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XX绩效考核总结人民法院绩效考核总结在新的形势下,切实加强科学,着力增强干警队伍的使命感和责任心,全面提高执法办案的质量和效率,全力提升法院工作的公信度,整体提升法院队伍的形象,全盘革新法院系统的面貌,是人民法院在科学开展观的引领下与时俱进的必然要求当前法院系统引入的机制,无疑是一项行之有效的重大举措对绩效考核机制的内涵、特点和适用原那么的正确界定以及实施方案的科学拟定,是值得认真加以探讨的必要课题基于此,笔者就此问题略抒己见,以供参考绩效考核是指管理者对被管理对象一段时间内的绩效目标完成情况进行考查与审核,是对上一考核期内被管理对象工作业绩的总结,考核结果为相关事务决策表彰、批评、下一阶段目标确定等提供依据绩效考核出现的比拟早在西方工业领域,罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将其引入苏格兰;美国-军方于1813年开始采用绩效考核绩效管理是以目标为导向,就管理者所要达成的战略目标层层分解,通过对被管理对象的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善被管理对象工作中的行为,充分发挥被管理对象的潜能和积极性,更好地实现各工程标的程序和方法绩效管理是管理者为了持续改良单位绩效而进行的绩效目标制定及对被管理对象进行绩效辅导、考核、反应和改良的过程绩效管理是一种管理思想,代表着对于单位绩效相关问题的系统思考一个单位的绩效管理系统模式可分为三个层次,即单位整体绩效、部门绩效与个人绩效绩效管理是一个有方案、有准备、有指导、有沟通的循环过程,既重视结果,亦重视行为但是,二者还是存在着明显的差异一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一局部;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回忆,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重被考核对象综合能力的培养和平时工作的强化为了防止绩效考核工作中出现偏差,管理者须真正理解绩效考核与绩效管理的辩证关系,自觉地以绩效管理思想来指导绩效考核工作绩效考核以往大多被用于企业对部门和员工工作业绩的考核重视绩效管理,加强绩效考核工作是企业提高盈利能力,在剧烈的市场竞争中保持活力的重要手段随着企业绩效管理和绩效考核工作的不断改良及效果的日渐凸显,这一管理模式正逐渐被移植到企业以外的其他行业的管理工作中去而且,其内涵和形式也逐渐被赋于了新内容近一个时期,绩效管理模式因其形式标准且成效明显,而被移植到党政部门的考核工作等领域,当然也可以移植到法院系统中来绩效考核是手段,绩效管理是目的,通过绩效考核能促进绩效管理,促进各项工作的有序开展能为法院的管理工作提供翔实的参考资料,以提高管理水平,增强针对性,最终帮助法院获得理想的业绩以绩效管理思想来指导绩效考核工作,完整、科学地设置绩效考核体系,全面、协调地开展绩效考核工作,必然会明显提升法院绩效考核水平,在法院系统中营造一个人人重绩效、人人抓绩效的良好气氛建立绩效考核管理系统,是准确评价法院系统内部工作的需要,是推进政务公开的需要,是提高考核效率的需要一套有高度,有深度,有广度,有前瞻性,系统而全面,科学而合理的绩效考核方案,对下级、对部门、对干警具有很强的导向和鼓励作用,能给被考核对象带来压力和动力对于全面考核和准确评价被考核对象的工作实绩,积极推进法院整体工作和各单项工作的科学化、化、信息化、标准化、现代化管理,并最终促进法院各项工作平时管理及年终总结的良性循环和螺旋式上升,有着重大的理论和实践意义,也有着重要的现实意义和历史意义绩效考核带有极强的方向性和引导性,为被考核对象如何开展以后的工作指引着努力的方向绩效考核是管理者为被管理对象提供的平台,让所有被管理者通过这一平台充分展示自己的业绩因此,法院的绩效考核工作要把握好方向要坚决不移地坚持“三个至上”的指导思想和科学开展观,紧紧围绕充分发挥审判职能,为经济社会平稳较快开展,确保社会稳定与和-谐,提供有效司法保障和优质效劳同时,要与积极开展“为大局报务、为人民司法”和“人民法官为人民”的主题实践活动紧密结合起来考核方案要尽可能地全面、具体、重心突出,并要表达法院工作开展前进的方向,要具有前瞻性,对有些一时难以做到但今后必须努力改良的工作,也应当规定绩效考核的总体目标是为了加强科学管理,着力增强干警队伍的使命感和责任心,全面提高执法办案的质量和效率,全力提升法院工作的公信度,整体提升法院队伍的形象,全盘革新法院系统的`面貌直接目的是为了调动被考核对象的积极性,形成工作核心,增强凝聚力、增强战斗力,促进工作、促进管理、形成长效良性机制,通过考核促进法院工作的科学化、标准化、制度化、现代化管理并通过考核,使法院的整体工作和单项工作有明显提升,使队伍素质明显提高,队伍管理明显加强因此,绩效考核方案应紧紧围绕绩效考核的目的,突出法院工作的中心,突出法院工作的重点,同时还要兼顾法院工作的全面性绩效考核是手段,绩效管理是目的通过制定一系列的标准,来引导被管理者朝着某一方向努力,引导被管理者完成相应的工作,并通过考核结果,排出工作完成情况的先后次序,最后通过奖优罚劣的形式,到达促进工作开展、促进绩效管理因此,管理者要注重绩效管理的过程,在没有单独或另行制定绩效管理方案的情况下,绩效考核指标的设置要尽可能贯彻绩效管理的主导思想,即