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有关绩效考核方案模板集合9篇有关绩效考核方案模板集合9篇 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,预先制定方案是必不可少的,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面方案那么大家知道方案怎么写才标准吗?下面是帮大家的绩效考核方案9篇,仅供参考,大家一起来看看吧 为加强管理,充分表达多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核方法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施方法
一、成立领导小组 组长 职责负责绩效考核的指导工作 副组长 职责 成员 职责负责绩效考核每日信息的收集、工作
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班,不迟到、早退
2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁标准、保洁用具摆放标准和清洁;
9、按时开会,不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务
(二)驾驶员
1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行
(三)维修员
1、坚守岗位,按时上下班;
2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备,针对能维修的及时维修,不能维修的及时书面或报送相关职能部门维修,并做好检查记录和跟踪落实整改记录;
3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率
(四)内勤
1、坚守岗位,按时上下班;
2、按月做好部门物资采购方案、把好采购物资质量验收和本钱核算关,确保物资能及时有效供应,并做好记录;
3、做好部门文档的收集、、归类及文字资料的起草工作,文档管理标准,资料齐全
4、管理好库房物资,物资摆放要标准,不凌乱,每月对物资进行一次盘点,做到账实相符,按时发放领用物资,并做好盘点和领用登记;
5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境
(五)领班
1.坚守岗位,按时上下班;
2、做好催促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗本钱
三、处分方法
(一)保洁员
1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分
3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分
4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分
5、不按规定着装,每人次扣1分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分
7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分
8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分
11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时清扫,每发现一处扣5分
15、保洁用具摆放不标准,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分
16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丧失一件扣5分
17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分
18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分
19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分
20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分
(二)驾驶员
1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;
2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处分
4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成平安事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成平安责任事故,扣30分,并上报公司给予处分
5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分
(三)维修员
1、检查不及时,每项扣5分;
2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分
3、维修合格率未到达百分之六十以上,每人次扣10分
(四)内勤
1、未按时上下班,每人次扣5分;
2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题,影响领用物资的及时有效供应,每人次扣5分;
3、文档管理不标准,导致文档丧失或损坏,每人次扣5分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;
5、物资摆放不标准,未将物资分类摆放,每项扣2分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;
7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;
(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;
2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改,每项扣5分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣
0.5分 每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现 “目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了;平衡计分卡考核指标又太多,操作比拟麻烦,况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案!下文将以案例方式跟大家介绍一下! 在抱怨的同时,HR们也在苦苦寻觅—— 某公司里的W总经理年纪大了,准备找个人接替他选择什么样的人呢?总经理脑子里挨个对两名下属做出评价 A工作勤勤恳恳,任劳任怨,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗?W总经理仔细想想,觉得A虽然没有错误,但也没什么非常出色的业绩另外一个是B,非常机灵,上面交代下来的事情从来都办得不错上次公司的聚会,办得热热闹闹,大家都很满意但是B的业绩就很好吗?也不一定,因为B在完成任务时,自己份内的工作却没做好上次操办聚会,B管理的仓库却失火了 究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢?按照工作态度来评价?显然存在问题,按照上级要求、按照目标的完成状况来评价?也存在问题,因为要求的目标只有几个,很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩W总经理陷入了沉思中…… 公正地评价企业内部每个人的绩效,不是一件简单的事不幸的是,我们今天需要选出接班人,明天需要根据劳动成果给每个人报酬,天天需要找出每个员工工作的优点和缺乏,以提升他们的绩效,而现实中却没有一个非常好的方法,每种方法往往是顾此失彼要想经营好一个企业,我们确实离不开对员工的绩效选行正确的评价 怎样的考核能满足需要? “我的员工我都很清楚,”一位小企业的老板说,“我在社会上混了这么多年,哪个员工心里想什么,干得怎么样,我心里有底”可是他手下的员工流失率很大,一位“好马又吃回头草”的员工说,“咱老板就是抠,舍不得给能干的员工加薪,可别处也一样,所以我又回来了” 一个刚摒弃“德能勤绩考核法”,采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好,又有好的能力,一定能产生好的绩效,但这不一定成立尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核工程,这些内容无法判断,也带不来绩效工作标准考核也存在问题,表中所列的内容本身就是员工应该做到的,列再多也不能把工作要求全部列出来;而且即使员工按要求都做到了,也不能产生理想的绩效,因为工作是要靠‘心’去做的” 有的企业采取“强制分布法”,搞得员工关系紧张;有的企业采用“职务状况考核法”,使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作 “目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了,”一位深有感触的老总说“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法,但是指标太多,操作比拟麻烦,可能我们的信息化做得不够,唉,这也存在问题,这么多的指标都按权重要求去考,有些难做的指标,即使一点没到达,他的考核分也不会低多少” 看来要找出一种绩效考核的方法,可真不是件容易事 什么是真正的绩效? “我就要我的员工把交待的事办好,这就是绩效”大局部的管理者会不加思索地答复这个问题但是深入一想,他们还会说,“他要态度好、品德好,不会做没关系,要肯学,不能再犯同样的错误”,“他不能偷懒,要努力把岗位职责要求的事做好”“他必须把工作关系处好,肯帮助人,有热心肠”“他要善于,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用场,很快就能把工作搞掂” 尽管每个经理对绩效的表述不一样,而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样,我们抽象一点,还是能总结出绩效的真正意义,那就是 第一,对该岗位要求的第一位的“显性”绩效这个“显性”,就是明显的大多数岗位,在某一段时间,对其都有“一个要求”,它要求你必须把什么做好不相信你闭上眼,任意选一个岗位,想想其上级,想想其按当时的方案目标,都会有“一个要求”,你把这个要求的事做好了,你会得到嘉奖如果有好几个要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也会得到嘉奖如果你是一般性事务性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同时都做好的,所以你选出其中一项你拿手的,把这个做好,上级肯定会夸奖你这就是“显性”绩效 第二,除了“显性”绩效外的其它一切方面,只要“过得去”就行当然,某些事做得好,也不赖这个“一切方面”包括的范围可广了,但凡你能想到的事,都不能出错,而往往你想不到的事情,可能会出过失,这样肯定影响到你的绩效你可以做好一切根底工作,特别让上级近期关注的事情别出错这个“过得去”,包含对各类要求的特定范围的绩效标准,这些事情你不能低于这个范围的下限标准,低了别人会说你显性绩效做得“不错”,“可是……方面做得不行”,说明它影响你的绩效;高于这个范围的上限标准,别人会评价你说,“不但”显性绩效“做得好”
1.现金报销: 每日按照公司的各部门报销对费用进行审核各分管领导审核该费用的真实性负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法,合理,所附的单据是否与所发生的经济事项相符,按照费用的类别进行分门别类,审核单据上单位名称,日期,金额,印章等差旅报销单上差旅补贴标准情况,是否附出差申请表及行程表,各部门领导是否签字完毕,是否重复发生该费用,发票到达情况等应该发现的问题未发现,或审核出错的,当月发现问题并及时纠正的,给予记过,次月被查出或造成损失,扣假设出错金额大于5000元的,扣
2、打印报表,出纳付款 每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳,出纳安排报销事宜每次未按时完成扣
3.到款确认每日对上日的收款现金及银行存款进行录入含合同到款的登记并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作,并打印上月收款明细给销售部门,让其核对收款明细
4.每日收到汇款申请单时,如果申请单内附有入库单,应先将凭证交给入库单录入人员,待其进行操作后,然后按汇款申请单与入库单进行审核,需要对采购员所确定的数量,单价,金额与入库情况进行核对,收到检定费,运输等费用时需审核该费用由我公司承当,是否重复有差异的查明原因收到采购员的汇款通知时,于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款采购部已预付过的款项,在收到入库单时就应该跟踪发票,发票送达后再汇出该笔余款
