还剩20页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
有关团队建设方案合集五篇有关团队建设方案合集五篇 为了确保事情或工作有效开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的方案方案应该怎么制定呢?以下是为大家收集的团队建设方案5篇,希望对大家有所帮助 Ⅰ、业务团队的架构及岗位职责
一、架构预计组建8人团队业务经理1人,下设2个业务团队每个业务组配备3-4人设组长1名
二、岗位职责 业务经理
1、在总经理领导下,和各部门密切配合完成工作
2、严格遵守公司各项规章制度,处处起到表率作用
3、制订业务方案,确定业务政策
4、业务人员的招募、选择、培训、调配
5、业务情况的及时汇总、汇报并提出合理建议
6、根据业务方案,参与制定和调整业务方案(策略),并负责具体业务方案实施
7、根据公司规定,定期对业务员进行考核 业务组长
1、在业务经理领导下负责具体业务工作
2、根据公司整体经营目标,参与制定业务方案,同时制定本组每月业务方案,掌握业务进度
3、定期组织汇报业务情况,编制业务报表,定期报送业务经理
4、主持周会和每日例会
5、每日确认各业务员当日业绩
6、业务日常管理工作
7、参与并制定业务工作流程和标准,组织员工研究确定
8、组织业务培训,支持员工对新的工作方法或流程的实践 业务代表
1、全力完成公司下达的业务指标,负责指定区域的市场开发、客户推广和业务管理等工作
2、搜集与寻找潜在客户,开发新客户,拓展与老客户的业务,建立和维护潜在客户档案
3、制定自己的业务方案,并按方案拜访客户,
4、熟悉产品知识,保证准确无误向客户传达产品信息,建立公司专业负责的良好形象
5、学习并掌握有效业务技巧,通过对客户专业化面对面拜访或接待,说服客户接受公司产品 Ⅱ、业务目标分解及方案的制定
一、业务目标公司根据季度业务目标制定月度业务目标,分解到每个业务小组,每个业务小组分解到每个业务员每个业务员分解到每周甚至每天的目标
二、具体业务方案的制定公司业务部不再区分工程部和渠道部,合并为两个团队,所有业务员可以自己开展渠道客户或工程客户,只要能完成公司制定的业务目标即可 Ⅲ、业务队伍的管理制度完善
一、常做业务培训业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事业务团队做事与否并不在于工作的易与难,而是在于会不会做,知不知道该怎么做,因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作,每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗,因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做
一、详细制定工作方案业务团队下来渠道都要开展自己的业务,最简单的方式就是按照月初或周初的工作方案逐一完成,完善的工作方案都完成了业绩自然也就出来了否那么大局部业务都是想到哪里做到哪里,抓不到工作的重心,既费时又费力,还看不到成绩
三、对工作进行过程控制方案不是给领导看的,而是需要去执行的,不要以为你的方案做好业务就好了,事实上很多业务做方案就是为了应付领导,到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任,所以领导者需要把他们的方案划分几个小时段去监督、控制
四、不定期进行市场指导培训、方案和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事,但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结市场天天在跑,业务天天在做,看似每件事都做了,但效果不一定怎么样,在日常工作中,经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控其
一、定期面谈其
二、协同拜访 Ⅳ、业务人员工资待遇及业务提成管理制度方案
一、目的强调以业绩为导向,按劳分配为原那么,以业务业绩和能力拉升收入水平,充分调动业务积极性,创造更大的业绩
二、适用范围本制度适用于公司业务人员
三、业务人员薪资构成“根本工资+绩效工资+业务提成”
四、业务人员薪资计算方式
1.根本工资+绩效工资(按月计算)业务人员试用期工资为根本工资加各项补贴试用期考核合格进入正式工作期限,正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准,试用期时间累计到正式入职时间,业务人员转正后享受绩效工资待遇
2.业务提成
2.1公司业务人员自主挖掘并有效跟进落实的工程,完成移动设备产品的业务或签订工程工程合同的,公司给予提成奖励标准如下
(1)工程工程或业务利润率在100%以上(含100%),按该工程或业务公司收款的10%进行奖励;
(2)工程工程或业务利润率在80%以上(含80%),按该工程或业务公司收款的8%进行奖励;
(3)工程工程或业务利润率在60%以上(含60%),按该工程或业务公司收款的6%进行奖励;
(4)工程工程或业务利润率在40%以上(含40%),按该工程或业务公司收款的4%进行奖励;
(5)工程工程或业务利润率在20%以上(含20%),按该工程或业务公司收款的2%进行奖励;
2.2公司业务人员根据公司提供的工程信息进行有效跟进和落实,完成移动设备产品的业务或签订工程工程合同的,公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励
2.3提成发放方法奖金提成分三次发放
(1)合同签订并收到首付款后根据工程工程或业务款发放提成比例的40%;
