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【实用】绩效考核方案模板锦集九篇【实用】绩效考核方案模板锦集九篇 为了确保事情或工作有序有力开展,往往需要预先制定好方案,方案是书面方案,是具体行动实施方法细那么,步骤等方案应该怎么制定才好呢?下面是精心的绩效考核方案9篇,欢送阅读,希望大家能够喜欢 为调动护理人员工作的积极性和主动性提高护理质量和护理管理水平促进护理人员分配改革以充分调动护士的工作积极性和创造性更好地促进护理工作的可持续性开展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下 护士绩效考核总分=根底分+加分项+减分项
(一)根底分 护士绩效考核根底分总分值为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评 考核方法 建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评其中护士长根底分总分值100分,占根底分得分的60%;护理部主任根底分总分值100分,占根底分得分的20%考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、效劳态度、平安意识、出勤、过失及投诉等
(二)考核内容见附表 护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下 方法护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核根底分的平均值 公式年度考核分=员工根底分1-12月之和/12 护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价
三、护理人员奖金组成 (个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数)×奖金基数=该护士的奖金数 附件
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》 每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等工程进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核 第1章考核的目的 第1条绩效考核的目的提升组织运营效能、提高员工工作效率 第2章考核的范围 第2条公司及下属分店 第3章定义 第3条绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等 第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司开展目标一致的管理过程 第5条工作目标——为使工作成果到达规定要求而设定的目标 第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素 第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准 第4章职责 第8条总经理
1.制定公司战略开展格局,确定公司保持长期开展的方针、政策、策略和目标
2.审批公司年度或阶段性经营目标
3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准
4.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作 第9条总经理办公室
1.拟定公司年度或阶段性经营目标
2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准
3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标
4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准
5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果
6.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作 第10条分管副总经理
1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标
2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准
3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准
4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果
5.部门负责人的绩效评估和绩效改良指导工作 第11条各部门、分店负责人
1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准
2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准
3.所属员工的绩效评估和改良指导工作 第12条各级管理人员
1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准
2.所属员工的绩效评估和改良指导工作 第13条员工
1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准
2.完成设定的目标、绩效指标和标准 第14条人力资源部
1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询
2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准
3.监督绩效管理过程符合标准操作要求
4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通
5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理
6.受理绩效投诉 第5章考核的程序 第15条绩效管理原那么
1.工作目标及关键绩效指标管理原那么以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数
2.实效原那么通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升
3.关键绩效指标设定原那么关键绩效指标的设定财务、顾客、内部经营和成长四个方面
4.职业规划原那么将员工绩效评估和改良提升与其职业生涯规划紧密结合起来
5.物质鼓励原那么将员工绩效水平与其工作收入局部挂钩 第16条绩效管理手册
1.建立《绩效管理手册》的部门包括
(1)本部各部门;
(2)本地分公司;
(3)异地分公司、分店各部门
2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理
3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于
(1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;
(2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;
(3)“关键绩效指标明细表”;
(4)“绩效管理日志”;
(5)“绩效面谈(指导)记录表”;
(6)“绩效信息(数据)采集表”;
(7)《绩效评估报告》
4.确保参加《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级成认的
5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门 第17条绩效管理区间
1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段
(1)设定工作目标
(2)设定关键绩效指标、标准和统计方法
(3)制订和进行绩效面谈
(4)中期改良指导
(5)绩效评估与面谈
(6)绩效评估结果输出
2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改良指导与修正 第18条设立工作目标