绩效考核方案要充分表达管理与考核的双重内容,同时兼具管理和考核的性质要重视绩效管理工作,而不能过分注重考核的结果要以绩效管理思想来指导绩效考核工作,而不能简单地以绩效考核来代替绩效管理,以免造成一种为了考核而考核的局面,最终使管理因单纯的强调绩效而流于形式由于被考核对象的多样性、被考核工作的多样性,以及时空的不同和不断转换等,再完整的绩效考核方案,也不可能考核得细致入微所以绩效考核要尽可能地克服局限性,少出偏差,要尽可能地全面细致,科学合理,但凡应该纳入考核的内容要尽可能地纳入其中并突出重点由于考核方案一般都是制定公布在年初,而实际落实在年底,加之绩效考核在法院系统还是个新事物,还缺少成熟的经验和做法,还有个摸索、探索过程因此,绩效考核方案要有广度、深度、高度和前瞻性,应逐年完善,直至成熟一般而言,摸索阶段的绩效考核指标,不易规定得过于刻板,不可盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、盲目不分对象地追求所谓“关键指标”而忽略全局协调等考核结果要具有可控制性,以便在考核结果不尽人意时能有法弥补一是被考核对象的差异性被考核对象有下级法院、本院法官、本院政务人员、本院各部门或称机关等之分同层面的下级法院之间、同层面的本院法官之间、同层面的本院部门之间等,相互区别,各有特色没有两个完全相同的被考核对象,即使是同一被考核对象,在不同的时空、不同的环境,也会呈现出不同的特点二是被考核工作的差异性不同的单位、不同的部门、不同的人员,工作内容、工作面貌会呈现不同的特点同级单位的这种差异性相对较小,各中级法院之间、各基层法院之间,各项工作的可比性较强,便于制定统一的考核标准进行考核而本院干警和本院部门之间工作差异性较大,工作的可比性较差制定统一的考核标准难度较大三是管理者思维上的差异性同样的被考核对象,同样的工作,不同的考核主体会制定出不同的考核标准和内容即使是同一个考核主体,也会因不同的时空、不同的角度、不同的高度而产生不同的考核思路对此,要用归纳和演绎的推理方法,屡次由特殊到一般,再由一般到特殊,最后再由特殊到一般的提炼要透过现象看本质,从具体到抽象,去粗取精,去伪存真,概括出被考核对象的可比性,而弱化被考核对象的不可比性,并想方设法克服其中的缺陷在此根底上,科学合理地区分被考核对象,并合理设定考核指标及分值如何最大限度地使绩效考核方案符合被考核对象的主流思想,是管理者所必须考虑的课题要尽可能地通过考核,使整体工作好的被考核对象,年底的位次能够在前;而使整体工作差的被考核对象,位次排列在后要尽可能地使被考核对象通过重心工作、主要工作的比照来决定年底的位次由于重心工作、主要工作在分值上往往拉不开差距,而一些次要工作或单项工作往往能拉开分值的差距,所以要认真研究哪些工作易拉开差距,哪些工作不易拉开差距,以便合理设定各项工作的分值谨防因一些不重要的工作在位次排列中起关键作用情况的发生以商丘为例,过去对中院和基层法院进行考核,曾经出现过由于宣传和调研工作所占分值比例过高,而其他工作又拉不开差距,导致年底考核时,谁的宣传和调研工作搞得好,谁的位次就靠前的情况宣传工作和调研工作在整个绩效考核位次排列中起了关键性的作用,形成“喧宾夺主”、以偏概全的为难局面考核结果的好坏,直接决定着被考核对象的年底评价绩效考核方案一经公布,势必引起各被考核对象的高度重视,动用大量、物力、财力,围绕绩效方案中的标准,去争分值争位次位次在前的将受到奖励,位次在后的将受到批评在被考核对象围绕绩效方案努力的同时,管理者到达了通过绩效考核来促进各项工作开展的目的,并向社会展示了法院工作的有序和高效绩效考核的功利性,要求管理者制定绩效考核方案时,要反复斟酌、反复归纳和演绎,尽可能地使方案科学、合理、公正毕竟,绩效考核是把双刃剑,用好了能促进各项工作的开展,用不好会引发矛盾并挫伤大家的积极性从目前了解到的情况看,有的绩效考核没能鼓励工作,而是阻碍了工作的开展,业绩没有提升,反而下滑,这应值得我们注意绩效考核是一项完整的系统工程,牵涉到法院工作的方方面面,包涵着法院的重心工作、中心工作和单项工作被考核对象是多层面的,考核的内容是多方面的,参与考核的主体是多部门的在这个系统中,管理者和被管理对象通过沟通的方式,将法院的战略、职责、管理的方式和手段以及被考核对象的绩效目标等管理的根本内容确定下来,共同完成绩效目标,从而实现法院工作的远景规划和战略目标绩效考核方案规定了考核的指标和分值,工作完成较好的工程,往往能得到高分、总分值,甚至得到加分绩效考核方案一经公布,就决定了绩效考核的前景,什么样的工作会得高分,并最终会受到表扬,什么样的工作会得低分,并最终会受到批评,在方案中都是可预见的管理者需要加强对绩效考核前景可预见性的研究,以使考核结果尽可能符合管理者的预期绩效考核是通过指标的设定和总结来实现的考核指标的设定,集中表达着管理者的总体要求及具体要求,集中表达着管理者的宏观管理思想和微观管理思路,是系统化了的点、线、面多角度管理思维的有机统一,集中表达着管理者的短期战术目标和远期战略目标,并不断通过每年一考核的战术目标,去实现一个阶段或一个时期的战略目标管理者需要加强对自身工作和被管理对象工作内容、性质、特点的研究,在注重宏观与微观研究的同时,注意研究历史轨迹和现实状况还要与周边兄弟法院作横向和纵向比照,同时要加大对党的大政方针、国内外法制开展趋势等情况的研究分析,以期使绩效考核工作呈现出与时俱进的特点注查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索人民法院绩效考核总结模板内容仅供参考 。