(2)设备交货验收且回款率到达50%,根据工程工程或业务款发放提成比例的50%;
(3)收到全部余款后,公司财务部按照该工程工程或业务的最终利润(业务收入(不含税)—工厂本钱—业务费用)核算总提成金额,扣除个人所得税和已发放的提成,结算剩余提成并发放
2.4有效工程信息应涵盖以下内容工程需求;工程说明;工程核心负责人;规模预算;是否需招投标;工程审批程序;工程时限要求等书面的有效内容网络等公众媒体公开的工程信息不在此列
五、绩效考核方法
1.绩效考核时间以3个月为一个考核周期
2.绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良普通及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明上述描述中所指“以上”均不包括数值本身,“以下”均包括数值本身
3.绩效考核细那么
3.1业务人员业绩考核说明
(1)实习业务的实习期为两个月,实习期内成功签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级业务,假设两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期,假设实习期内没有通过绩效考核直接辞退
(2)初、中、高级业务每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级业务,反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级业务
3.2业务人员业绩考核表
3.3客户分类说明客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述首次接洽客户有合作意向但需要继续跟进维持关系,无法确定成单时间C类客户潜力客户型主要描述该客户有一定潜力,业务人员与该客户关系良好,预计4~6月内能成单B类客户意向客户型主要描述该客户有高端业主资源,手里有单,可以主动跟业主介绍产品,在1个月内能成单A类客户重要客户型主要描述老客户,之前有合作成功过,业务人员与该客户关系密切,并达成一定合作共识能保证长期稳定成单说明所有客户类别由业务经理根据客户跟进表确定
六、业务人员责任范围
1.业务员每周为六个工作日如需节假日串休工作的,不发加班费如当天未完成工作量,晚上需加班,不发加班费
(1)新客户开发与效劳
(2)旧客户维护与效劳
(3)新、旧客户订单制作,生产交期控制与安排
(4)应收账款跟、催、收
(5)发挥公司整体合作精神
(6)外发订单的制作及外发产品的进度控管及品质控管
(7)业务经理负责督导业务员所有以上工作范围及人事考核
2.业务员每月的有效信息不少于15个
3.业务人员必须制定每周的工作方案,并在每周六与客户跟进信息报表一并上报业务组长
4.业务人员每天要详细更新客户跟进信息报表,在每天上班签到后上报业务组长
5、业务员必须及时向业务组长汇报业务开展情况由业务组长每周进行一次业务员的工作情况考评总结,并将部门的业务开展情况、部门下周的工作方案,在每周例会上呈报业务经理
6、业务员无论任何原因离职的,必须在公司规定的期限内进行业务交接,经业务经理复核,公司总经理签字确认前方可进行离职结算 为积极贯彻“以科研为先导”,扎实推进科研型教师队伍建设工作,鼓励教师积极参与教育教学科研活动,更快地成长为区级以上骨干教师,特成立学校教科研团队从而充分调动老师的科研热情,发挥团队力量,全面提高学校教科研工作质量,使科研活动机制呈现常态化,真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器,我们的口号是“抓好20人,带动200人(指教师),影响5000人(指学生)” 1.改变现有大局部教师单枪匹马单独钻研的科研现状,通过科研团队的带动,促进青年教师尽快成长,为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台 2.进一步明确学校科研的目标与方向,形成学校科研活动的常态开展,以此形成科研可持续开展的长效机制 3.挖掘潜力,整合力量,促进学科专业建设,增强学校的整体科研水平 团队成员应具有努力探索和团结协作的精神,有志于教科研学习研究,包括已有课题研究的,或喜欢写作的,或喜欢读书的教师,均可积极参加 1.学校成立教科研工作领导小组,负责教科研团队建设工作的管理和指导 2.学校根据教师开展特长,选择课题组、工程组和普通一线教师参加教科研团队,要求区科研骨干教师参加设置兼职教科员一名 3.学校青年教师可根据兴趣爱好和特长,自行报名学校鼓励更多的青年教师参与进来 1.一起学习建立学习型团队,可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等 2.参加活动可组织参加校内外一些培训活动,提高团队成员的科研能力 3.交流鼓励互相沟通,多培养和鼓励成员进行研究,让成员发挥潜力,获得成长 1.认真制定本团队的活动方案,力争做到定时间地点,定人员内容 2.教科研团队可每月活动一次,形式灵活可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动,活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原那么,重点研究如何通过课题研究指导教改实践,提高教育教学质量 3.团队成员可参与学校日常科研活动的筹划和开展等 4.团队成员积极参加教学研究实践,结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例 5.科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果 1.