1.依据公司经营开展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定
2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标
3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成
4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级成认后,参加《绩效管理手册》 第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法
1.设定关键绩效指标和标准的原那么
(1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道确实定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排
(2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否那么视为无效指标标准
(3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原那么
2.关键绩效指标的设定维度
(1)财务类指标指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等
(2)顾客(含内部顾客)类指标指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括效劳满意度、工作效率、效劳人性化、市场份额等
(3)内部经营(业务流程)类指标指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括工程周期、工程开发等
(4)学习与成长类指标指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等
3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个
4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方
5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级成认后,参加《绩效管理手册》
6.公司制订绩效考核方案
(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化局部,制订绩效考核方案
(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化局部,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核 第20条制订工作方案和进行绩效面谈
1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解
(1)绩效管理区间和流程;
(2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;
(3)目前的准备状态和可使用资源情况;
(4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作方案
2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和到达关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行
3.当员工在达成工作目标、到达关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作方案,并提供必要的帮助和指导
4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级成认后参加绩效管理手册 第21条中期改良指导
2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改良指导无法达标的因素包括但不限于
(1)能力缺乏与技能欠缺;
(2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;
(3)个人情况变化
3.进行中期改良指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改良指导
4.进行中期改良指导的方法包括但不限于
(1)直接上级面谈;
(2)隔级上级面谈;
(3)现场工作指导;
(4)修正工作方案;
(5)参加培训
5.中期改良指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级成认后,参加《绩效管理手册》
6.通过改良指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现
7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级成认 第22条绩效评估与面谈
1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于以下内容
(1)工作按方案完成的进度和效果;
(2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;
(3)设定的工作目标的达成情况;
(4)其他能够反响绩效水平上下的信息
2.绩效评估信息的收集、与分析
(1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性
(2)直接上级对收集到的信息进行与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况
3.绩效评估等级
(1)优秀——指达成制定的工作目标,到达且超过制定的关键绩效指标标准
(2)合格——指达成制定的工作目标,到达制定的关键绩效指标标准
(3)有待改良——指未达成制定的工作目标,个别未到达制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成
(4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未到达制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成
4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案
5.绩效面谈
(1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于
①工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;
②绩效管理区间内的工作表现优点;
③绩效管理区间内的工作表现缺乏;
④工作改良方法、途径和方案
(2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复
(3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级成认后,参加《绩效管理手册》 第23条绩效评估结果输出
1.奖惩输出
(1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工根本工资标准,给予
0.1~
0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月根本工资总额×奖励系数
(2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额
(3)绩效评估等级评定为有待改良的,依据员工根本工资标准,减发
0.1系数的工资即减发金=绩效管理区间内员工的月根本工资总额×减发系数
(4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,那么依据员工根本工资标准,减发
0.2~
0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理
2.规划输出 用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作方案时参照使用 第24条其他规那么