5.每日录入仓库的入库单,注意数量,单价,金额的正确性,同时审核单价变动情况及原因并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入,
6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入,出口合同收入确实认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账,所有的收入,必须明确客户名称,不出现例如,**办事处,*先生等此类,每户客户的名称应一致
7.每日及时根据专项领料单对产品的本钱进行跟踪审核与归集,三包本钱、售配件本钱、车间领用零星易耗品本钱、辅助材料本钱进行跟踪与归集并且每月6日前完成上月上述工作
8.各项发票的催促及接收时的核查,并登记,含检定,运费,会员费等并及时将发票传输给负责记账的会计,增值税专用发票积压超过认证或使用期限的,给予票面税额商品
0.04%经济处分,且此项不得分,负责记账的会计应该及时对发票进行认证,由于个人原因致发票超过认证期限的,同样给予票面税额
0.04%经济处分,且此项不得分其它票据及时交接
9.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章
10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证,及时完成账务处理,每月20日前完成上月记账凭证的输入工作
11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报,做到准确及时缺1项扣2分
12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪,引导开票员按照发票管理方法开具发票,杜绝虚开发票等违法行为,购置及税务规定的时限内注销发票
13.各税种申报表的打印,归案,会计凭证装订成册,编号完整
14.各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标效劳费等的发票进行进一步的跟踪,投标保证金到期日期等,并打印相关对账表给业务发生部门催收发票财务工作标准,经上级有关部门审计、检查,无处分现象但凡受到处分的此项不得分,情节严重的追究责任每发现一次扣100元
15.完成领导临时交代的任务没有按时完成的1次扣元,不完成的1次扣元
16.合同的台账的建立根据合同按照台账的工程进行合同登记
17.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章
18.所有的财务人员在在工作中改良方式方法,并为公司开源节流做出奉献,或提高工作效率的,可提出书面申请,经部门领导与总经理研究决定给予附加分数重大奉献的给予物质奖励 招商工作的根本内容包括市场调查、工程定位与规划、工程推广与招商和进场管理四大环节绩效管理围绕上述内容设计与实施
1.市场调查 市场信息存在两种状态一种是显性的、现时的;另一种那么是隐性的、未来的由于商业地产工程的周期大都较为漫长,商业规划必须打足“提前量”,以满足未来消费需求,因此,现时获取信息的参考价值非常有限市场调查环节绩效管理的重点,在于信息把握的准确性、客观性和充分性,以及分析模型的科学性和分析结果的有效性
2.工程定位与规划 基于对未来判断的不确定性,商业地产工程存在“定位规划过高于、或过低于工程客观定位规划”的系统风险假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的,那么该环节的绩效管理重点,在于所创立的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题,以及判别其符合同类商业地产工程定位规划的程度上述两个环节集中表达个体智慧容量和思维高度,绩效管理主要管控时间与本钱,次要管控质量
3.工程推广与招商 工程推广与招商包括前期的商业推广和意向客户接洽,以及依据规划锁定目标品牌客户,全面展开招商工作该环节集中表达招商团队绩效水平上下和能力强弱,是招商绩效管理的重中之重市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现,实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量,如某工程由于定位过高,在超过预定的招商周期后,仍出现大量空场、填场情况,导致工程经营瘫痪,直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理该环节绩效管理的重点,是针对日常工作目标实施量化考核,确保招商目标的达成
4.进场管理 进场管理的工作内容包括租赁及装修合同的签订,装修工作跟进,客户进场安排,向营运及物业管理职能移交现场等绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理,尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理上述两个环节综合表达个体能力水平和团队合作效率,绩效管理应从时间、本钱和质量全方位把握 招商工作“工程”特性明显,绩效考核以商业地产工程的时间、质量、本钱要求为考核维度,分别设立目标考核考核周期包括工程总周期考核和工程阶段考核考核指标分为两类时间、质量、本钱总关键绩效指标;阶段时间、质量、本钱关键绩效指标考核对象分为对招商工作团队的绩效考核,和对招商人员团队成员的绩效考核,团队绩效的被考核人为团队负责人
1.工程方案 一个清晰明确、可操作性强的是招商工作按期、按质完成的根本保障完整的招商方案应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作制定招商方案的步骤包括
①进行工作任务分解,罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务
②从众多任务当中,根据对时序、完成时间和重要性的判断,确定一条完成招商工作的主要方案线路,即“关键路径”
③确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间
④根据现有资源及能够调度的资源情况,制定完成招商所需的本钱费用预算
⑤明确招商各阶段交付物的质量验收标准
⑥形成工程方案 以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例,招商方案制定过程如下
①工程分析资料
②工程方案
