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有关员工绩效考核方案范文锦集6篇有关员工绩效考核方案范文锦集6篇 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,通常需要预先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特点怎样写方案才更能起到其作用呢?下面是精心的员工绩效考核方案6篇,欢送阅读,希望大家能够喜欢 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动效劳质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成
1、效劳行为的标准化、标准化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开 劳动纪律出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况; 工作情况工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度; 平安方面工作过程中有无事故发生; 执行力对公司的方案任务完成情况及执行中的创新完善情况; 礼仪形象举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着是否得体; 成品保护设备有无丧失、缺陷,公共设施维护情况; 领导力、决策力对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整; 特别说明在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处分 每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布; 品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总
(一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司开展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案
(二)适用范围 本公司所有技术研发人员
(三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期工程结束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核
(一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率到达100%25 工程方案完成率工程方案完成率到达100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30 技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25 技术效劳满意度相关部门对技术效劳满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10
(二)工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525 团队意识强烈25有20一般15无525 学习意识强烈20有16一般12无420
一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定开展,特制订本管理制度 一为公司员工薪酬调整提供依据 二为公司员工晋升提供资料 二为公司员工培训工作提供方向 三促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原那么 一公开性原那么 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化 二客观性原那么 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改良工作,防止人与人之间的攀比,破环团结精神 三与目标管理相结合的原那么 目标考核是绩效考核的根底,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果
三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括各职能部门、下属子分 公司的一般管理人员和一般工作人员 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两局部组成,一局部为部门、下属子分公司评分,是对整体业绩的评价,表达了员工对部门、下属子分公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分,表达了对员工个人岗位业绩的评价对于一般工作人员,以岗位评分为主
一、部门、下属子分公司评分 按照粤丰集团子分公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子分公司业绩进行考核评分
二、岗位评分 一岗位目标考核
一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子分公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定
二、拟定工作方案 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作方案年度工作方案在上年度12月31日前拟定,月度工作方案在上月25日前拟定一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项
三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作方案检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据
四、困难处理 目标执行进度或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理
1.该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作方案检查表
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度或执行发生困难时,允许调整年度目标值但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次调整时间为每年第二季度末二岗位业绩评价 根据个人工作方案的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分
三、评分方式 一一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%
3.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子分公司业绩的评分占个人考核总分的30% 二一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%
3.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20% 第三条考核安排
一、考核小组 在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子分公司,由公司负责人组织
二、考核时间 对工作方案的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作方案执行情况进行检查对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次
三、考核考前须知 在每一级人员考核打分过程中要坚持原那么,适当拉开差距,每个单位在考核中要根本按照A级的占8%95——100分、B级的占12%90-94分、C级的占60%80-89分,D级的占15%75-75分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加
四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上
五、考核结果反应 考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩
六、考核结果运用 根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,标准公司对员工的考察和评价,特制定本方案 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原那么;
2.客观、公平、公正、公开的原那么 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案但以下人员不适用本方案
1.试用期内,尚未转正的员工;
2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工 成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成
1.绩效管理委员会构成 主任XXX 副主任XXX、XXX 成员XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成员职责
(1)委员会主任职责负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
(2)委员会副主任职责组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责
(3)委员会成员职责各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会 考核分为年中考核和年终考核具体时间安排如下表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 注
1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反应到办公室
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间
4.以上时间假设遇节假日,依次顺延(如遇春节,那么可能提前)
1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核每类考核内容下分假设干个考核指标,具体见各类人员考核量化表
2.考核标准 考核标准按分层分类考核员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表两类员工考核权重比例如下表 部门类别考核工程经营管理类职能管理类 工作绩效70%50% 工作能力15%30% 工作态度15%20% 注
1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括办公室、信息管理部、物业管理中心 考核形式分本人自评和上级评议各级计算权重分别为本人自评占20%、上级评议占80% 办公室根据每阶段的考核工作方案,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项考核程序如下
1.本人自评员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;
2.上级评议部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室
4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档 每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈绩效面谈是为了肯定成绩,指出缺乏,提出改良意见和建议,帮助员工制定改良措施并确认本次的考核结果
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的局部 2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟
3.绩效面谈结束时,双方应签字确认并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室具体时间如下
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级优秀、良好、称职、根本称职、不称职具体界定如下 等级优秀良好称职根本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面主要采用以下形式进行
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“根本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“根本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序员工如对考核结果有重大异议的可在接到考核结果的3天内提出申诉申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据考核申诉程序如下 1.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理; 2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定 3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反应到申诉人 员工考核资料必须谨慎保管和保密并做好归档管理工作考核资料管理工作具体规定如下:
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;
4.每次考核结果进入个人档案;
5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意前方可查阅
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据,促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
1、工作任务考核按月
2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次
3、考勤及奖惩情况由行政部按照执行考核
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及中的奖惩方法 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中阶段性工作项请在方案完成情况栏内文字说明原因
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:本钱意识、职业标准分别由财务部和行政部考评
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64含分以下 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 1绩效考核奖由三局部组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金 2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推 1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核,公司员工绩效考核方案
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据,促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
1、工作任务考核(按月)
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价,规划方案《公司员工绩效考核方案》
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成情况栏内文字 说明原因
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评本钱意识、职业标准分别由财务部和行政部考评)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。