1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处分执行罚款并限令形成
2.绩效管理区间内,出现以下情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理
(1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;
(2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;
(3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的 第25条记录
1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保存三年
2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保存三年
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,那么降低其职位;对用非所长的,那么予以调整
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮开工资和奖金的发放标准
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用
二、绩效考核的根本原那么
1、客观、公正、科学、简便的原那么;
2、阶段性和连续性相结合的原那么,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核 季考核时间安排为
3、
6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容 1德政策水平、敬业精神、 2能专业水平、业务能力、组织能力 3n bsp;勤责任心、工作态度、出勤 4绩工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改良的设想
3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分
4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部 个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反响 各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整
1、浮开工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定 以上方案自之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好 为深化我校人事制度改革,推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施,根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》的规定,结合我校实际情况制定本方案
一、指导思想 本着“总量控制,多劳多得,优绩优酬”的分配原那么,重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出奉献的人员倾斜,把我校工资改革的过程变成调动广阔教师工作积极性、鼓励广阔教师发奋工作、努力创造一流业绩的过程
二、实施范围 我校参与教学与管理的全部人员,实施绩效工资制度,李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园,按县局规定,幼儿教师按义务教育学校的标准和方法执行
三、绩效工资总量核定 我校教师绩效工资总量按年度核定,每年12月初,学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册,向县局申报,由县局将奖励性绩效工作核定到校
四、绩效工资分配方法 教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定,以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的方法学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核,考核结果作为发放绩效工资的依据
1、根底性绩效工资的发放 根底性绩效工资,按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》确定的标准执行,以固定数额按月发放
2、奖励性绩效工资的发放 教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放奖励性绩效工资设立7个工程,农村教师补贴,班主任津贴,中层岗位津贴,出勤,工作量津贴,考核津贴和教育教学成果奖根据分配工程,按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施方法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的方法 农村教师补贴,班主任津贴,中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出,单独发放,剩余局部用于发放出勤津贴,工作量(课时量)津贴,考核津贴和教育教学成果奖,对此局部学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额,按比例发放 具体方法如下
(1)农村教师补贴的发放 按乐亭县教育局学校布局划分规定,我校属所处位置偏远,条件艰苦,为一类农村学校,农村教师补贴为每人每月120元 相关规定
(一)、农村教师补贴按每年12个月计发,实行按月发放
(二)、调入发放农村教师补贴的范围学校,从调入下月起发放农村教师补贴,调出农村学校的,从调出的下月起停发农村教师补贴
(三)、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的,扣发当月的农村教师补贴
(2)、班主任津贴的发放 班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出,以固定数额按月发放 具体发放方法 按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额,由县局核出班级数额,学校对现有班级数核算班主任津贴,其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任,剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任 相关规定
(一)班主任津贴按每年10个月计发
(二)教师自担任班主任之日起享受班主任津贴,离开班主任岗位之日起,不再享受班主任津贴
(三)班主任因病、事假,进修等原因,不能履行班主任职责时,将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任
(四)班主任因公差不能履行班主任职责时,临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付
(五)按班主任考核标准对班主任进行月考核,考核等次分为合格、根本合格和不合格,月考核合格发班主任津贴的100%,根本合格发津贴的80%,不合格扣发当月班主任津贴
(3)中层岗位津贴 按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》学校中层干部设立中层岗位津贴,中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出,以固定数额按月发放,每年按10个月计发,中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数,我校学生人数400人以下,中层岗位系数为
0.12 中层干部中途任免的,从任免的下月起兑现或取消岗位津贴
