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精选绩效考核方案集合10篇精选绩效考核方案集合10篇 为了确保事情或工作扎实开展,我们需要事先制定方案,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终到达预期的效果和意义写方案需要注意哪些格式呢?下面是精心的绩效考核方案10篇,仅供参考,希望能够帮助到大家 客户效劳绩效考核方案主要包含客户效劳部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户效劳主管绩效
1、标准公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据
3、鼓励先进,促进开展 网店客服组 采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起
(一)绩效考核的内容
1、效劳类 旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率) 订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价) 其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类 公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量
(二)考核指标数据
1、相关绩效软件实时监控
2、对客服组进行抽访问
(三)考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成情况 店长70%工作绩效、工作能力 工作协作性、效劳性
2、绩效考核指标
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析原因,针对原因,寻找改良措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗绩效考核方案主要包含客户效劳部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户效劳主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制、客户管理员绩效考核表、客户效劳主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制等等 推行教师季度目标管理,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发教师的工作积极性,形成有效的鼓励机制为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“鼓励先进、优胜劣汰”的工作气氛,特制定本方案
1、优秀10分遵守《师德标准》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用 有以下情况之一者,师德表现方面不能定为优秀
①有明显体罚或变相体罚学生现象;
②有有偿家教、有偿补习现象;
③有搞第二职业、影响本职工作的现象;
④工作态度应付接受任务推三托四;
⑤同事关系、家校关系紧张,经调查属实者
⑥谎称病情、小病大养,影响不良者
2、合格8分遵守《师德标准》,表现一般,业绩较好,能完成担任的任务
3、不合格,不得分表现较差,业绩低劣,不能承当分配的任务 有以下情况之一者,师德表现方面定为不合格 ⑴严重违法乱纪,损坏师德形象被查处者; ⑵同期违反计生政策被查处者; ⑶体罚、变相体罚学生,性质严重的; ⑷严重失职,酿成重大责任事故的; ⑸严重违反规章制度,教育不改的; ⑹擅离职守,较长期不在岗的; ⑺搞第二职业严重影响本职工作的;
4、奖励分对响应上级号召,积极参加无偿献血者当季度可奖励1分,当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分,100元―199元得2分,200元以上得3分 学校设置考勤登记表,由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存教师请假1―2天须由校长批准,3天及其以上须由教育办批准,1周以上须送市教育局批准,并按有关规定扣发奖金
1、有以下情况者分别给予扣分
①病假当季度累计5天以上扣1分,长假病假不得分
②事假;不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假当季度累计请假3天以上扣1分,当季度累计一周以上不得分
③旷课每节扣1分;
④无原因迟到、早退包括护导、私自调课每节课扣
0.5分;
⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议,应参加的教师又没有请假者每缺1次扣
0.5分;
⑥没有考勤登记的按60%计算,以下参照计算 每季度对教师的教学方案、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试期中、期末质量分析等,按照教学常规管理要求进行一次全面检查
1、以下各项要求,每次每缺一项扣1分
①期初制定教学方案、并按时送交学校;
②期末写好总结并按时送交学校;
③认真编写教案如发现无教案上课者,每次加扣1分;
④按时认真批改学生作业;
⑤单元测验按时考查、批改、讲评;
⑥批改作业工作量以每班40人为基准,每增加10人可奖励
0.5分班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分;
2、严格执行“减负”规定,学生在校时间不擅自延长,节假日不组织集体补课违反规定者从教学常规根本分中每次扣1分
3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷违反规定者每发现一次扣1分
4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,方案、兴趣小组、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规根本分中扣1分
1、以下要求每缺一项扣1分
①、按时完成班级、;
②、按时完成学籍卡、素质评估手册;
③、按时完成义教卡、健康卡;
④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚开工作;
⑤、每季度开展1次班队主题会并附书面记录年段或校内开放班队各一次;
⑥、每季度家访或开家长会1次并填写家访记录簿家长参与率到达90以上,本款包括中队辅导员;
⑦、班级黑板报、学习园地每月1次交底稿;
⑧、班级设有图书角生均2册以上、卫生角、绿化角;
⑨、每学期学校组织的“三评”学生礼仪、卫生、纪律,按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级,评为“优、良”的班级得1分,评为“合格”的班级该项不得分,优、良比例不多于85%
2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰,班主任得2分,中队辅导员得1分
3、中队辅导员在完本钱职工作的前提下加7分
1、校长、副校长、教导、总务在完本钱职工作的前提下补贴职务分10分 总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分,在搞好本职工作的前提下,全学期总分不少于教师平均分