表现优秀的团队成员,可优先考虑评先评优,为培养成为区骨干教师搭建平台 2.团队成员所撰写的论文或案例,质量高的,学校可优先推荐发表和参与相关比赛 3.团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动 4.团队成员可参与学校教师局部科研工作的考评和推选 5.兼职教科员可享受学校相应待遇 盛泽实验小学科教处 20xx年9月 管理人员是企业前进的掌舵人,而管理人员的能力那么是表达他们的价值的最直接方式,也是企业进步的主要动力之一但是,国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义模糊不清,不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分,为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起 在现在企业培训体系仍然存在着一系列的缺乏,在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出具体表现在以下几个方面
1.培训课程设计的层次不清晰,授训对象不明确目前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级,岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程,出现“高级管理人员吃不饱,中级管理人员吃不好,基层管理人员吃不了”的现象
2.课程的系统性差目前的管理培训课程具有临时性的特点,大都因需、因人而定,缺乏长期规划、结构完整的培训体系
3.不同课程在内容上存在知识点的重复,造成了人员、时间、精力和本钱的巨大浪费 面对日益剧烈的市场竞争,为促进员工的成长与开展,我们推出了雄鹰方案成立了雄鹰人才开发团队,负责组织对各层级员工的培训,从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王在员工培训方面投入了大量的人力和物力,也积累了丰富的培训经验,将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总,形成了自己的知识库、试题库和案例库等具体规划如下 1雏鹰阶段 雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练,准确定位自身,掌握企业运作的根本标准与自我成长方法,快速适应企业运营,掌握核心技能标准,成为企业当中的优秀员工,基层干部 2老鹰阶段 成就中层管理干部,着重管理、规控、销售的才能培养才能展现,迅速得到公司认可、上司赏识,成为企业中的管理干部;
3、雄鹰阶段 成为公司更高的决策层该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践,培养会员果断的决策风格,合作联盟的策略,抢占市场的技能与统筹大局的能力,为成就一名优秀的领导者奠定坚实的根底
4、鹰王--总裁阶段 符合规律的企业管理观念指导,潜心进行总裁修炼,以积极、客观、可控制的思维组织为最强动力,用专业标准的管理技能来执行,每一位企业家都能减少失误,增加总裁决策的胜算概率 管理人员的能力主要表达在综合素质、心理素质和专业知识三方面,我们通常所提到的管理人员培训多是从专业知识的角度出发管理人员的能力主要表达在其日常管理经营 日常管理经营是指管理人员在平时经常使用的具有代表性的管理经营技巧,它包括管理经营的四大层面即工作的改善、管理经营、培育、公关、组织、方案、命令、控制、协调、高效会议原那么七个局部
1、管理经营的四大层面 管理经营就是把企业中一切资源做最灵活、最经济的运用,以达成企业经营的目标管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标,因为一切的管理经营方法,必须以企业的经营目标为归依 1工作的改善ISO9000 企业是一个有机体,必须因着外在环境的改变而做调整,为了要达成经营目标,管理经营者应有突破现状的眼光与改革的热情,常常思想是否有任何地方需要改造亦即具有“问题意议”要改善工作,可以从四方面着手改善工作的分配、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥创造力亦即以新的观点、新的方法来改善 2工作的管理经营用人、运作系统 在执行工作任务时,为了确保这些工作能达成企业的目标,主管必须拟订工作方案,方案拟定后就要以命令的方式交付部属去执行,又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺利,主管必须要以控制、协调的方式来管理经营整个过程因为工作的管理经营可说是一个“方案—命令—控制—协调”的过程 3部属的培育育人 部属能力的好坏将直接影响到工作的成效,身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的能力,并且要以企业开展的目标作为长期培育部属的规划标准培育部属时应包括部属的个人能力与组织能力同时必须提供一个具有挑战性、启发性的工作环境,一方面培育能力,一方面塑造人格 4人际关系运作系统 各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有绝对的关系主管身为一个团体的领导者,必须建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境要建立这样的工作环境,管理经营者必须要了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气