2.绩效考核指标与考核目标 制定工程方案之后,可根据工程方案在时间、质量、本钱三个维度分别设定考核指标与考核目标考核指标根据招商工作内容进行提炼,并形成指标体系每一考核指标分别设定考核目标就工程而言,时间、质量与本钱是一体化目标结构,为实现考核的可操作性,往往对这三个维度的假设干考核指标设以权重,但实际上,任何一个维度的目标未能达成,都会导致总目标的不能实现 如某商业地产工程,自05年10月启动展开全面招商,至预定的10个月招商工作周期完结,招商效果不能到达预期,导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故,对工程形象产生严重影响 由于招商工作周期较为漫长,仅设定工程总考核指标和目标进行考核,不能有效度量工程进程中的效率,不能及时发现问题,以便跟进、解决,因此,除设定工程总指标和目标进行考核,还须在各阶段分别设定考核指标和目标阶段考核目标的实现,促成总考核目标的实现 以下是某商业地产工程的考核指标与目标体系的制定案例
①招商绩效考核总表
②招商-市调阶段绩效考核表
③招商-推广阶段绩效考核表
④招商-招商阶段绩效考核表
⑤招商-进场阶段绩效考核表 前述内容主要针对招商团队考核招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件,对招商人员的考核,应将团队目标和个人工作紧密结合起来,既要保证其工作导向不偏离团队目标,又要给予其个人能力发挥的空间,表达个人成果
1.认识误区 防止以下不正确认识,有利于管理层制定出适度的绩效考核政策,也有利于被考核人以正确的心态来面对考核,完成任务,实现目标
①招商“万能”论 这种观点认为对商业地产工程而言,招商是唯一的胜负决定因素,其他因素都可以忽略不计,因此,所有资源都应向招商倾斜这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致,其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛个人认为这仅仅是对工程运营缺乏全面认识的一种无知的表达,或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”对于商业地产工程而言,没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标,这是一个再简单不过的道理
②没有目标,或目标不实际 介入工程不愿承当任何责任,却信誓旦旦宣称自己是最专业的;拿不出一个可行的方案,却认为自己的所作所为对这个工程而言已是最好的选择另外的情形是请来专业人士,总是给他“不可能完成的任务”,以验证他的能力缺乏前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的工程当中——既然他们认为自己是最权威的,那么规那么对于他们来说也就应该是无效的而后一种情形,主要出现在对商业地产工程营运了解非常有限,却又自认为非常了解的开发商里面,在他们眼里,合格的商业地产职业经理人,几乎是凤毛麟角
③唯资源论 这种观点认为在国内,商业信息资源仍处于“信息不对称时代”,以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣且不说根据不同的地域和经济开展特点,这些信息资源的取舍标准本来就不一致,随着社会进步和商业开展,信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破,等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时,我们还可以凭借些什么来完成工程呢
2.借鉴 在招商工作中,借鉴以下经验结论,结合绩效管理的推动,将有效促进招商工作的效率这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知
①招商应以经营场所实际状况为先,制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际
②招商工作的展开应有效配合商业地产工程的整体规划,而非“逮到什么做什么”
③团队精神永远第一团队精神的统一在业务中的表达是策略一致、底线一致、口径一致、形象一致
④招商人员中,并不一定有资源、有经验就是最好的,个人素质很重要
3.招商人员的绩效考核 招商人员考核内容的组成包括团队考核指标提炼和目标分解、和能力态度考核三个局部,分别配以不同权重考核将团队考核目标分解,与个人绩效挂钩,可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作方案的设定,能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核,那么可以弥补除了业绩考核之外,对工作态度和个人能力方面的综合评估 以下是某公司制定的招商人员考核内容 招商专员绩效考核表招商阶段 对招商人员的绩效考核,应多重视个人意识包括工作思路和命题能力、谈判能力包括工作思路实现、谈判、交际、应变能力等和团队协作意识的考察与改良,这是提升个人能力和业绩的重要先决条件 开展招商绩效考核的前提是确定招商工程方案、订立绩效考核指标和目标推进工程招商、鼓励工作团队,通过绩效管理过程实现招商绩效管理中的关键核心过程包括建立、健全绩效;绩效考核数据收集;绩效沟通与改良;绩效结果应用等
1.建立、健全绩效管理制度 招商绩效管理既有其操作上的特殊性,又有着任何绩效管理体系所共有的通用性为实施考核,组织内部的绩效管理文件一般包括完整的绩效管理制度、假设干绩效考核操作流程及相关作业表格等这些文件应简明扼要,让阅读者清晰、易懂;配置于被考核人易于获取的地方 完整的绩效管理制度包含的内容如下
①目的与适用范围 说明对招商工作开展绩效管理的目的,以及绩效管理制度所适用的范围
②绩效考核管理机构 招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施,一般惯例是由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹;企业人力资源部负责执行具体任务
③考核对象 考核对象分为对团队的考核和对团队成员的考核团队考核实际上是对招商团队负责人的考核,在以招商部门为单位开展工作的企业中,团队考核对象就是该公司招商部负责人;在另一些企业中,招商工作往往由跨部门员工临时组成的工程小组来完成,这样的好处是减少了跨部门沟通本钱,便于协调资源,是值得推荐的思路在这样的工程小组里,团队考核对象是工程负责人
④考核周期 考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期招商工作由于其工程性特征,其绩效考核的总时间周期为工程开始-结束时期;阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估,第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据,并进行总体绩效评估
⑤考核指标和目标体系 招商绩效考核维度为工程方案的时间、本钱和质量要求,考核指标均从这三个维度分析、分解形成,构成指标体系每一指标根据工程方案要求分解出具体目标,作为考核绩效是否达标的参照标准在仅使用关键绩效指标KPI的考核体系中,考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容
