还剩16页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
【推荐】绩效考核方案模板5篇【推荐】绩效考核方案模板5篇 为保障事情或工作顺利开展,预先制定方案是必不可少的,方案是说明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面方案你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面是为大家收集的绩效考核方案5篇,仅供参考,欢送大家阅读 为了提升生产部的整体绩效,充分调动一线员工的积极性和工作责任心,本着以标准生产、平安运营、优质高效、降低本钱的原那么下,确保生产各项指标的圆满完成,特制定本规定
4.1生产副总经理负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决
4.2生产部经理负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改,在绩效考核过程中,负责对生产系统的绩效考核进行指导,在考核结果确实认过程中,对绩效考核申诉进行处理
4.3车间主管根据本考核方法的相关规定组织对车间班长进行考核,对员工日常考核中提出的异议进行处理
4.4车间班长根据本考核方法的相关规定对车间员工进行日常考核,在权限范围内对员工实施奖惩
4.5生产统计员负责将考核数据进行收集、、汇总,并上报生产部经理审核、分管副总批准后,抄报人力资源部存档
4.6人力资源部负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善,并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用
5.1绩效考核内容 生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合 工程考核内容 质量品质投诉 本钱收得率、电耗、舟耗 产量交期、生产方案完成情况 平安平安事故 日常考核平时表现
5.2考核奖 考核奖的设置分为质量奖、本钱奖、平安奖、产量奖,具体对应的考核奖金如下表 奖项班长组长一线员工 总计350250200 质量奖160120xx0 本钱奖14010080 产量奖503020 平安奖/// 日常考核奖///
5.
2.1质量奖的界定 当月在生产过程中未出现以下情况,可以获得全部质量奖,出现以下情况,将根据情况类别扣除质量奖具体如下 1配料错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 2未按工艺要求进行操作,出现工艺执行错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 3由于工作疏忽,导致物料混淆,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 4产品在过筛过程中出现不合格,直接责任人扣除50%质量奖,直接负责人扣除5%质量奖 5包装出现质量问题,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 6生产过程中出现过程品质异常单,扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖,产品出现异常,那么生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖 当月在生产过程中出现上述情况,将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处分,对直接负责人处以
0.5倍金额进行处分,并报人力资源部备案在生产过程中,根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处分扣除质量奖
5.
2.2平安奖的界定 1各操作岗位员工,未出现工伤情况,可以获得全部平安奖;平安奖另外设定班长80元;组长60元;员工40元 2各操作岗位员工,由于工作疏忽大意,导致本人或他人出现工伤情况,医疗费用金额在500元以上,取消当月平安奖;金额在500元以下的,扣除该员工50%的平安奖 3由于员工未按操作规程或工作规定引起的平安事故,无论大小,一律取消当月平安奖发放,并视情节严重程度,根据平安管理相关规定予以处分
4、生产过程中本部门及相关部门技术、设备、品质发现任何违反作业规程,威胁生产平安的作业时,每次扣除相关人员5%的平安奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时,那么扣除相关班组长10%的平安奖,每增加一次那么增加10%的额度进行扣除
5.
2.3本钱奖的界定 1人工本钱20xx年生产人员包括部门管理及行政人员不超过110人,局部岗位合理安排加班;阶段目标平均128小时/吨, 由于人工及工资的不确定性,目前,人工本钱只作为监控工程,暂不作为考核内容 2钴酸锂 电耗4000元/吨6100度/吨 电耗本钱达成情况4500元/吨4400元/吨 本钱奖030%60%80100% 当电耗本钱小于3800元/吨时,每下降20xx/吨,人工本钱奖增加10% 钵耗50只/吨34元/只 钵耗本钱达成情况20xx元//吨1900元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当钵耗本钱小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工本钱奖增加10% 收得率 一次收得率
97.5% 本钱奖030%60%80%100% 3S600 电耗3500元/吨5500度/吨 电耗本钱达成情况3800元/吨3700元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当电耗本钱小于3300元/吨时,每下降20xx/吨,人工本钱奖增加10% 钵耗30只/吨34元/只 钵耗本钱达成情况1300元//吨1250元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当钵耗本钱小于900元/吨时,每下降100元/吨,人工本钱奖增加10% 收得率 一次收得率99% 本钱奖030%60%80%100% 4S700系列 电耗第一阶段5500元/吨8500度/吨,第二阶段5000元/吨 电耗本钱达成情况5900元/吨5800元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当电耗本钱小于5000元/吨时,每下降20xx/吨,人工本钱奖增加10% 钵耗50只/吨34元/只 钵耗本钱达成情况20xx元//吨1900元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当钵耗本钱小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工本钱奖增加10% 收得率 一次收得率
97.5 本钱奖030%60%80%100% 以上本钱奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺,当生产工艺优化后会进行适当调整和修改 各类产品本钱奖的分配比例钴酸锂S600S700=235; 同产品各指标本钱奖的分配比例电耗舟耗收得率=415;
5.