2、组织架构 为了要到达企业的目标,我们就必须把企业中的任务分门别类,然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上,这种编制的方式就叫做组织每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式,但是其组织的原那么却是一样的,那就是命令系统要统一,控制幅度要度要适当,上司与部属对工作的职责认同要一致,上司要授权
3、方案方案—进度—执行 所谓方案就是管理经营者在执行任务前,依据经营方针、工作目的、工作内容以及对未来情况的预测所拟定的执行任务的策略与步骤换句话说,一个好的方案应包括四要素满足企业经营目标、标明现阶段的工作方法亦即人、时间、金钱、方法的组合、预测突发状况、以及对未来状况的应变措施方案是一个带有任务与使命的特别工作,这个使命可能是为了解决目前所面临的困难,也可能是未来的某个新的企业目标,做铺路的工作
4、命令决策执行 命令是主管透过各种沟通方式如强制、征询、请托等,将工作方案中的各种任务,交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式因此命令是一种使方案能付储行动的必要方式,而且是每一位主管责无旁贷的义务
5、控制规划控制 控制不是一个行动Action而一个过程Process因此它是一种有观察性的管理经营方式换言之,控制要经过三个阶段掌握事实、分析、实施控制的方法与工具有许多,通常只要是能用一为测定工作进度的东西,或是能用来分析工作现状以帮助我们决定是否需要执行控制的东西,我们都可以用来当做是控制的工具最常用的有报告、报表、会议、统计数字
6、协调沟通 一个好的协调对工作会有这些影响力
①防止工作、人力、物力的重复,相关人员可产生共识,维持团队精神
②突发事件产生时,对其原因能有共识,并做出正确、适当的处理方式
③分配任务者与接受任务者有期待与要求较能一致,防止错误
④对组织、主管、同事产生信任感 协调并不是在发生问题或冲突时才做,而在任务一开始前就先和各相关人员取得事先的共识默契,以减少冲突发生其次当执行的方法、人员或外在环境,任务目标有任务变更时,就应该及时协调
7、高效会议 但凡三个人以上为同一个目的集合在一起,由其中一个人担任主席,大家面对面地沟通、讨论事情,我们就可称之为会议会议的根本目的不外是希望藉着团体的力量,共同来解决组织中的各项事情,也就是我们俗话中说的【三个臭皮匠,胜过一个诸葛亮】 为了解决管理人员管理能力培训方面的问题,提升其长期竞争力,促进可持续开展,雄鹰人才开发团队根据雄鹰方案,结合管理人员通过管理能力对其管理人员管理能力培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系该体系按照二个根底综合素质、心理素质四个专业模块来制定参见图1
1.岗位梳理 每个企业都可以根据管理人员所处的职级将其划分为几个层级,同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能为了明确不同层级管理人员在管理能力上的不同侧重,真正做到因需施教,雄鹰人才开发团队将所有管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级,分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应,每个层级都包括数个岗位例如,A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管
2.能力构建 雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理能力概括为行业根底知识、工作管理能力、在团队凝聚管理能力和综合素质管理能力四局部同时,通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项能力进行验证,构建了通用管理能力模型在具体能力上,不同层级的管理人员有不同的能力要求通用管理能力模型如图2所示 在通用管理能力模型的指导下,雄鹰人才开发团队结合本身丰富的工程经验和客户的实际情况,进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的能力模型构建 以A级管理人员为例,该级管理人员的通用管理能力模型共有各项能力,其中包括行业根底知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力、及3项领导力1战略企划能力2专案营运能力和团队组织管理能力 在行业根底知识方面,A级管理人员既要了解国内行业情况,又需要关注国际行业开展情况内行; 在工作管理方面,侧重全局管理能力,包括战略管理能力、风险管理能力和人力资本管理能力等同时,A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的能力与高效运营同时对董事会沟通能力和政府与公共关系管理能力等 在团队凝聚管理方面,A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的能力 在综合素质个人管理方面,A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪,同时掌握健康和家庭管理能力其能力模型如图3所示 在完成构建每个层级的能力模型后,雄鹰人才开发将各级管理人员在根底知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力四个方面多项能力进行汇总,建立了管理人员的能力库
3.专业知识点分解 基于能力库,雄鹰人才开发对多项能力逐一进行了知识点分解同时也对各项能力分解得到的知识点进行了编码编码方法沿用能力编码,并在之后加以数字区分通过将知识点汇总至知识库,保证了知识点的唯一性
