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人才为什么流失?如何留住人才请先思考员工为什么会流失?如何吸引人才?如何挑选人才?如何拴心留才?中国经济发展和人力市场情况如何?有贡献的员工为什么离开企业?企业的〃拴心留人之道是什么?完整笔记•人才管理企业里面的员工为什么会流失?一次电视访问,主持人问比尔・盖茨,你觉得微软最值钱的是什么他说微软最宝贵的资产不是我们的建筑物,不是我们的椅子,不是我们的电脑,而是我们的人才你把我的人才拿走,微软就一点价值都没有很多时候我们低看了人才的重要性我打一个比喻这是一个水桶,如果水代表人才,人才流出来,水桶里面的水会流出来想要人才为企业的贡献,首先要有足够的水进去,这就是招人,但另一个重要的方面是堵住漏洞我们要知道员工离开或者人才离开企业的原因企业里面员工为什么流失?有贡献的员工为什么离开你的企业?是什么导致了这些漏洞?有一个调研得出,最常见的四个主要原因153%的受访者为了寻找更好的薪酬待遇和福利;230%的受访者不满意潜在的职业发展,这个发展不仅仅是升职,还要能够发挥自己的价值;352%的受访者希望有新的体验对于机构的忠诚度,现在很多人是没有的4)一些高干,我问他为什么离开公司、离开企业他们说I joinedthe company,but Ileft myboss(我加入了公司,但我离开了我的老板)进了想进去的公司,可是我受不了老板、上司当知道离职的原因,我们有留住人才的手段吗同一个调研访问了一些人力资源的专业人员和他们的老板,下面3个是雇主选择留住员工的方案0方案一提供学费补助,占62%;□方案二60%提供具竞争力的带薪年休假福利;口方案三59%提供具竞争力的薪酬这是针对员工离开的原因的有效方案吗如果没有对症下药,就是没有好好地把最大的漏洞补住,再多水也是会流出来,最后流干根据调研,员工离开机构最大的原因是为了寻找更好的薪酬福利;差不多三分之一不满意潜在的发展;差不多三分之一准备新的体验上面哪一个留住员工的方案是针对薪酬和福利的对方已经准备好新的体验了,你提供学费补助让他去学,让他更好地准备离开公司你是不是自找麻烦,浪费了资源你不如多花一点资源对症下药,做好拴心留人方面的工作以前我看很多机构让员工去读MBA,给他们补贴学费,现在已经开始减少了很重要的是我们要反思一下
二、怎样吸引、挑选、培训、发展和挽留人才?
1、清楚定义什么是人才在企业,谁是人才?人才的定义是什么?哪些企业清楚地定义〃什么是人才〃?是Top10%,企业表现排名最好的10%的人有机构从表现方面,把员工分为A、B、C高管是人才,没有高管,企业就不能生存发展下去看员工的潜质?企业人才分成9种左边是工作表现(低表现、中表现、高表现)一般企业只看表现,表现好,就升职加薪很多企业没有看到员工的潜质(中潜质、低潜质、高潜质)什么是潜质?潜质是一介因素,员工在拓宽了工作范畴时能够表现的一个指标这里面有什么元素一般来说是学习新事物的能力以及有没有动力去跑有的员工有能力,但没有动力,这个潜质也不高;有动力,可是没有学习的能力,也是有问题大部分表现稳定的员工,潜质一般、表现一般,机构里面80%、90%的员工都是属于这一类的第二类人,表现很好,但潜质很低,有一位管理学的专家说过每一个人都会被提升到不能胜任的位置如果碰顶的人再被提升,他就会成为一个不能胜任的员工过去的表现是历史、过去的事情光考虑工作表现不准,一定要看看他有没有潜质对于这类人,你不要把他提升了、多给他钱和福利、对他好一点、让他留住、成为一个优秀员工就好了,同时,你要管理对他的期望,你要让他明白不能提升的原因第三类,就是机构最希望吸引和挽留的一些人才,倾家荡产也要留住他,不要让他走重点栽培他们,让他们变成高级人才,做好所有的工作挽留他们,还有提升他们现在的表现他们想要离开,一定有原因,可能是跟上司的关系不好,可能是环境不能发挥,我们一定要了解他的强项是什么,让他发挥长处为什么有些高潜质、低表现的人在机构里为什么有这种情况呢?很可能他是一条鱼,你让他爬树;或者他是一只猴子,你让他游泳,那就错了很多时候可能是工作安排出了问题,工作安排是不是把他的能力尽量发挥作为管理人员或者HR要小心,他可能是很好的美玉,但表面看不出来,你要把他看透了,雕琢成为人才