(4)出勤津贴的发放 出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%. 本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%×参与分配教职工人数(不含校长)÷12 教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数×个人月出勤天数,出勤津贴按每年12个月核算,学校按十个月当月下发,剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等,如仍有剩余,平均分配给教职工(不含校长) 相关规定
(一)月累计迟到、早退5次以上(含5次)为一天事假,从当月中扣发一天的出勤津贴
(二)病事假按天数扣发出勤津贴,月累计病事假超过7天,扣发当月出勤津贴
(三)无故迟到、早退全年累计超过50次,以及旷工,无正当理由逾假不归,连续超过7天,或全年累计超过15天,视为不合格,扣发全年出勤津贴
(5)工作量(课时量)津贴的发放 工作量(课时量)津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45% 学校月工作量(课时量)津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%×参与分配教职工人数(不含校长)÷12 具体分配方法
(一)本校月工作量(课时量)津贴的.70%,平均分配下发参与分配的教职工
(二)本校月工作量(课时量)津贴的30%,按个人分担的工作量(课时量)进行分配
(三)音体美工作量(课时量)因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对,其工作量按90%核算 教职工工作量(课时量)津贴=本校工作量(课时量)津贴总量×70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量(课时量)津贴×30%÷学校总工作量(课时量)×本人的工作量(课时量)
(四)以下情况采取折算的方式计算课时量 中层岗位人员每周增加工作量12课时,月增加工作量48课时,加之中层岗位人员月工作量计算;骨干教师(县级)、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员,每年加50课时的工作量,年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付
(五)节假日、双休日、加班或值班补贴,从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出
(5)考核津贴的发放 考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%,考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行 绩效考核是年度考核的根底,绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀,教职工绩效考核的等次比例,按县局规定执行,优秀等次为15% 教职工考核津贴实行年终一次性发放的方法 绩效考核等次分为优秀、合格、根本合格和不合格四个等次,考核系数分别为优秀
1.2,合格1,根本合格
0.5,不合格0 教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%×参与分配的教职工人数(不含校长)÷(优秀人数×
1.2+合格人数×1+根本合格人数×
0.5)×教职工本人考核系数 有以下情况之一者,确定为根本合格等次
(一)、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的
(二)、政策水平较低,业务水平能力差,给单位工作造成不良影响的
(三)、组织纪律观念淡薄,不能遵守工作制度规定,无故迟到、早退全年累计超过30次缺乏50词的以及旷工,无正当理由逾假不归连续超过3天缺乏7天或一年累计超过7天缺乏15天的 教职工有以下行为之一者,应直接评定为不合格等次
(一)、职业道德考评达不到根本要求的
(二)、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的
(三)、玩忽职守造成校园重大平安事故的
(四)、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教,造成不良影响的
(五)、不能完成教育教学工作任务,或在工作中发生重大教学事故的
(六)、无故迟到、早退全年累计超过50次,以及矿工,无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的
(6)、有其他严重损害教师形象和声誉行为的 教育教学成果奖的发放 教育教学成果奖(教科研成果奖等),占全年人均奖励性绩效工资标准额的10% 具体分配方法
(一)经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%
(二)教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励,按级别设立加分奖励,具体加分见附表学校年终核算后一次性发放
(7)校长奖励性绩效工资的发放 校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施方法》由县局统一发放
(一)其他人员的奖励性绩效工资的发放 按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的方法》执行
(二)幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、方法及考核方法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行,实行单独核算
(8)绩效工资执行时间自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核,依据考核结果发放绩效工资 教师绩效考核方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原那么和注重三个结合 制订教师绩效考核方案以及实施所要到达的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业开展的功能这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求表达,而不是一刀切要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于到达一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,防止在细节上斤斤计较让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱这样他们一定也会以相同的情感来回报这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续开展的有利因素 学校管理的重要原那么是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力表达;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛 由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色开展的差异,所以就很难用统一的考核细那么来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案如我校制订考核方案的总体思路是市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等工程的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处 为了能够表达政策要求,做到面向一线教师,面向有奉献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力表达出公平、公正我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊奉献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额如教师参加教学根本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来鼓励教师不断进取,友好竞争,发奋向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距 