4.培训课程体系构建 在通用管理培训课程体系构建模块中,雄鹰人才开发团队主要对知识点进行了组合,并设计了课程大纲 ▲对知识点进行组合分解细化,形成课程 根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重,雄鹰人才开发团队将已经得到的知识点进行组合,形成为该级别管理人员量身打造的课程以风险管理能力为例 对于A级管理人员,主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风险管理的经验、教训与先进理念 对于B级管理人员,需要更深入、更详细的了解各种商业风险的识别和日常管理因此,课程进行组合,形成“风险控制和高效率经营”课程 ▲设计课程大纲 对定制的各门课程,雄鹰人才开发针对其中包含的专业知识点进一步进行了开发,并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲 雄鹰人才开发根据岗位疏理后管理人员的所属层级a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级,结合每个层级的能力模型,对应知识要点及所占的权重设计了一套行之有效的能力考核评估体系通过其可以客观、系统的了解管理人员的素质状况、分需培训需求,为该管理人员量身打造课程 根据雄鹰人才开发的经验成系统,雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课程的.开发思路根据不同层级管理人员工作的侧重点,以层级为单位,重新量身打造了管理类培训课程同时,建立了科学、完整的培训课程管理体系,按时进行培训体系的阶段性规划,进而消除重复、临时的培训,预计在五年的时间里,按管理能力培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才
一、活动目的为了让员工更加熟悉公司现有的业务和资源;了解公司其他 部门的日常工作;增强部门与部门间,同事与同事间的沟通、交流与合作;加强公司凝聚力;提高工作效率和员工的积极性;同时布置公司下半年的工作任务,携手并进,为完成最终的目标而努力
二、活动主题“敞开胸怀,自由奔放”
三、活动时间20xx年X月XX日下午X点
四、活动地点(附近酒店会议室)
五、活动参与主题XXX全体员工
六、活动主持XX为主,各部门领导轮番上场
七、活动形式培训+互动游戏
八、活动方案(共分两个局部,共约4个小时左右) 前奏(时间约30分钟) 老板布本次活动的意义,介绍公司情况,介绍各部门情况及负责人,同时公布下半年工作目标和工作方案下面的时间交给各部门负责人 各部门负责人轮番登台介绍本部门成员,最好以此种方式,比方“这是客户部最具有活力的美女-XX”,然后XX登台跟大家打招呼,用最幽默最具代表性的语言自我介绍,包括工作职责,兴趣爱好等,目的是让大家对自己留下深刻印象部门成员全部介绍完毕后,负责人描述本部门工作职责,日常工作情况,结合成员展开,同时找出最能代表本部门工作情况或未来期望的词语或句子作为本部门的代号(此代号可以作为互动游戏中口号) 第一局部培训(每个部门时间控制在15分钟,QA阶段控制在2分钟,中间有10分钟休息时间,共计2小时30分钟) 所需物料投影仪、投影幕、摄像机、照相机、音响系统、适宜的背景音乐培训师各部门负责人或代表,本部门员工可以作为有效的补充 流程各部门负责人结合本部门工作内容、工作范围和主要产品,为公司员工培训 中山大学新华学院于20xx年依托母体学校中山大学成立,汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一专业开设初期,主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师,尚未形成自己的教学团队,年轻教师的精力也主要集中在教学上,无暇顾及科研工作经过十余年的开展,逐渐形成自有教学团队,但在团队建设过程中还存在一些缺乏
(一)以硕士学历中青年教师为主,教学、科研水平有限 该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名其中中级职称教师14名,高级职称教师8名;17名教师具有硕士学历,5名教师具有博士学历;45岁以下中青年教师名15教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面,根本覆盖该专业的核心课程 这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理,但以硕士学历的青年教师为主的教学团队,整体教学、科研水平有待进一步提高这批青年教师中,虽有7人次在校级授课比赛中获奖(含第一名),并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”,也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄,对新教师的指导与帮助能起到一定作用,但其余老师根本教龄在三到五年左右,教学能力和经验的积累不够深厚,对新教师的传帮带效果有限 该团队超过80%的教师,一毕业即进入高校工作,行业背景单较为单一