⑥绩效考核数据收集 绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标,定期收集反映考核对象绩效表现的数据,根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果考核结果应用于绩效改良;奖惩鼓励
⑦绩效申诉 对绩效考核结果有异议,申诉的途径和规那么
⑧绩效沟通与改良 对于绩效结果中表达的问题,管理者与被考核人进行沟通、分析与交流,共同制定措施,以改良缺乏,提升绩效
⑨绩效结果应用 为起到鼓励作用,针对绩效考核结果所采取的,对应的相关鼓励措施 绩效管理所需流程包括
①绩效指标与目标订立、审批流程 订立绩效考核指标和目标,报送审批的工作流程
②绩效数据收集流程 收集、统计绩效数据,计算绩效分值的工作流程
③绩效申诉流程 被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程
④绩效沟通与改良流程 管理者与被考核人沟通绩效结果,共同制定措施改良缺乏的工作流程
⑤绩效结果应用流程 根据绩效结果实施相应奖惩鼓励的工作流程 某公司绩效申诉流程例如 绩效管理所需作业表单包括
①岗位考核方式及权重一览表——说明各岗位的考核方式和考核权重
②绩效考核表——说明绩效考核指标与目标
③绩效数据输出责任一览表——说明绩效考核数据输出的责任
④绩效数据收集表——用于收集、记录绩效考核输出数据
⑤绩效考核评分表——记录KPI考核分值
⑥工作方案评分表——记录月度工作方案的考核分值
⑦能力态度考核表——记录被考核人的能力与态度考核评分分值
⑧绩效沟通记录表——进行绩效沟通时使用,结果用于绩效改良
⑨绩效改良方案——用于绩效改良 ⑩绩效申诉表——用于绩效申诉 某公司能力态度考核表例如
2.绩效数据收集 为获得被考核人的真实绩效,绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确 所谓客观,就是指收集的考核数据客观反响被考核人绩效达成情况,既不夸大,也不缩小,不失真,不杜撰;所谓及时,就是根据考核周期准时收集、统计和公布,以到达及时沟通、及时改良弱项的目的;所谓准确,是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平,无论绩效改善还是绩效结果应用,都建立在此前提之上 招商绩效考核数据分为阶段目标考核数据和总目标考核数据阶段目标考核数据在阶段方案时间内根据指标特性收集,发现数据异常随时进行绩效沟通,促进被考核人改善绩效,达成目标;总目标考核数据在工程方案即将终了时收集 某公司绩效考核数据输出责任一览表例如
3.绩效沟通与改良 绩效沟通与改良,是构成绩效管理体系的有机组成,其主要目的在于根据阶段绩效考核结果,及时鼓励,并与被考核人就需要改良之处进行沟通,寻找解决方法绩效沟通的周期一般在阶段考核结束,绩效数据输出后,由被考核人上级进行 招商人员在绩效考核中出现的问题,包括因个人资源匮乏而无法完成目标;因个人技能缺乏沟通、谈判、分析能力缺乏而无法完成任务;以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标这个时候,上级根据绩效数据所表达出来的情况,有针对性的给于指导,对被考核人工作的帮助是巨大的 某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改良的过程例如 利用“因果图”分析绩效表现缺乏的例如
4.绩效考核结果应用 应用绩效考核结果的目的是及时、适度鼓励被考核人,通过奖惩措施催促其改良绩效,实现目标商业地产工程招商工作的鼓励措施有很多,这里仅简单介绍工程奖金、绩效奖金和职位等级升降
①工程奖金 设立一个工程时,为促使工程团队努力实现目标,可设定工程奖金及分配规那么如工程能够按时完成,并实现了质量、本钱和时间目标,那么可按分配规那么向工程团队成员分配工程奖金由于工程的成功概论普遍较低,因此工程奖金是纯粹以正鼓励的方式来牵引团队实现目标的方式
②绩效奖金 在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的局部,就是绩效奖金由于对奖金的传统认知是“做好了就有”,因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的鼓励措施当完成任务发放绩效奖金,对被考核人是一种通常心态时,因为个人缺乏导致任务未能完成而未获得绩效奖金时,对被考核人来说,就是一种惩罚了
③职位等级升降 工程团队成员以个人岗位职责执行工程任务,未完成那么视同存在履职缺陷,是不称职的表现在此情况下,给于适当的职位升降,对应到个人利益的增加和减损,也是一种物质的鼓励方式 通常,绩效考核结果会被同时应用于多种鼓励措施鼓励措施必须运用得当,才能起到鼓励作用 商业地产招商工作的工程特征,显示各项具体工作都具备不可逆性,这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣,兼顾彼此;既重过程,也重结果;既关注团队,也关注个人 从经验来看,商业地产工程运营的成功,主要还是在于前期准确的市调、定位与规划,同时具备引进与工程适配的主力店工程的能力在这个充满着经验分歧的.领域提倡绩效管理,无非是期望相关的管理工作能够走向正轨,从而促进招商工作效率的提升,和招商团队竞争能力和意识的整体进步 这,也是在目前经济环境下,每个商业地产工作团队负责人所期待的 护理人员在医院中占有很大的比重,对于医院医疗效劳质量的影响也比拟大,因此通过实行护理人员的绩效考核,使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩,表达多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,鼓励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力下面一起看看! 本制度适用于本院全体在职护理人员 护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分工程等 医德医风 护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、平安意识、出勤、过失及投诉等 三基考试考核 每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试 住院患者满意调查(总分值100分,占绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满意调查表 加分工程
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分