绩效考核方案的制订与实施,能否引导广阔教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性工程给予特别的权重,并配置相应的制度要求通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原那么,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同开展像我校为了强化教科研特色工程的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细那么、各级各类拔尖人才考核细那么、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要局部,也是学校管理的重要抓手,形成一种气氛,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩从而不断地鼓励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升 当然,学校教师绩效考核方案的制订,涉及的面很广,也比拟复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善但就绩效考核方案制订而言,要能努力表达出以德为先,注重实效,科学合理,鼓励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力 根据公司战略开展规划与绩效改革要求,结合研发部的工作特性,制定本薪资与绩效考核试行方案 培养研发团队,减少人员流失,提升团队的研发与创新能力 适用于研发部助理工程师及以上人员,含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师,其他岗位人员不适用所含岗位及分类如下 类别职位 副总工程师副总工程师 工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师 助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师
1、根本工资确定,按照本方案第五条进行
2、绩效奖金确定,按照本方案第六条进行 年薪资=根本工资+绩效奖金 其中,绩效奖金由季度考核奖金和年度工程成果奖金组成
1、根据研发人员在本部门工作的年限,将研发人员分为不同等级,同一等级确定三级月根本工资,具体如下 其中,助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得,其他级别均需通过工作时间、年度工程成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格获得相应资格后,根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月根本工资待遇进行靠级调整
2、新入职人员及新调动至研发部人员,其他公司、本公司其他部门工作可折算为我公司及研发部工作年限,具体如下 类型工作年限折合比例 类似产品公司研发部工作经验 2年以内
0.8 2-5年
0.9 5年以上1 非类似公司研发部工作经验 2年以内
0.6 2-5年
0.8 5年以上
0.9 本公司其他部门技术岗位 3年以内
0.7 3-5年
0.8 5年以上
0.9
(一)季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月根本工资的10%,参考现行公司季度考核方式,根据日常工作进行月度考核、季度发放
(二)年度工程成果考核及奖金计算方法年度工程奖金与工程积分直接挂钩,只有拿到约定分值才能得到全额工程奖金,积分对应如下表示级别年度工程约定积分 总工30000 副总工A级20000B级15000 高级工程师A级10000B级9000C级8000 工程师A级6000B级5000C级4000 助理工程师A级3000B级20xxC级1000 公司每年《年度研发工程规划》,年度研发方案由研发中心分管副总根据公司的开展战略和产品线规划,组织副总工程师、高级工程师进行编写,经总经理批准后实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发工程方案,并及时;年度研发方案包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升,材料本钱降低等多方面工程 1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发工程规划》,选择自己擅长的工程进行筹划和方案设计,交研发工程评审委员会评审,研发工程评审委员会在在评审工程筹划和方案设计可以通过的同时,应对工程的总分值进行评议,给出建议后报总工、总经理审批,只有总经理审批通过的工程才可以开始研发,并对成果给以确认,同一工程有两个或多个筹划时,择优选取工程筹划应给出该工程验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标 2工程筹划方案通过后,筹划人可以承接或委托其他工程师为工程负责人,由工程负责人组建研发团队,编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表,由研发团队全体签名后备案,在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时,也需要团队的集体签名
(1)公司建立研发工程的评估体系,包括“工程评估数据库”和“工程评审委员会”;工程评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估,对每一个工程的创新点、研发平台奉献、应用性、设计难度、实际效果进行打分,给出具体的分值,作为新工程的评估依据,工程评审委员会依据数据库对新工程进行分解比对,评估分值,完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决
(2)工程评估分三个阶段阶段在前对工程进行初步的评估; 筹划阶段根据工程师的筹划和设计方案进行分解评估; 成果阶段根据阶段或最终结果依据筹划和设计方案对达成情况进行评估
(3)工程评估时,先根据工程级别先确定根本分值、难度系数,实际工程成果后,再根据具体工程实施情况进行加分评估(附表1《研发工程分值评估表》、表2《根本分评估标准》、表3《工程加分评估标准》) 研发成果确实认可以分阶段、跨年度进行,原那么上可分为样机、试产和销售三个阶段,原那么上样机评审合格后只能得到50%积分,试产通过后可得到70%的积分,一年内到达最低销售或应用目标后才可拿到100%积分 每个工程完成后,《研发工程分值评估表》交由研发助理汇总存档每年度12月30日前,由研发助理根据当年度的《研发工程分值评估表》汇总统计各级别人员年度工程成果积分达成情况,提交至研发副总处审核审核通过后,按如下标准进行奖惩 等级定义年度工程成果积分要求说明考核奖金挂钩系数级别晋升挂钩情况 S优秀实际年度工程成果累计积分显著超过预期要求,即达成年度工程积分150%以上,取得非常突出的成绩
1.3到年限可获上一级别技术资格 A良好实际年度工程成果累计积分完全到达或超过预期要求,即达成年度工程积分130%以上,取得比拟突出的成绩
1.2到年限可获上一级别技术资格 B合格实际年度工程成果累计积分根本到达预期要求,即刚好达成年度工程累计积分要求,既没有突出的表现,也没有明显的失误1不可升级 C需改良实际年度工程成果累计积分未到达预期要求,即仅达到年度工程累计积分要求的80%,工作质量、效率不高,需要进一步改良才能到达要求
0.7不可升级 D不合格实际年度工程成果累计积别离预期要求相差较远,即仅到达年度工程累计积分要求的50%以下0于下一年度降级使用 为了增强责任意识,调动大家的积极性,提高工作效率、执行力,确保“保证提前交货”目标的实现,特制定本绩效考核方法 第一条被考核对象木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员 第二条考评成员生产部、人事部第三条考核内容 生产方案完成率、产品合格率、产品返工期限 第四条考核方式