3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完本钱职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分
4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分当季度不超过3分
5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选,当季度全体教师各得
1、
3、
4、5分,获奖单位正职领导另加2分,副职与中层干部另加1分单项获奖如少先队、平安、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖,单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的根底上可加1分,教师得分按教师数的30%计算
6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动,每次奖励1至2分,其他相关老师每次奖励
0.5分
7、教师参与信息工作,向市级及以上教育网站并录用,每篇信息奖励1分,最高奖励5分
1、教师参加教育主管部门组织的技能包括现场论文、案例评奖素质竞赛、课堂教学竞赛,获街道级
一、
二、三等奖及优秀奖者分别得
3、
2、
1、
0.5分;获晋江市级
一、
二、三等奖及优秀奖者分别得
5、
4、
3、1分;获泉州市级及以上
一、
二、三等奖、优秀奖者分别得
7、
6、
5、3分,录像课评选折半计算,逐级选送只计算最高级别一次,指导教师按1/3计算
2、开研究、示范课、讲座,按相应级别二等奖计算得分
3、公开课的指导教师,核实后按参赛者的80%得分多人指导的共同摊分
4、评优评先按相应级别二等奖得分作为奖励分,非教育部门降至晋江市级,晋江市级以下降至街道级
1、指导学生临场竞赛得奖分 获街道级
一、
二、三等奖指导老师分别得
3、
2.
5、2分;获晋江市级
一、
二、三等奖指导老师分别得
4、
3.
5、3分;获泉州市级及其以上
一、
二、三等奖指导老师分别得
6、
5、4分;逐级选送只计算最高级别一次同校同次比赛只取最高奖一人计分,多人指导共同摊分
2、送书面、实物作品参赛,按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《选》《经济报》文章按1/4计算 注非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算适用于
1、2点
3、假设竞赛取名次不评等次,列前2名者按一等奖计算;列第
3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算
4、团体奖按5人次获奖计算
5、组织课外兴趣小组,有方案、兴趣小组、出席记录、成绩记载、活动总结,专职技能科教师担任的兴趣小组,指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组,指导教师得2分
6、组织并参加学生社会实践活动,有方案、记录、总结得2分
7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分,第二名得10分,第三名8分,其他没获奖的田径各取2个单工程最高一名得分教练道德风气奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练,第七名第八名算三等奖
8、校级比赛工程必须由各组的教研组上报行政处,经由讨论,审批方可进行比赛 比赛方案要在教研组内讨论确定后,方可举行原那么上各类单项比赛一等奖一名;二等奖二名;三等奖五名送作品折半、原那么上比赛按低、中、高年级进行奖励分分别是
1.5分、1分、
0.5分
1、确定课题组,有方案、有过程、有总结,课题组长得3分,协助组长得
2.5分,课题组其他教师得2分教育办备案为依据
2、在教研会议上积极参与发言校级得1分,最高得2分
3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言,每季度不少于5次,得2分;该参加而不参加每次扣1分
4、撰写经验总结、教育教学论文必须是教育办选送收入汇编或发表于相应级别刊物者合作者共同摊分,学区级得1分、片级得2分,晋江市级得3分,泉州市级得4分,省级和级得5分假设一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计,其他案例、论文获奖归论文,现场论文获奖归教师技能
5、参加各种“论坛”发言者每次得2分,同时汇编者只取一项
6、奖励分教育办学科教研组成员在正常参加活动的根底上,每人奖励2分
1、学期有统一普查测试的学科,到考率达100%者,得3分;优秀率、合格率到达学区平均线或分别到达40%《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细那么》指标、93%“双高普九”指标的,各得3分;没统一普查的学科,教师在完成过程性考核的根底上,取学校教师平均分
2、优秀学生评选 每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生,班主任分别得
1、
2、
3、4分,中队辅导员得分是班主任的50%少先队员、少先队干部得分相反
1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算
2、因行政人员的工作量大、压力大,在工作没有重大过失的情况下,行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀考核方法可采用先评行政再评教师
3、师德表现不合格,该年度考核定为不合格等次
4、本《暂行规定》实行按季度考评登记,兑现奖惩
5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性) 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观 3.考核结果与员工收入挂钩 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次 2.销售人员行为考核标准
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现
(2)履行本部门工作的行为表现
(3)完成工作任务的行为表现
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现
(5)其他 其中当月行为表现合格者为
0.6分以上,行为表现良好者为
0.8分以上,行为表现优秀者为总分值1分如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到