(4)参加全院业务学习一次加
0.5分 扣分工程
(1)发生过失或被患者投诉,当月扣10分
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分 护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价
(一)医德医风 ⑴救死扶伤,全心全意为人民效劳 ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 ⑶遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生过失事故(10分) ⑩效劳态度(10分) 以上总分值为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格 注优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分 所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一年度专科理论及操作考核结果反响给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制优职、称职、根本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职 绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况,并且将评定结果反响给员工的过程下面是为你带来的公司绩效考核方案,希望对你有所帮助 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人开展和实现企业的目标为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案
1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,那么降低其职位;对用非所长的,那么予以调整
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮开工资和奖金的发放标准
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用
1、客观、公正、科学、简便的原那么;
2、阶段性和连续性相结合的原那么,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核
3、月考核时间安排为
1、
2、
4、
5、
7、
8、
10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为
3、
6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容 1德政策水平、敬业精神、 2能专业水平、业务能力、组织能力 3勤责任心、工作态度、出勤 4绩工作质和量、效率、创新成果等
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改良的设想
3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分
4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部 个人自评表及两部评价表后附 各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整
1、浮开工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定 以上方案自之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好 每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案,要鼓励工作热情,提升工作业绩以下是煤矿绩效考核方案的范本,仅供参考 为了加强各级领导干部及管理人员平安监管意识,切实抓好20xx年的平安生产工作,实现公司全年平安生产目标,根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年平安生产工作的决定》精神,特制定《宜兴煤业20xx年平安绩效考核方法》
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内,力争为零,地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;
3、隐患排查整改率到达100%;
4、杜绝瓦斯超限事故,实现全年“零”报警目标;
5、平安质量标准化到达一级示范化矿井 组长郝先勇李春生 常务副组长侯俊山 副组长姜显瑞刘树强王德海 石全吕建路孟宪友 领导组下设考核办公室,办公室设在安监部 主任葛文俊 成员曹丑顺李海明王黑旦杨保平 赵永杰亢伟 公司副科级以上中层管理人员 每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果,根据检奖金数目等
4、执行中,如存在争议,由考核单位上报考核领导组进行裁决
5、平安绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核,平安经理审批,总经理批准后,劳资、财务部门办理有关手续
6、奖金从平安奖励基金中列支,罚款纳入平安奖励基金
八、本考核方法解释权归宜兴煤业公司
九、本考核方法从20xx年1月1日起执行 科队级领导平安业绩考核评分细那么 序号工程名称评分方法扣分考核得分 一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次 二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分 三质量标准化
(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上,每低一分扣该专业责任人3分,每超一分加3分 四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款那么扣10分 五基层开展培训教育情况
(10)领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,无备案扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次 六带班盯岗 10)按矿安排要求积极下井带班盯岗,如有事必须履行调班手续,如无故不下井带班或未履行调班手续那么扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分 七交办任务