1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩
2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩其中,造型班与饰板班挂钩考核,木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核工程,框架班以木线指接产品为考核工程
3、工资与绩效挂钩基数确实定 ⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核方法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩 第五条生产方案完成率考核标准
1、以《月生产方案表》与《生产方案跟踪日报表》为计算依据,《生产方案跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减
2、木制品车间木线班、造型班月生产方案进度与周生产方案进度各占完成总量的50%每月的工作日均分为4个阶段,第阶段方案进度占月度方案的
12.5%,第
三、四阶段超出方案局部按50%计核产能
4、奖励标准 木制品、涂装车间 月综合产品方案完成率到达102%,缺乏107%,按挂钩基数奖8% 月综合产品方案完成率到达107%,缺乏112%,按挂钩基数奖12% 月综合产品方案完成率到达112%,缺乏120%,按挂钩基数奖16% 月综合产品方案完成率到达或超过120%,按挂钩基数奖20% 装饰板、地板车间 月综合产品方案完成率到达102%,缺乏107%,按挂钩基数奖5% 月综合产品方案完成率到达107%,缺乏112%,按挂钩基数奖8% 月综合产品方案完成率到达112%,缺乏120%,按挂钩基数奖10%月综合产品方案完成率到达或超过120%,按挂钩基数奖15%
5、处分标准 木制品、涂装车间 月综合产品方案完成率到达95%,缺乏102%,不予处分; 月综合产品方案完成率到达90%,缺乏95%,按挂钩基数扣罚6%; 月综合产品方案完成率到达85%,缺乏90%,按挂钩基数扣罚8%; 月综合产品方案完成率到达80%,缺乏85%,按挂钩基数扣罚10%;月综合产品方案完成率为80%以下,按挂钩基数扣罚15% 装饰板、地板车间 月综合产品方案完成率到达95%,缺乏102%,不予处分; 月综合产品方案完成率到达90%,缺乏95%,按挂钩基数扣罚6%; 月综合产品方案完成率到达85%,缺乏90%,按挂钩基数扣罚8%; 月综合产品方案完成率为85%以下,按挂钩基数扣罚10%; 第六条产品合格率达成率考核标准
1、以质检部《质量月报表》为计核依据
2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序方案指标
3、奖励标准四个车间 产品合格率达成率为101%含,缺乏103%,按挂钩基数奖6% 产品合格率达成率为103%,缺乏106%,按挂钩基数奖8% 产品合格率达成率为106%含以上,按挂钩基数奖10%
4、处分标准四个车间 产品合格率达成率为99%含,缺乏101%,不予处分 产品合格率达成率为97%含,缺乏99%,按挂钩基数扣罚5% 产品合格率达成率为95%含,缺乏97%,按挂钩基数扣罚7% 产品合格率达成率为95%不含以下,按挂钩基数扣罚10% 第七条产品返工考核标准
1、返工产品滞留期限处分标准
①以《产品返工跟踪表》为依据,按交接单批次和日期计算
②各工序考核标准量化如下 造型班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件; 木线班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件; 打磨班产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件; 描色班和索色班产品返工不超过2天,每超过一天罚款20元/件; 面漆工序产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件
③返工产品在本工序滞留超期两天以内,由该班班长、组长分别承当60%、40%罚款,超三天含以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承当罚款
④返工产品滞留超期10天含以上或由于车间管理人员原因造成延期,由车间助理级及以上管理人员平均承当罚款班组长不承当罚款
2、产品返工费用考核标准
①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分
②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款 第八条其它原因考核
①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的,受影响的产品数量不列入考核基数,此外部因素由生产部裁定
②产品方案完成率是指根据生产部制定的月生产方案去完成相对应的产品,超出指定范围内的产品,超出局部数量按30%计核产量因材料影响除外第九条考核期限 本考核方法从20xx年3月1日起施行,以往考核方法与本方法不相符合的,以本方法为准 为了提升生产部的整体绩效,充分调动一线员工的积极性和工作责任心,本着以标准生产、平安运营、优质高效、降低本钱的原那么下,确保生产各项指标的圆满完成,特制定本规定
4.1生产副总经理负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决
4.2生产部经理负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改,在绩效考核过程中,负责对生产系统的绩效考核进行指导,在考核结果确实认过程中,对绩效考核申诉进行处理
4.3车间主管根据本考核方法的相关规定组织对车间班长进行考核,对员工日常考核中提出的异议进行处理
4.4车间班长根据本考核方法的相关规定对车间员工进行日常考核,在权限范围内对员工实施奖惩
4.5生产统计员负责将考核数据进行收集、、汇总,并上报生产部经理审核、分管副总批准后,抄报人力资源部存档
4.6人力资源部负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善,并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用
5.1绩效考核内容 生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合 工程考核内容 质量品质投诉 本钱收得率、电耗、舟耗 产量交期、生产方案完成情况 平安平安事故 日常考核平时表现
5.2考核奖 考核奖的设置分为质量奖、本钱奖、平安奖、产量奖,具体对应的考核奖金如下表 奖项班长组长一线员工 总计350250200 质量奖160120xx0 本钱奖14010080 产量奖503020 平安奖/// 日常考核奖///
5.
2.1质量奖的界定 当月在生产过程中未出现以下情况,可以获得全部质量奖,出现以下情况,将根据情况类别扣除质量奖具体如下 1配料错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 2未按工艺要求进行操作,出现工艺执行错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 3由于工作疏忽,导致物料混淆,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 4产品在过筛过程中出现不合格,直接责任人扣除50%质量奖,直接负责人扣除5%质量奖 5包装出现质量问题,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖 6生产过程中出现过程品质异常单,扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖,产品出现异常,那么生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖 当月在生产过程中出现上述情况,将视具体情况根据生产部对相关责任人进行处分,对直接负责人处以
0.5倍金额进行处分,并报人力资源部备案在生产过程中,根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处分扣除质量奖
5.