1.2分 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分 销售人员绩效考核表如下表所示 销售人员绩效考核表 考核工程考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户,加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否那么为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分 2.报告的质量评分为4分,未到达此标准者,为0分 销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分较弱,不能及时的做出正确的分析与判断 2分一般,能对问题进行简单的分析和判断 3分较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中 4分强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分能较清晰的表达自己的思想和想法 2分有一定的说服能力 3分能有效地化解矛盾 4分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率到达100%,得总分值,迟到一次,扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0 日常行为标准2%违反一次,扣2分 责任感3%0分工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任 2分自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分除了做好自己的本职工作外,还主动承当公司内部额外的工作 效劳意识3%出现一次客户投诉,扣3分 1.员工考核时间下一月的第一个工作日 2.员工考核结果公布时间下一月的第三个工作日 3.员工考核挂钩收入的额度月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5% 4.员工考核挂钩收入的计算公式为z= 公式中具体指标含义如下表所示 公式中具体指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80~140% 6.员工挂钩收入的发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得 1.业绩考核按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行 2.行为考核由销售部经理进行 1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据 4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的方法
1.总经理全面负责考核的组织与领导工作
2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件
3.小组成员由相关职能部门经理组成负责对被考核者实施考核
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法
2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导 一任务绩效考核55% 任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验,其考核内容如下表所示 任务绩效考核内容 考核内容考核标准 部门工作的方案性上级领导审核发现所制订的方案中,缺失的重要内容项数为0,一般工作事项不超过项 部门工作方案完成率到达100% 部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在%以内 质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过项 方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于条 部门培训方案完成率到达100% 工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门 二工作态度考核10% 对工作态度的考核,主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核 三工作能力考核35%
①专业知识
②方案组织能力
③领导能力
④分析决策能力
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力 一考核结果划分
1.A——优秀,工作成绩优异,有创新成果
2.B——良好,工作成果到达企业要求且成绩突出
3.C——好,工作成果到达企业要求且局部工作表现突出
4.D——合格,工作成绩到达企业要求
5.E——较差,工作成绩不能到达企业要求 二考核结果应用
1.薪资调整
2.员工培训
3.岗位调整
4.人事变动 为加强公司保洁员工的行为标准,提高员工的高效工作意识和优质效劳意识,保障公司品牌形象和专项效劳区域的物业效劳水平,调动和鼓励员工的工作积极性,特制订本绩效考核方案 适用于公司全体保洁员工, 公平、公正、公开、奖惩适度 每分2元,当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除同时,保洁员绩效与工程经理和班长绩效相结合以保洁员所扣分数为根底,相应工程经理需扣除保洁员所扣分数的2倍,班长扣除
0.5倍(例本工程保洁员共扣10分,相应的班长扣5分,工程经理扣20分,绩效工资从当月工资中扣除)
1、屡次违纪,是违纪严重程度,另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理,理性的对待处理决定,不得有抵触或决绝服从的情绪,如对处理决定不服,可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密
6、公司对被考核员工进行绩效处分外,公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处分因过失造成公司和客户损失的,除扣除绩效工资外,过失员工还需按照国家法律承当民事赔偿责任和刑事责任 奖励
1、勇于创新,提出合理化建议被采纳5----10分
2、提高工作效率和技能,节约资源5分
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分
4、为公司调查事故,提供有利线索10---20分
5、好人好事受到好评10---15分
6、参加公司组织的集体活动表现出色
7、工作敬业,经常牺牲自己的时间工作
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任
9、效劳优质,受到客户表扬 口头表扬 书面表扬 送锦旗表扬
11、拾金不昧,及时上交拾物 500元以内 500元以上 处分
(一)行为标准
1、上班未穿工作服
2、上班未带工牌
3、上班时间无精打采,精神面貌不佳者
4、上班时间睡觉或打瞌睡
5、工作时间扎堆休息
6、在接待客户及办公区域休息
7、将公司配置的保洁用品带回家
8、工作时间做与工作无关的事情
9、上班迟到(扣除迟到工资外)
10、下班早退(扣除早退工资外)
11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗3分15分15分5分10分25分2----10分10---25分10分3分5分15分10---20分10分20---100分20分5分5分10分
12、请假未同意旷工者15分
13、利用工作职务收索客户财务50分