(15)矿长平安办公例会缺一次扣2分;地面、井下平安大检查缺一次扣2分;少参加一次大型平安活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分,出色完成交办任务加3分 八 日常平安考核
(10) 每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人 每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次 以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分 各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低
0.5分扣该专业责任人3分,每超
0.5分加2分,矿井低于规划分每低于
0.5分降所有人3分 入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款那么扣10分 领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次 根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行 目标通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为标准,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰 原那么坚持实事求是、客观公正的原那么,坚持定性考评与量化考核相结合的原那么 从20xx年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次新员工转正后纳入当月考核
(一)工作纪律严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心
(二)医疗质量严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和平安
(三)效劳质量效劳用语文明标准,效劳态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象认真践行效劳承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系
(四)临床沟通加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力
(五)全勤鼓励员工出全勤,提高工作效率
(六)加分包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格
(一)绩效考核根底分为80分,专业资格20分依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准考评总分为根底分+专业资格分+加分
(二)考评工作分为两个步骤
1.科室评价科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室
2.医院总评由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论
(一)绩效考核结果归入员工个人,将作为年终考核、评优等重要依据
(二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金 每分薪值=奖金总额÷科室总分数 员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
(三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈 绩效考核可以全面表达员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学习,明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作县商务局干部职工绩效考核方法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案
1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,那么降低其职位;对用非所长的,那么予以调整
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮开工资和奖金的发放标准
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用
1、客观、公正、科学、简便的原那么;
2、阶段性和连续性相结合的原那么,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核
3、月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况; 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况; 半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况; 全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束
1、三级正职以上中层干部考核内容 领导能力部属培育 士气目标达成 责任感自我启发
2、员工的绩效考核内容 一德政策水平、敬业精神、职业道德 二能专业水平、业务能力、组织能力 三勤责任心、工作态度、出勤 四绩工作质和量、效率、创新成果等
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改良的设想
3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分
4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下 第一季度考核结果分数=一月份考核分数+二月份考核分数×%+本季度考核分数×% 第二季度考核结果分数=四月份考核分数+五月份考核分数×%+本季度考核分数×% 第三季度考核结果分数=七月份考核分数+八月份考核分数×%+本季度考核分数×% 年度考核结果分数=第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数×+十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部 各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整
1、浮开工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。