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【精华】绩效考核方案模板9篇【精华】绩效考核方案模板9篇 为了确保事情或工作扎实开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是说明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案方案应该怎么制定呢?以下是收集的绩效考核方案9篇,欢送阅读与收藏
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效开掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创立一个具有开展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等根本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据
3、为员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇(含调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据
4、将考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合客服部所有已转正的正式员工,且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工
1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、效劳态度及相关的管理指标,和员工实际工 作中的客观事实为根本依据;
2、以员工考核规定的内容、程序和方法为操作准那么;
3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念
1、考核结果的等级评定 全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制 特优秀人数不超过本部门(分公司)员工总数10%优秀人数不超过本部门(分公司)员工总数15%中等人数占本部门(分公司)员工总数65%有待提高人数约占本部门(分公司)员工总数10%急需提高人数约占本部门(分公司)员工总数10% 注考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据 考核的一般操作程序
1、员工自评按照“考核自评表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评
3、间接主管复核间接主管对考核结果评估,并最后认定补充建议 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大甚至跨越档级时
1、直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料注考核周期可制定为月度、季度、年度
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原那么如下
(1)特优员工原那么上岗位津贴上调一级
(2)优秀员工岗位津贴不作调整,在时机适当时,可作职务晋升处理
(3)中等员工岗位津贴不作调整.
(4)有待提高员工岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象
(5)急需提高员工岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
(1)岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
(2)假设年中考核再评为“有待提高”,那么岗位津贴下调一级,假设等级在“有待提高”之上,那么岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理
(3)假设年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,那么公司与此员工解除劳动用工关系
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
(1)该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级
(2)同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,那么该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
(3)如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,那么对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,那么公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,那么公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整
1、识别出杰出的品行和杰出的绩效,识别出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反应,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训开展方案提供依据
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序前10%优秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%较差
2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励最后的10%作为降级或终止合同的对象
3、前10%作为进入人才储藏库,人力资源部将配合部门主管为此局部员工作职业开展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象
4、后20%作为重点培训教育和改良的对象,人力资源部将配合部门主管为此局部员工提供教育、培训、工作绩效改良等相关的指导
5、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩 教学常规(70分)
1、方案总结(5分)
①学年方案、学期方案,每缺一项扣2分
②方案、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分
③不按时完成或随意更改教学方案者扣1分
④学期不按时上交者扣1分
2、备课(20分) ⑴备课数量(5分) 备课节数到达应备节数得5分 备课节数缺乏规定节数的80%扣4分 ⑵备课质量(15分)
①无单元(或课题)教学方案的扣2分
②无集体备课记录者扣2分
③教案内容、环节不全不清楚者扣2分
④做不到一课一案者扣2分
⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分
3、课堂教学(20分) 采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式 领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%
4、作业批改(10分)
①完成规定作业量得总分值,完成规定作业量缺乏80%或作业超量30%以上者扣5分
②作业无等级评定(详批局部无眉批、尾批),批改不认真者一次扣1分
③作业批改无时间标志,不清楚不整洁扣1分
④缺少批改记录一次扣1分
⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分 5、考试与辅导(5分)
①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分
②每次测试试卷必须全批全改,否那么扣1分
③测试分析不认真、不及时、敷衍了事,每次扣1分
④测试后不及时进行辅导、查漏补缺,发现一次扣1分 6、教研活动(10分)
①不按时完成规定听课节数,每少两节扣1分
②教师每学期完不成规定的听课节数,每少两节扣1分,扣完为止
③听课记录不详实,没有中肯的评课意见,每次扣1分
④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者,每人次扣1分 通过对平安部的员工绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高平安部整体的工作效能,在最大程度上降低平安事故经济损失,最终实现组织的利润目标和战略目标 平安部各级人员绩效考核方案的考核对象为平安部的全体成员,包括平安部经理和平安监察员 本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种
1.平安部经理考核指标组成表 平安部经理考核指标组成表 考核指标 权重考核 周期指标说明考核方法信息考核目的 上级交办 事项完成率15%季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次1项,扣10~20分交办人 意见反应提高办事效率 平安事故 发生率20%年度
1.公司重大火灾1次/年
2.公司员工因平安事故死亡0人/年
3.违法犯罪率3‰
1.重大火灾每超1次,扣40分
2.员工因平安事故死亡每超1人扣,40分
3.违法犯罪率每超1‰,扣40分公司年度平安报告降低事故发生率 平安落实情况20%季度各项平安管理规章制度是否落实,是否能对各单位平安生产工作积极催促、检查软指标,视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位平安管理实地检查情况,平安检查报告保证各项平安制度的执行 突发事件及其他紧急事件处理的完成情况 20%季度对公司内部突发事件能否及时处理,并得到各方都比拟满意的结果软指标,视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告,处理意见反应减少突发事件给公司带来的负面影响和损失 平安隐患 查处情况 10%季度是否能及时发现平安隐患并责令整改存在平安隐患没有及时发现或没有限期整改,出现1次,扣20分实地检查或有关意见反应消除潜在平安隐患 员工满意度 10%季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应到达80%,每低1%,扣减10分员工满意度调查表提高效劳质量 MIS执行情况 5%季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程,1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平 注上表中各项指标的总分值均为100分,各项指标得分为
1.平安监察员考核指标组成表 平安监察员考核指标组成表 考核指标 权重考核周期KPI说明计算方法信息 为加强公司保洁员工的行为标准,提高员工的高效工作意识和优质效劳意识,保障公司品牌形象和专项效劳区域的物业效劳水平,调动和鼓励员工的工作积极性,特制订本绩效考核方案 适用于公司全体保洁员工, 公平、公正、公开、奖惩适度 每分2元,当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除同时,保洁员绩效与工程经理和班长绩效相结合以保洁员所扣分数为根底,相应工程经理需扣除保洁员所扣分数的2倍,班长扣除
0.5倍(例本工程保洁员共扣10分,相应的班长扣5分,工程经理扣20分,绩效工资从当月工资中扣除)
1、屡次违纪,是违纪严重程度,另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理,理性的对待处理决定,不得有抵触或决绝服从的情绪,如对处理决定不服,可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密
6、公司对被考核员工进行绩效处分外,公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处分因过失造成公司和客户损失的,除扣除绩效工资外,过失员工还需按照国家法律承当民事赔偿责任和刑事责任 奖励
1、勇于创新,提出合理化建议被采纳5----10分
2、提高工作效率和技能,节约资源5分
3、利用课余时间在、培训获取相关证书10分
4、为公司调查事故,提供有利线索10---20分
5、好人好事受到好评10---15分
6、参加公司组织的集体活动表现出色
7、工作敬业,经常牺牲自己的时间工作
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任
9、效劳优质,受到客户表扬 口头表扬 书面表扬 送锦旗表扬
11、拾金不昧,及时上交拾物 500元以内 500元以上 处分
(一)行为标准
1、上班未穿工作服
2、上班未带工牌
3、上班时间无精打采,精神面貌不佳者
4、上班时间睡觉或打瞌睡
5、工作时间扎堆休息
6、在接待客户及办公区域休息
7、将公司配置的保洁用品带回家
8、工作时间做与工作无关的事情
9、上班迟到(扣除迟到工资外)
10、下班早退(扣除早退工资外)
11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗3分15分15分5分10分25分2----10分10---25分10分3分5分15分10---20分10分20---100分20分5分5分10分
12、请假未同意旷工者15分
13、利用工作职务收索客户财务50分
14、责任心不强,丧失、损坏客户、公司财物10---50分
15、效劳态度差,遭客户有效投诉15---20分
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分
17、不服从管理人员的管理,辱骂、顶撞管理人员25分
(二)工作标准
(1)卫生间
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分
2、卫生间便池内有垢渍2---5分
3、卫生间工具乱堆乱放5分
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分
5、卫生间根底卫生不合格10分
6、卫生间异味严重5---10分
(2)公共区域
1、责任区根底卫生不合格20分
2、步行梯根底卫生不合格5---10分
3、楼梯扶手多日未擦拭5分
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分
5、墙面未定期擦拭5分
6、门厅、保洁员绩效考核细那么门前根底卫生不合格5---10分
7、电梯轿厢内存在垃圾5分
8、电梯不锈钢外表未及时保养5分
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分 以上内容本人已阅读得悉,如有违反,那么按绩效考核准扣罚 生技室***x年上半年期间主要进行了以下大型工作
1、变电站工作新建110kv甘荫塘变110kv惠水变综自改造110kv龙港变综自改造110kv雷公滩变扩建改造110kv边阳变扩建改造110kv卫城变35kv扩建工程35kv新店变增容改造35kv犁倭变改造35kv暗流变改造
2、ttu安装一体式960台 分体式197台 无功补偿49台
3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次