2.4产量奖的界定 以生产方案完成率为系数,乘以产量奖标准即为当月产量奖
5.
2.5日常考核奖的界定 《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据,考核人根据日常考核细那么负责对被考核人的日常考核结果进行记录,以月底进行统计,得分比例乘以考核奖具体考核关系如下 考核人被考核人 主管班长、组长 班长组长 组长员工
5.3考核系数 岗位仪表工热反响配料处理除铁包装基体氧化 系数
0.
81.
01.
11.
21.
31.5 根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同,制定了不同的考核标准各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数
5.4月度考核数据收集 月度考核数据的收集,员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据,5S、平安、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料,班组长考核由主管提供考核数据和相关资料,每月10日前将相关数据提供应生产统计员,数据后交生产部经理审核,生产副总批准,人资部备案,以作为绩效薪资发放的依据
5.5月度绩效考核结果运用 员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩,当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放
5.6绩效考核申诉 在月度考核过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉,逾期将视为默认考核结果,不予受理对生产主管处理申诉的结果不满意时,可以向生产部经理申诉,仍不满意时,可向生产副总经理申诉,生产副总经理将进行最终裁决 本方案由生产部和人力资源部共同制定,由生产部负责解释,自20xx年4月1日起开始试行 以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前 对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细那么》附件 以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据
1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放;
2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放;
3、绩效考核成绩在65分-79分者,按绩效工资的60%发放;
4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资; 岗位岗位工资绩效工资工资结构备注 炊事 班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+ 厨师1200元200元/月 帮厨1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行 第一条适用范围 本管理方法适用于北京财富投资管理以下简称财富各分公司销售岗位,包括团队长不含以下各级别销售人员 第二条目的 充分发挥薪酬的作用,对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和鼓励即一使薪酬与岗位价值紧密结合;二使薪酬与员工业绩紧密结合; 三使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 第三条原那么 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么 公平性原那么薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向竞争性原那么薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向鼓励性原那么薪酬以增强工资的鼓励性为导向,激发员工工作积极性经济性原那么薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配第四条依据公司绩效考核管理方法薪酬分配的主要依据是岗位价值、个人能力素质和业绩奉献,同时考虑企业当前及未来开展对特殊人才的紧迫需要 第五条薪酬结构 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 一根本工资、职级工资标准见下表
1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定,系数范围
0.6—
1.1,以
0.05为递增/减单位,并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致,不乘系数;
3、根本工资为固定工资,每月按考勤日计算,试用期员工根本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资,按照考核指标核算后发放
二、福利五险一金
三、补贴 年功补贴每满一年,每人每月100元,从20xx年11月11日起算总监及以上管理干部不享受年补贴; 住房补贴调任至异地当负责人的员工,将享受总部提供的为期半年的住房补贴,每月20xx元 四业绩提成销售额的
0.1%五奖励基金销售额的
0.03% 六大单特殊规定单笔5000万元含以上定义为大单,提成比例为
0.01%,不提取奖励基金 第六条考核
一、各岗位业绩考核要求
二、职级工资考核 职级工资为考核工资,考核工资分三个局部,40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核
1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求,K≤
12、客户量考核局部=职级工资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20,M≤
1.2合格潜在客户需同时满足以下条件1客户联系方式与与其本人信息对应; 2该客户与销售人员已建立联系,即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品
3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*NN=分公司总经理考核得分,N≤1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标,按月打分
三、奖励基金考核 奖励基金实发数额=年度个人销售额*
0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评,考核指标包括但不限于业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等,具体考核指标另行规定
四、试用期考核
1、试用期6个月
2、转正要求
1、试用期间累计业绩到达400万元;
2、或试用期间累计完成120个合格潜在客户,并成交两单业务
3、提前转正员工需入职满两个月,且累计业绩到达400万元
五、转正后考核
1、考核周期转正后连续三个月
2、考核要求 1合格标准连续三个月内,累计业绩到达200万元,或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; 2如未到达上述标准,可以解除劳动合同如留用,签署业绩承诺书,留用时间一个月,留用期间需到达合格标准,否那么予以辞退留用期间按照当地最低工资标准发放工资 第七条试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资参谋级别进行工资定级,如果试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的,当月按所到达的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级 1转正定级按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别,如果员工入职两个月提前转正的,按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2转正日期15日之前提出转正申请并审批通过的,当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的,当月工资按试用期级别核算,次月工资按转正后级别核算;
3、转正级别执行到当季结束,从下季度开始按自然季度考核定级第八条级别升降
1、每季度指自然季度初定级,根据前一季度的月均业绩定本季度级别,即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别