2.2平安奖的界定 1各操作岗位员工,未出现工伤情况,可以获得全部平安奖;平安奖另外设定班长80元;组长60元;员工40元 2各操作岗位员工,由于工作疏忽大意,导致本人或他人出现工伤情况,医疗费用金额在500元以上,取消当月平安奖;金额在500元以下的,扣除该员工50%的平安奖 3由于员工未按操作规程或工作规定引起的平安事故,无论大小,一律取消当月平安奖发放,并视情节严重程度,根据平安管理相关规定予以处分
4、生产过程中本部门及相关部门技术、设备、品质发现任何违反作业规程,威胁生产平安的作业时,每次扣除相关人员5%的平安奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时,那么扣除相关班组长10%的平安奖,每增加一次那么增加10%的额度进行扣除
5.
2.3本钱奖的界定 1人工本钱20xx年生产人员包括部门管理及行政人员不超过110人,局部岗位合理安排加班;阶段目标平均128小时/吨, 由于人工及工资的不确定性,目前,人工本钱只作为监控工程,暂不作为考核内容 2钴酸锂 电耗4000元/吨6100度/吨 电耗本钱达成情况4500元/吨4400元/吨 本钱奖030%60%80100% 当电耗本钱小于3800元/吨时,每下降20xx/吨,人工本钱奖增加10% 钵耗50只/吨34元/只 钵耗本钱达成情况20xx元//吨1900元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当钵耗本钱小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工本钱奖增加10% 收得率 一次收得率
97.5% 本钱奖030%60%80%100% 3S600 电耗3500元/吨5500度/吨 电耗本钱达成情况3800元/吨3700元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当电耗本钱小于3300元/吨时,每下降20xx/吨,人工本钱奖增加10% 钵耗30只/吨34元/只 钵耗本钱达成情况1300元//吨1250元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当钵耗本钱小于900元/吨时,每下降100元/吨,人工本钱奖增加10% 收得率 一次收得率99% 本钱奖030%60%80%100% 4S700系列 电耗第一阶段5500元/吨8500度/吨,第二阶段5000元/吨 电耗本钱达成情况5900元/吨5800元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当电耗本钱小于5000元/吨时,每下降20xx/吨,人工本钱奖增加10% 钵耗50只/吨34元/只 钵耗本钱达成情况20xx元//吨1900元/吨 本钱奖030%60%80%100% 当钵耗本钱小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工本钱奖增加10% 收得率 一次收得率
97.5 本钱奖030%60%80%100% 以上本钱奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺,当生产工艺优化后会进行适当调整和修改 各类产品本钱奖的分配比例钴酸锂S600S700=235; 同产品各指标本钱奖的分配比例电耗舟耗收得率=415;
5.
2.4产量奖的界定 以生产方案完成率为系数,乘以产量奖标准即为当月产量奖
5.
2.5日常考核奖的界定 《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据,考核人根据日常考核细那么负责对被考核人的日常考核结果进行记录,以月底进行统计,得分比例乘以考核奖具体考核关系如下 考核人被考核人 主管班长、组长 班长组长 组长员工
5.3考核系数 岗位仪表工热反响配料处理除铁包装基体氧化 系数
0.
81.
01.
11.
21.
31.5 根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同,制定了不同的考核标准各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数
5.4月度考核数据收集 月度考核数据的收集,员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据,5S、平安、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料,班组长考核由主管提供考核数据和相关资料,每月10日前将相关数据提供应生产统计员,数据后交生产部经理审核,生产副总批准,人资部备案,以作为绩效薪资发放的依据
5.5月度绩效考核结果运用 员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩,当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放
5.6绩效考核申诉 在月度考核过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉,逾期将视为默认考核结果,不予受理对生产主管处理申诉的结果不满意时,可以向生产部经理申诉,仍不满意时,可向生产副总经理申诉,生产副总经理将进行最终裁决 本方案由生产部和人力资源部共同制定,由生产部负责解释,自20xx年4月1日起开始试行
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据,促进上下级的沟通
二、考核原那么
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
2、,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法
五、考核结果的反响 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成情况栏内文字说明原因
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评本钱意识、职业标准分别由财务部和行政部考评)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下
(三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三局部组成 a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第XX个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放
(四)增减分类别
1、考勤计分当月事假1天扣2分,以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推
5、奖惩计分
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。