4、其他工作培训中心道路改造工程 在这半年的时间里,生技室在公司领导班子的正确领导、关心、支持下,在相关部门的协调配合下,团结一致、继续以饱满的热情和积极的工作态度认真做好各项工作,为确保电力系统的平安稳定运行做出了自己的奉献 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,表达“多劳多得,按劳分配”的原那么,努力建立兼顾鼓励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式 业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C 硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月方案销售额)*100%×本月实际销售额×15% 软性目标考核C的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元
1、客户内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位、主要负责人号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容
2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户根本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展和客户见面时,能相互叫出对方的名字(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称)
3、每周最少拜访客户1-2次对于A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的
4、每周最少帮客户做一件事对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份参谋式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或效劳客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、效劳,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们客户能够了解我们产品及效劳的特点、优点、卖点
6、及时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以或者以短信方式沟通一次特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他防止发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生
8、月方案与总结、周方案与总结、工作日记工程标准、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确
9、关心公司的开展,实事求是地提出改革、改良的意见和建议
10、公司领导临时交办的其他工作 奖励目的 鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人开展与公司的长期开展目标相结合 奖励方法
1、奖金总额当年总销售额的5%例如,当年完成总销售100万元,那么总奖金额度为1000000元×5%=50000元
2、奖金发放对象正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;缺乏3个月的,每少1个月,递减10% 公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上,进行上下20%幅度以内的调整调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%
4、期间的计算个人工作期间和总销售额期间,均以当年1月1日起,至当年12月31日止
5、奖金的发放时间次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放 为更好地做好餐饮销售,充分调发动工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定
一、婚宴、宴会预订 指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报效劳员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围酒店所有员工
二、餐厅员工推销红酒提成 指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费 餐厅员工提成 指餐厅每月完成经营指标30万后,可给效劳员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份其中70%平均分配给效劳员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工 茶吧员工提成 指茶吧每月完成经营指标8万后,效劳员当月推销的产品可给予的提成如下(以茶吧茶单和菜单为标准) 价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶 价格在18元或以上的咖啡和茶可提成
0.5元/杯 价格在58元或以上的菜可提成1元/份 价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份 价格在48元或以上的果盘可提成1元/份 东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份 其中提成由茶吧全体员工平均分配酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮助的员工每次给予15元奖励同时帮助要把收尾工作做完否那么不记入奖励
三、相关规定 主要数据由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常效劳工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式回访,但是要注意措辞 如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间20xx-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日前方案的顺利执行,谢谢! 以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和效劳,最终达成部门、宾客、员工的三赢! 酒店餐饮企业销售管理考核方案 第一章总那么 第一条为加强销售管理,增加公司经营收入,提高销售人员的积极性,建立健全销售奖惩管理,通过将具体量化的考核指标和措施落实到人,强化员工责任意识,为做精品餐饮店打下良好根底 第二条绩效管理的宗旨与原那么
(一)通过考核管理系统实施目标管理,保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力
(三)遵循公平、公正、公开的原那么;做到奖惩有依据、分配有监督,以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据 第二章销售管理考核方法 第三条销售经理工资考核
(一)薪资构成根据《XXX餐饮管理薪酬管理制度》,销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成,其中“工资(底薪)”为20xx元,提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成
