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企业员工鼓励机制范文 鼓励员工能调发开工的积极性和创造性,充分发挥人的智力效应,进而进步整个组织的和竞争力下面是为您搜集的企业员工鼓励机制范文,有需要的可以看看,希望能帮助到你 所谓管理,就是指运用恰当政策与科学方法,将人力资源与其他消费资源一起进展合理的组织调配,使人力资源与工作岗位最正确配置,同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,人尽其才,才尽所用,用尽其效,最终实现组织目的 一般来说,人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留,详细来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等,所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系,其目的是实现企业与员工的共同成长概括起来,人力资源管理的主要任务就是两个一是鼓励员工努力工作,不断进步工作绩效;二是引导员工调整心态,不断减少劳动争议这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在二者都是围绕鼓励这个核心,从正反两个方面开展工作因为调整心态是为了更好地进步员工的工作积极性,减少劳动争议是为了尽可能地进步员工的满意度因此,鼓励员工是人力资源管理的核心 鼓励就是通过调整外因来调动内因,增强员工自觉努力工作的责任感,改善并塑造人的行为,使其符合组织开展的需要鼓励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,充分发挥人的智力效应,进而进步整个组织的绩效和竞争力 人力资源与其他消费资源最大的不同在于人是有意识的,可以根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为社会心理学家亚当斯adams关于鼓励的公平理论认为,对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度从公平理论来看,人们不仅关心自己的绝对收益,而且关心自己和别人在工作投入和获得收益上的相对关系当个体感知到他她所得到的收益和投入之间的比例与其别人对应的比例相等时,就会产生公平感和满足感,就会以较高的热情投入到工作当中;反之,那么会产生不公平感,影响个体的情绪,带来不满当人们感到不公平,就会产生不平衡的心理紧张感,并会采取措施恢复平衡,实现公平常用的措施是降低自己的努力程度,不要太卖力气;争取更好的报酬;与不如自己状况的人相比,平衡自己的心理;或者干脆辞职 对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进展,从而产生各种不同的不公平感,并进而使工作积极性受到挫伤因此,假如不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段,不但不会收到鼓励的效果,反而会打击积极性,降低消费率,严重时会产生人事争议,进而影响整个团队的士气鼓励措施的公平与否是能否有效进展员工鼓励的根本保证 现代人力资源管理越来越关注公平从形式上看,公平有三种 一是内容公平,主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬程度、科学的绩效管理体系、出guo培训与深造等,主要表达在人力资源管理政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面 二是结果公平,主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训,那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工;关注的是实至名归,名副其实 三是程序公平,关注的是人力资源管理施行过程中的公平,强调时机平等与照章办事时机平等是指追求公平、获得利润的时机人人平等,只要员工努力工作、获得好的业绩,就有时机获得晋升和加薪;照章办事是指管理者严格按规那么执行,按照既定的业务流程施行对员工的鼓励 对员工鼓励来说,内容公平是根底,结果公平是目的,程序公平是关键这三者互相支撑、互相制约,共同影响人们对公平的感知程度结果公平是人们追求的目的,程序和内容公平是为结果公平效劳的,只要内容本身科学合理,人们总是期望结果是公平的,而结果公平需要通过程序公平得以实现 由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开场上世纪90年代中期以后,我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革,着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系进入二十一世纪,人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用,注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合,涌现出许多创新成果与技术,如3p管理、kpi、bsc、目的管理、无指导小组、才能素质模型、基于战略的人力资源管理、360度评价等此阶段人力资源管理关注的重点是政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学 随着改革的深化,心理学、社会学、经济学等根底理论在人力资源管理中的广泛应用和it技术的支持,人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系,内容公平成为当前人力资源管理的工作重心,并到达了较高的程度但理论说明,人力资源管理的鼓励效用并不尽如人意,员工对结果公平的感知不强 