14、责任心不强,丧失、损坏客户、公司财物10---50分
15、效劳态度差,遭客户有效投诉15---20分
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分
17、不服从管理人员的管理,辱骂、顶撞管理人员25分
(二)工作标准
(1)卫生间
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分
2、卫生间便池内有垢渍2---5分
3、卫生间工具乱堆乱放5分
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分
5、卫生间根底卫生不合格10分
6、卫生间异味严重5---10分
(2)公共区域
1、责任区根底卫生不合格20分
2、步行梯根底卫生不合格5---10分
3、楼梯扶手多日未擦拭5分
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分
5、墙面未定期擦拭5分
6、门厅、保洁员绩效考核细那么门前根底卫生不合格5---10分
7、电梯轿厢内存在垃圾5分
8、电梯不锈钢外表未及时保养5分
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分 以上内容本人已阅读得悉,如有违反,那么按绩效考核准扣罚
1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续开展的动力,到达企业员工的双赢工作
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力,改良工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队
5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛
1、公平、公开性原那么公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准
2、定期化和制度化原那么绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行绩效考核部是本制度执行的管理部
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行绩效部门负责不断对制度修订和完善
3、分制原那么公司对员工的考核采用百分制的方法
4、灵活性原那么公司对员工的考核分为定量考核和定性考核不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50% 定量考核 A、管理部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作 B、员工本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩 定性考核 劳动纪律,团结协作,效劳质量,盘点工作,知识考核 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作 工作职责
1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量
2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果,工资等级的调整 根据公司经营情况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定考核标准见附录
1、考核采取4个月考核一次,每年
3、
7、11月为考核时间
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资,考核到达60—84分保持原工资不变,没到达60分将降一级工资
3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
5、职业生涯职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理 工资等级为
650、
750、
850、
950、
1150、
1250、
1350、
1450、
1750、20xx、2500 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案
1、考核原那么
1.
1、以月为单位,时间必须表达一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效
1.
2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,防止偏见,认人为亲等不良作风
2、考核范围 本公司所有员工
3、考核要素及责任
3.
1、目标方案应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查
3.
2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚
3.
3、考评小组每月
5、
15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据
3.
4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果
3.
5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定
4、考核小组的责、权
4.
1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训
4.
2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任
4.
3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力
5、考核权限 采取由上至下的考核方式,报行政部核准
6、绩效考核的程序
6.
1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与
6.
2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序
6.
3、行政部依照部门分别统计填写员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人
7、各类考核形式有
7.1上级评议;
7.2同级同事评议;
7.3自我鉴定;
7.4下级评议;
7.5外部客户评议
7.6各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用
8、考核结果及效力
8.
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案
8.
2、考核结果具有的效力
8.
2.1决定员工职位升降的主要依据;
8.
2.2与员工工资奖金挂钩;
8.
2.3与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
8.
2.4决定对员工的奖励与惩罚;
8.
2.5决定对员工的解聘
9、附那么
9.
1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反响到个人,不予公布
9.