(二)费补助每月报销补助费
100.00元 第四条考核指标构成考核内容由经营指标、各类销售提成构成
(一)经营指标按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标,超额完成经营指标72%的月份,对超出局部按照2%计提;低于经营指标70%的月份,对未完成局部按照1%扣罚,在完成经营指标70%—72%的区间内,不奖不罚,具体内容如下
(1)销售部经理以销售部任务为考评基数,计算公式 奖金=(销售部月度业绩-销售部月度任务)×2%
(2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数,计算公式 奖金=(销售经理月度业绩-销售经理月度任务)×2% 扣罚=(销售经理月度任务-销售经理月度业绩)×1%
(3)特殊情况,须报上级公司批准后另行奖励
(二)各类提成含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等,具体提成标准如下
(1)包房桌数提成
①午餐每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按15元/桌提成;
②晚餐每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按11元/桌提成;
(2)回款额提成
①销售经理每月根底回款额为5万元,5万元(不含)以上10万元(不含)以下,按
0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按
0.3%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下,按
0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下,按
0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含),按
0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按
0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成
②对逾期收回的挂账款,实际回款每逾期一个月,计入提成的回款额递减20%;如逾期一个月收回,按照回款额的80%计算,逾期两个月收回,按照回款额的60%计算,依次类推,逾期五个月收回,将不再计入回款额提成
(3)宴会提成 为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动,实行宴会全员销售政策
①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等,人均菜品消费在150元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成
②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算,结算方式不包括挂账和预充值卡结算
③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工员工介绍的宴会,不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作),须交给销售部人员接待,负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6
④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额,不计入每月回款额提成,不计入桌数提成
(4)充值卡提成
①一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%;
②一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为
2.5%;
③一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%;
④一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为
3.5%,
⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%
⑥充值卡消费不计回款额提成,可计入当月销售业绩,享有桌数提成,使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成 第五条公司每年评选销售状元1名,按优秀员工标准实施奖励要求遵章守纪,忠诚公司,爱岗敬业、群众根底好,年度销售业绩为公司第一名 第六条销售管理
(一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的,扣发绩效工资,连续两个月达不到根底销售业绩的予以辞退
(二)试用期内,销售经理工资按照薪资标准的80%发放,并享受公司各类销售提成,回款额低于5万元(含)的,按照
0.2%提成
(三)每天900—11:
00、14:00-17:00为客户走(回)访时间,销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日),每减少一个扣罚10元
(四)销售经理必须将当日走访情况做好登记,拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅
(五)销售人员每日下午下班时,必须当面或用短信的形式告知销售部负责人
(六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通,每周必须进行一次或短信回访,公司给销售经理统一配备卡,销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡,报销单据以该卡为准,离职时将卡一并进行交接
(七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户,自动转为非协议客户,其他销售人员可进行重新开发
(八)销售人员必须做好客户档案的,完善有关内容,并将每月客户走(回)情况和协议签订情况汇总上报 第七条店内维护管理
(一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放,并按要求做好餐前站位,主动协助前厅人员做好进店客人的引领
(二)当日不值班人员,如有协议或预约客户,必须在前厅迎接并做好引领和跟踪效劳
(三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐,并将菜单交由客人确认,征求意见,以便将公司的特色和优势向客人进行推荐,拉近与客户的距离,做好沟通和协调,第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成 第三章申诉及附那么 第八条员工如对考核结果有异议,可以书面形式向行政人事部提出申诉 第九条本方案自下发之日起执行,由行政人事部负责实施并具有最终解释权 我市自20xx年推行家庭医生责任制效劳工作以来,全市各社区卫生效劳机构组建了以全科医生为核心的家庭医生效劳团队,为广阔社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理,通过几年的不懈努力,取得了良好的成效为进一步提高基层卫生效劳效率,在总结的根底上,结合工作实际,特制定本考核方案 通过建立家庭医生效劳质量考核体系,进一步明确家庭医生工作内容及质量标准,对家庭医生进行全面管理和综合评估,通过考核奖优罚劣,在机构内营造岗位竞争气氛,充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性切实提高效劳效率和质量使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式效劳关系,在全市形成“让家庭拥有医生,让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态