对结果的不公平感于人们的认识和感知,由于认识的局限性以及价值的偏好,很难对这种不公平感做出公正的评价实际上,结果公平是相对的,而程序公平具有确定性的特征人们一般会对程序规那么的不合理不公平提出疑义,而只要程序公平合理,无论产生什么样的结果,都是可以承受的人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理因此,程序公平越来越引起管理者的重视,成为新时期人力资源管理的重点 与此同时,现实中存在的程序不公平,严重影响了人们对结果公平的感知,对员工鼓励带来负面影响详细表现为 一是程序流于形式比方员工的招聘、选拔和任用,虽然规定了相应的标准和条件,明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线,但并没有公布入选者的实际成绩,只是部分履行了招聘选拔程序,使程序流于形式,导致员工对结果的不信任再比方出guo培训,其目的是为了进步员工的工作技能,同时也作为一种福利来鼓励员工;但在实际安排时,企业往往只当作福利去施行,需要培训的员工由于工作忙而不能去,派去培训的又不从事相应的工作,使出guo培训流于形式,致使一些员工感到极大的不公平 二是不按程序执行比方,按劳动法规定,企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工,必须提供相应的证据,而最有力的证据就是员工的绩效考核结果虽然企业也制订了完善的绩效考核体系,但在实际执行中直线经理愿得罪人,平时不按考核程序去做,没有及时给予违章违纪员工应有考核结果,一旦无法忍受时,便采取强硬的辞退手段,结果造成证据缺乏无法辞退,严重时引起劳动纠纷这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是程序不公平,导致员工对结果的不公平感,大大减弱了鼓励工员的效能,降低了员工的绩效相对于不按程序执行来说,程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大,使员工对企业恢复信心的危害更大,更应引起管理者的关注 如前所述,程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平,程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监视因此,确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫
4.1信息公开 信息不对称是产生时机不平等的根源公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩,可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作,进步员工对晋升结果的认可程度只有让每一个员工都理解人力资源管理的相关制度和政策以及工作标准,才能奠定员工正确地评判结果公平与否的根底有些企业为了便于自己的管控,对相关人力资源政策采取不明确、不公开的策略,管理者的解释权随意性很大,让员工自己根据以往的经历去猜测结果的公平性,实际上会弄巧成拙,失去了政策的鼓励作用一方面程序执行过于随意,甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果,会干扰员工是非价值观的建立,完全失去制度的奖惩作用;另一方面,根据心理学研究的结果,在信息不确切的情况下,出于自我保护的天性,人们会不由自主地按最坏打算估计将来的结果也许组织的结果是公平合理的,但由于信息不公开,也会让员工产生不公平感
4.2工会监视 人力资源管理工作能否照章行事,需要员工的监视但与企业相比,员工处于弱势,需要通过工会或第三方权力与企业交涉,代表员工的利益去监视企业的制度执行,有助于进步员工对结果公平的 心理预期,也可防止劳资双方的直接冲突新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会,企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商,企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商,可以有效地进步人力资源管理的程序公平度
4.3符合法律法规 程序不公平对员工鼓励产生不利影响,而对员工的惩罚负性鼓励,如辞退、经济性裁员来说,程序不公平带来的是灾难,不仅仅是引起劳资争议,还会引起法律纠纷,严重时会干扰企业的正常运营秩序,扰乱人心因此,人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规,其次要严格按法律法规的程序进展管理比方因辞退员工引发的劳动争议案件,导致有些企业败诉的并不是辞退本身,而是没有履行法定程序 鼓励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在假如员工觉察到不公平,那么即使组织对员工施加了鼓励,反而会降低员工的积极性这种不公平的鼓励等于“零”鼓励,甚至“负”鼓励,会造成鼓励本钱的浪费人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益,关键不在于制度的完善与齐备,而在于制度制订后的执行只有认真执行,关注程序公平,制度才具有约束力,才具有生命力,才能约束和改善员工的行为,进步对结果的公平感
[1]桑玉成《程序公正与结果公正》,载《文汇报》,xx年7月12日
[2]弗雷德.鲁森斯美著,王垒译《组织行为学》第9版,人民邮电出版社,xx年版
[3]王垒《组织管理心理学》,北京大学出版社,1993年版模板内容仅供参考 。