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年终奖金发放方案 年底了,如何设计年度奖金分配方案成为HRD/HRM的一个难题,发少了不是,发多了也不是发少了,员工不满意,可能带来的是年后员工大跳槽;发多了,股东不满意,可能带来是总经理职位的动乱所以年终奖的分配一定要合理,下面是应届毕业生为大家收集的关于年终奖金发放方案,欢送大家阅读! 到底怎么发用什么样的规那么该如何设计公司的年度奖金分配方案 大局部公司都没有设计整套的关于年度奖金分配方案,往往都是在薪酬中模糊写道公司员工收入包括根本工资、职务工资、绩效奖金、年度奖金等,具体数额和发放方法由公司年底根据业绩盈利情况决定到了年底,老板让HR做方案,HR会很郁闷第一,发多少钱第二,怎么发不知道如何下手 很多HR都是这样设计的公司设一个整体奖金包,由公司老板决定分配给各个业务单元的额度,由各个副总决定各个部门的奖金额度,由部门经理决定员工的奖金额度,配合年度绩效考核结果发放;看起来不错,但到底该给各个部门分多少,怎样保证公平性确是一个难题xx年我经历过一次这样的奖金分配,感觉是在获得老板的恩惠和施舍,老板快乐了,就多发点,不快乐了,就少发点;看谁顺眼点,就多发点;看谁不顺眼,就少发点 做薪酬的有一句话不患寡而患不均!发奖金有两个要点第一个是奖金的数量到底多少和哪些要素挂钩这个在下一单元中重点讲解;第二个那么是发放的规那么,大家对于发放规那么是否认同,是否感到公平,这很重要 这里,和大家分享一下查理.芒格巴菲特合伙人的奖金分配机制,芒格以前是做律师事务所的,每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金,一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的,而是到了年底,一算账,今年盈利多少由股东决定给大家发多少奖金总额,然后芒格把各个合伙人叫到一起,发给大家一张表,表上有所有人的名字,还有金额空着的,现场公布公司年底有多少奖金可以分配,请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少这本身就是一个个人的分配方案,加起来总额应该是公司总奖金数填写完毕后,由芒格统一汇总,逐一敲到PPT中,逐个展示,让大家说明你的分配理由,大家一起讨论讨论的过程其实就是对奖金分配规那么的讨论,有时候需要半天,有时候需要一整天,最后大家达成一致意见后,作为今年奖金分配方案 我的观点是年度奖金分配方案大家是否参与讨论过,是否对分配规那么进行统一了是关键这点HR要想明白,数额本身的重要程度远不如规那么的重要程度 去年人力资源论坛上,李海燕讲了她的有关奖金发放的一点看法,讲到金融危机来临时公司如何应对奖金发的少,还能让员工满意,核心点就是降低员工的期望值,如果公司之前的宣传告诉员工可能会给他100,结果给了80,员工会不满意;而公司告诉员工可能会给50,但结果给了80,员工会非常满意 套用一个价值理论满意=实际获得-期望值 这是重点,一方面要解决发放规那么问题,另外最核心的要解决发放数量问题模糊的奖金方案只能让员工感到无望,感到焦虑,不知道自己努力的结果会是什么样,不知道老板对自己如何评价因此,对于一个公司而言,必须要明确年度奖金的基数 到底年度奖金和什么挂钩,是销售额还是利润很多成功公司案例告诉我们纯利润是设计年度奖金的根本出发点,年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励 a、根据公司年度纯利目标设计奖金,如果公司年度纯利目标达成了80%还是100%由公司确定,那么有根本奖金如一个月月薪;如果公司年度目标没有达成,那么没有根底奖金 b、如果超额完成公司纯利目标,那根据超额额度设计超额奖金,假设公司纯利指标为1000万,那么可以设计如果完成1000万,年度所有人有一个月工资奖金;如果完成1200万,那么年底每个人有二个月奖金,如果完成1500万,那么年底每个月有四个月奖金公司超额越高,年度奖金越多将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩,这将会调发动工的积极性 什么时间做这个方案,我的意见是在前一年的预算中,必须要把这块考虑清楚,写到公司的年度方案和具体的制度中,公布给员工模板内容仅供参考 。