(一)公平原那么全市社区卫生效劳机构(中心/站)使用统一的考核标准
(二)严格原那么严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标(试行)》实施,并对照团队及成员实际工作量进行评估,考核结果由各机构考核小组负责存档
(三)公开原那么绩效考核的结果应在考核结束后公示,以保证公正性
(四)奖惩结合原那么考核结果与绩效工资挂钩,以到达公平、竞争、鼓励的效果
(五)沟通与反应原那么考核结果要向被考核者反应,并提出整改意见等,发挥教育促进作用 全市所有登记在册的社区卫生效劳机构(中心/站)组建的家庭医生团队及成员 考核内容主要包括团队管理、效劳功能和效劳效果三方面内容考核实行百分制,其中团队管理占20分,效劳功能占50分,效劳效果占30分具体见考核指标(见附件1)
(一)团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度,并以当年目标值为基准,综合考核团队管理状况
(二)效劳功能包括根本医疗、根本公共卫生效劳和双向转诊三方面根本医疗包括医疗效劳数量、合理医疗及医疗质量;根本公共卫生效劳包括重点人群效劳、健康教育、预防接种、特殊人群保健;双向转诊包括向上和向下转诊,充分表达家庭医生的综合效劳功能
(三)效劳效果从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的效劳效果;通过对效劳对象及机构内部的满意度调查,对家庭医生式效劳满意度进行测评
(一)制度以“分片包户制”为根底,各家庭医生团队应有明确的分工机制,对效劳区域进行合理的分片(社区)、分小区(楼栋)、分家庭(居民),根据效劳能力,确定各家庭医生负责的户数
(二)宣传各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式,加大对家庭医生和对效劳内容的宣传,充分告知并引导签约
(三)签约以户为单位,家庭成员为组成,按照自愿原那么,社区卫生效劳机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式效劳》(见附件2),一式两份,并存放于家庭健康档案中,共同履行约定条款居民可根据自身健康需求,在医生的建议下选择具体效劳工程建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1~3年,一般人群3~5年为宜
(四)记录居民签约后,由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式效劳绩效统计表》(见附件3)
(五)效劳按照协议规定,家庭医生团队落实各项效劳承诺,并将效劳内容详细记入健康档案,以备考核
(六)评价各家庭医生团队为居民提供效劳后,应及时获取居民对效劳内容和效劳质量的评价,根据居民反应信息不断改良效劳方式,提高效劳质量
(七)总结各社区卫生效劳机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和归档工作,如实填写《包头市社区卫生效劳机构根本公共卫生效劳工作完成情况》当月工作量报表,由各旗县区卫计局汇总后,于次月5日前以电子版形式报市社管中心 家庭医生绩效考核流程分层级进行,具体如下 一级考核建议以“月”为单位,各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查 二级考核结合实际,实行“中心/站一体化”管理的社区卫生效劳机构,应由中心组织完成自身及管辖社区卫生效劳站的家庭医生考核工作,独立的社区卫生效劳站参照一级考核,建议每季度考核1次 三级考核旗县区卫计局应对辖区社区卫生效劳机构家庭医生工作开展情况进行考核,建议半年和年终各考核1次 考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反应→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析 企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案下面,为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助! 为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核方法 工程部内的所有合同员工 一考核时间每月 二考核绩效标准按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准 三考核内容员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度 四考核方式实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定
1、部门员工的考核首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核 五考核流程
1、制定 1工程负责人制定每月工作方案以部门的《年度方案分解表》为准,交分管领导审核 2方案的变更修改须公司分管领导批准
2、作考核 1考核领导小组个人考核由考核领导小组执行 六考核绩效工资的发放
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准 七考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排 一对部门的考核;
1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成 主要工作完成情况;工程个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、平安以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算历年遗留工程的收尾列入考核范围;部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建工程个数及工作量应与职级相对应,表达多劳多得
2、考核实施方法 对部门员工的考核考核领导小组根据个人的季度工作方案完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配 此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据 一方案制定和返回 考核、汇总
1、员工考核员工考核由员工自评详见附件
2、考核领导小组评定评定两个局部组成 1员工填写《年度方案分解表》,交部门负责人考核; 2部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定; 3考核各阶段,应进行必要的沟通
2、汇总每月2日前遇节假日顺延,各部门将员工考核表交考核领导小组评定 三结果反应 1每月5日前遇节假日顺延,公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》详见附件1并送办公室; 2根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改良和提高工作绩效 一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉 二本方法自20xx年6月起执行 三本《方法》由公司考核领导小组负责解释。