2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释
10、绩效考核小组: 组长:万慧明 组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准 A、优秀级81—100分相当出色,无可挑剔B、优良级71—80分表现优秀,可塑性强C、达标级60—70分能尽职工作,效果/业绩达标D、稍差级59—40分问题较多,必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰注考核结果总评分数将四舍五入取整数 ●试用期转正考核为D、E等级时,将不予以继续录用 ●正式员工考核连续一年内两次考核为D、E等级时,公司与其解除劳动合同关系,不予继续任用●正式员工年度考核年度考核为D、E等级时,将不给予享受所有奖金和福利待遇●正式员工必须评为A级才可以进行升级,才可以晋升
11、员工绩效工资系数表 注:各组上限不包含在本组中下限包含
12、员工月度绩效工资具体按下式计算 员工月度绩效工资=综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例 员工综合工资的15%初级综合工资的25%中级综合工资的35%高级综合工资的50% 财务会计和仓库工作人员包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员 财务负责人的考核人为董事会 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人
1、个人自评个人自己打分
2、部门评价部门主管打分
3、董事会评价董事会打分
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员 考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等权重70%
2、职业操守考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成
3、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等说明2—3项考核占总考核分数的.30%
1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果
2、B级(良好级)80—94分
3、C级(合格级)65—79分
4、D级(较差级)60—64分
5、E级(极差级)59分以下
1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分
2、部门负责人要认真组织、慎重打分凡在考核中应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的15%
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式,最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本方法
1、公平、公正原那么绩效管理结合各岗位职责和奉献价值,客观公正的进行评价,防止各种不正当因素的干扰;
2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程工作细化、量化考核,使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现;
3、及时反响、有效指导的原那么绩效考核结果定期及时的反响给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补缺乏,及时提升和改良工作方式方法和效率;
4、科学奖惩、鼓励原那么考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和效劳质量考核;
2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;
3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力其中考核的核心是KPI工作绩效
(一)部门考核指标包括
1、总经理评价/主管领导评价;
2、KPI关键绩效指标考核由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;
3、月度关键工作事项由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;
4、360°评价;
(二)职员考核指标包括
1、业绩考核每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;
2、能力考核
3、态度考核
4、纪律考核 考核形式有
1、上级评定;
2、各职能部门互评
(一)考核指标
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认
(二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明
1、权重分配360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月假设无月度关键工作事项,那么KPI关键绩效指标占100%的权重即可 评分流程部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成
2、考核成绩实行强制比例、正态分布具体比例如下
3、等级定义及对应标准 S级卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大局部指标超过预期的完成了工作目标 A级优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;局部指标超过预期完成工作目标 B级合格,70(含)—79;大局部完成岗位常规要求,偶有缺乏; C级有待改良,60(含)—69;根本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距D级不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求
1、人力资源部根据工作方案,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排
2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见
3、各参与考核的部门和人员依考核方法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定
4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格
5、最终确定无疑议后由人力资源部公示
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案
2、当月请假累计到达10天(包含以上不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);
3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;
5、异动人员考评 a、岗位异动当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核; b、职位晋升/降职当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇
6、考核结果具有的效力 a、决定员工职位升降的主要依据; b、与员工工资奖金挂钩; c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;d、决定对员工的解聘
1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期,假设对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;
3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分工程;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故假设对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率 为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理方法》,制定本实施方法
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续开展
1.2完善目标管理体系公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系 本方法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核
3.1重点考核原那么以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核
3.2分别考核原那么按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核
3.3主体对应原那么由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通
3.4部门联动原那么部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响
3.5目标考核和专项考核相结合的原那么,对各部门的质量、平安、本钱等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系
4.1公司成立考核小组,对部门进行考核考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核
5.3部门考核以公司下达的月方案和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果
5.4员工考核由部门长根据各岗位特点制定考评细那么,参考附表三部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决
6.1部门绩效考核见附表一
6.2部门负责人考核内容工作目标与关键指标考核结果取百分率与各类专项考核结果取百分率相乘,得当月绩效分配系数,见附表二
6.3员工考核内容要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》员工,打分并签字
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据
8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级
9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误每延误1天,减发考核者20%的绩效工资
10.2考核者应对被考核者作出公正评价假设在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积
11.3部门工资计算方法 部门工资=根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=根本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法 员工工资=根本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数 “个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资 q/bw.管理人员绩效管理方法 绩效考核表部门 绩效考核表员工 绩效考核表部门负责人。