(二)不同课程师资力量分布不合理 该教学团队现有古代汉语教师2名,现代汉语教师2名,中国古代文学教师6名,中国现当代文学教师4名,外国文学教师2名,文艺学教师1名,非物质文化遗产教师1名,还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消,正面临转型由此可见,中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈,文艺学、非物质文化遗产师资力量薄弱 基于行业性别特点,该团队育龄女教师超50%,加之国家实施全面放开二胎政策,该团队面临生育顶峰;行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强,以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学,甚至离职读博等方式提高个人能力一旦师资力量薄弱的课程,有任课老师出现休产假、访学、离职等情况,那么面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题,既不利于代课教师的教学与科研的系统性开展,又不利于教学团队的稳定性建设,还扰乱了教学秩序
(三)多教师任教同课程,易沟通协调不畅 多教师任教同课程主要分三种情况
1.个别特色课程,要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班比方“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向,“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中
2.师资充盈的课程,如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课,但中青年教师占比大,迫于职称晋升的要求,多教师任教同一门课程的不同班
3.师资力量薄弱的课程,吸收转型教师或非核心课程教师为储藏师资,需与本专业方向教师同上一门课,如“文学原理” 多教师任教同课程时,在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节,都需要仔细地沟通与协商这是一个周期性的、比拟繁杂的工作,要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标,存在一定难度
(一)鼓励校外学术交流,开掘教师潜力 鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学,3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学 充分借助母体学校资源,安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程该团队已有4位老师坚持听课一学年期间,2位老师共同申请国家语委科研规划工程“广东汉语方言调查”的子工程,1位老师成功申请到校级教改工程 把握本校教师人才培养方案,积极申请“博士导研方案”,即通过校外具有博士学位的研究人员或博士研究生指导本校教师在科研方面取得一些进步,目前该团队已有两位老师成功申请
(二)拓宽师资,优化师资队伍结构 聘请学术带头人,引进高素质研究人才聘请中山大学非物质文化遗产研究中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组,指导青年教师进行广东木鱼书、木偶戏调查研究,已发表相关论文2篇聘请陈小辉博士,山东大学儒学高等研究院博士后出站,已出版专著2部、译著2部,并发表论文40余篇通过学术带头人与高素质研究人才,带动学术梯队建设,增强教学团队的学术凝聚力 聘请双师型教师,丰富教师行业背景聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授,前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业经验的双师型教师,既圆满完成了“节事创意与筹划”“新闻写作”等实践性强的课程授课,又拓宽了学生的就业领域 挖掘社会,建设高水平的兼职教师队伍聘请傅浩泉(广州市皓晟文化开展合伙人)、张翼鹏(《家庭医生》杂志社主编)、韦宏日(南方日报社广告部筹划总监)、邹伟全(中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女开展基金会副秘书长兼工程主管)、姜迪武(国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任)等一线专家进课堂,用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容相关教师也前去听课学习交流
(三)组建教学小组,合力促进教学与科研 结合现有师资,将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组,语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个,每个团队由教学经验丰富、学术功底扎实的老教师担任组长,带着中青年教师,开展建设各个教学小组,在教学与科研方面取得一定成果 教学小组内部实行集体备课制度、听课制度,小组间积极交流,主动分享校内外学习经验如分享贵州民族大学非物质文化遗产保护与产业化经验,以便教师更好地指导学生进行广东村落和非物质文化遗产的调研及保护工作;分享由中国高等教育研究会主办的“高校应用型人才培养与教学方法创新培训班”的心得体会,团队教师进一步探索教学方法、提高教学质量、落实校系人才培养目标助益良多 教学小组形成合力,申报各级教学改革工程、科研工程目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项,省级教学改革工程4项,校级教学改革工程9项这些工程的立项对增强团队的学术自信,将教学与科研有机结合,具有重要意义 汉语言文学专业教学团队经过十余年的建设,针对存在的一些问题,摸索出一套符合该专业团队建设特色的方案,充分开掘已有教师潜力、丰富师资、强化内部整合,使团队教师整体教学、科研水平得到提升。