2、级别可越级升降 第九条销售系列员工拟成立团队任职资格 一原那么上在公司工作半年以上; 二月均业绩300万元含以上; 三认同公司理念,愿意从事管理工作,无重大过错; 四分公司提出申请,总部审批到达以上要求可以申请筹建团队 第十条设立工资特区的目的 设立工资特区,是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才第十一条工资特区的适用 一适用人员资深投资参谋及以上级别的人才; 二比例控制原那么上不得超过分公司总体人员的20%; 三级别确定由分公司提出薪资定级申请; 四录用流程工资特区的员工均需大区负责人面试,并经总部人力资源部审核通过方可入职经公司特别授权的除外 五考核管理分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等,人力资源部将纳入干部管理,跟踪考核 第十二条工资特区退出机制 要求入职第二个月出单,如未出单,降一个级别,如果入职三个月未到达承诺的业绩标准,按照公司的统一制度确定级别和薪酬 第十三条薪资发放日期 一公司每月结薪周期为自然月,薪资发放日为每月10日前; 二根本工资、职级工资、补贴按月发放; 三业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; 四奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放,离职的员工离职半年后,如无违规违纪情形的,一次性发放发放 第十四条营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后,奖金可在工资表中制作,从分公司费用中列支
一、本制度从20xx年7月1日开始执行,以前公布的薪酬绩效制度与本管理方法不一致的废止,以本方法为准
二、本方法的最终解释权归北京恒天财富投资管理所有
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效,充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神,营造“你追我赶”的生产气氛
2.活用绩效考核奖金,创造内部竞争鼓励机制
1.考核对象为各车间的印刷主管,参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日
2.每月由人力资源部经理牵头,组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组,对车间印刷主管实施考核 针对印刷主管的考核为月度考核,每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作,并将考核结果提交给财务部,为计发工资及奖金提供依据 根据印刷主管的工作职责,将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产本钱、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低平安事故发生率6个方面进行考核具体考核指标及绩效目标值如下表所示 印刷主管绩效考核指标及评分表 姓名所在部门生产部审核人 职位印刷主管入职时间××××年××月审核时间××××年××月 考核工程考核指标权重绩效目标值相关说明 提高准时 交货率准时交货率15%98%以上
1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间
2.准时交货率= 因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过 8次 AA级(含)客户有效投诉次数5%0次有效投诉生产原因引起的客户书面投诉 提高生产 效率人均加工产值10%不低于上一考核期
1.做好车间现场管理
2.加强人员技能培训
3.制定相应制度,完善作业指导
4.做好统计工作 降低生产 本钱单位产品 生产本钱5%不超过上一月度 提高工序 产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次
1.加强人员质量意识的培训
2.技术水平的培训
3.做好印刷三级签样的工作
4.加强生产单的再次审核和巡检工作
5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故 产品报废率20%
0.1%以内 杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%
01.加强设备标准操作规程的培训
2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下
3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故 降低平安事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强平安生产及操作培训 消防平安事故5%0次
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级,针对不同的等级奖励方法不同,具体内容如下表所示 印刷主管绩效考核结果及奖励方法 等级考核分数奖励方法 优月得分≥90分发奖金200元,并颁发月度“优秀印刷主管”称号 良80分≤月得分90分发奖金100元,并给予公开表扬 中60分≤月得分80分不奖也不惩 差月得分≤60分要求出具书面检讨报告 注上述奖金由人力资源部根据实际,可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者
2.连续三个月考核优秀者可申请提升,连续三个月考核不合格做降职或辞退处理
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准
4.奖金发放方法
(1)由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请公司总经理、生产副总参加,生产部全体员工参与,由高层领导亲自颁奖
(2)颁奖时间一般定于每月5日前,利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会
1、考核目的 为确保产品研发目标的达成,推动研发工程的开展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案
2、考核原那么 公平公正原那么
3、薪资结构
3.1工资结构 工资结构=标准工资+工程绩效奖金
3.2工程绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度方案工程设立工程绩效奖金工程负责人及成员参与工程奖金分配
4、绩效考核方案 工程绩效以工程完成情况进行考核,工程绩效在工程完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期工程设置工程关键节点进行评审具体操作方案如下
4.1工程绩效
4.
1.1研发工程以工程负责人负责的形式进行工作;为检验工程研发的成果及效益,为工程维护及改善提供依据,设立工程绩效考核制度
4.
1.2由工程研发部门拟定工程方案书,内容包括工程研发进程方案、工程达成目标方案、工程研发经费预算等内容报送总裁审批,人力资源部门进行工程备案
4.
1.3工程完成后即对工程进行考核,考核指标主要分为五局部工程本钱改良、工程完成进度控制、工程完成质量、工程研发费用控制、工程技术难度其中 A工程本钱改良本钱降低百分比,参考本钱降低的难度 B工程完成进度控制由考评人根据工程的实际研发进度与方案进度时间进行比照;综合考评整个工程的完成情况如工程研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个工程在方案内完成的,不影响考核结果 C工程完成质量控制由考评人按照工程目标实际达成率进行考评 D工程研发费用控制结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评 E工程技术难度从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价 F部门负责人担任工程考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责
4.
1.4工程负责人负责对工程成员进行工程奖金比例分配,要求做到公正,公平能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用个人工程奖金=工程实际奖金*分配系数 工程负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由工程负责人提出,经研发总监审核备案
4.
1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作方案
5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据
5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。