2、吸引人才之道,钱不是最重要的吸引人才之道,过去我们说激励,现在提倡精通、自主、目的特别是新一代的员工,钱不是最重要的如果让他们工作,这三点很重要第一,精通;每一个人在第一天进机构,都有一个期望希望发挥所长,如果接受有意义的工作,把工作做得好,这是很好的激励,钱不是最重要的第二,自主;19世纪初,美国福特汽车公司请了一个顾问,他发明了流水作业(每个人只负责生产的一部分)如果你有看过《摩登时代》这部电影,就会看到汽车工人8个小时做同样的工作,很没有意思,结果人都疯了那个时候,虽然经济非常差,但是汽车工人的流失率仍然极高现在的年轻人除了要发挥能力外,还要找有自主的工作,他们要求的空间、自由度很大,这是对他们的一种激励当然这是有范围、有规范的,不是能够乱来的第三,目的工作要有意思听过这个故事吗?有一个哲学家在意大利罗马广场上面,看到有很多人在砌砖他过去问第一个看起来很不高兴的砖匠你在做什么〃工人没好气地回答:〃在做什么,你没看到吗,我正在砌砖,这真不是人干的工作他后来看到另一个看起来很开心的砖匠,他一看这个人怎么这么开心,就问他你在做什么他说我是全罗马最好的砖匠,我做的屋子是最好的,我可以把工作做得很好最后,他看到一个看起来很自豪的砖匠隆重其事地在砌砖,他一看这个人怎么这么自豪,就问他你在做什么他说你知道吗我在建造全世界最大的一个教堂我不仅是一个建筑工人,而是在参与大教堂的建设以后老了带小孙子过来看,就可以自豪的跟他说,你的爷爷有份参加这个大教堂的建设!〃这就是给予员工工作的目的,让他们在工作中得到满足的一个例子我们只有知道激励的原因是什么,我们才能吸引人才顾问公司PWC针对90年代至I」2000年出生的年轻人,进行了调查最受时下年轻人欢迎的企业是怎么样?我们看一下结果能够提供职业前途和晋升机会;最具竞争力的薪酬和奖励制度;优秀的培训发展项目;福利津贴政策;弹性工作的安排;有机会到外地工作10年前我们的雇员都很喜欢到外国工作现在的年轻人仍然是一样的,但他们是有条件的,不要把我外放那么久因为离开了公司时间太长的话,很多职业发展机会就失去了,所以一年到半年是最多的了,不能太久他们也希望看一看外面的世界,不过他们也关注在企业里面的发展机会企业的雇主品牌也很重要,被认为坚守正当行为的企业比较有吸引力如果聚会的时候,他们能够很骄傲地跟其他朋友说在哪一家机构工作,而不是尴尬地低头在那里喝酒,失去员工的机会会低得多
3、〃挑选人才之道当今现缺现招和标准随意定”的现象并存,人才概念模糊,不知道招什么人,或是只是放眼于眼前的招聘工作,在录用人才以后,才审查用人的状况就好像很多人买东西,回家后才发现不合适、没有用,这是很大的问题员工上班之后开始的90天(3个月)是很重要的,特别是刚刚上班的第一到第二介星期有机构过分担心员工流失,千方百计留住员工,但是有一个问题,人都被提升到一个不能胜任的位置缺乏适当的效率度量,没有KPI,结果企业充满了平庸的人要从合适”的角度招聘人才,你才可以招聘到合适的人才,有什么办法?首先,组织的短期和长期的用人需求和岗位要配合;有一个方法就是工作岗位分析,把员工的能力评估、学历、经验和其它的专长放到里面去评估员工能力时,仅仅靠面试是不够的选择最好成绩还是最合适的人才读书好和工作好有直接关系吗有一点点,这个跟他的学习能力有关,但他的人际关系如何策略性思维如何招人的时候,学业成绩是重要的,但是适合的人才还是要从多角度看清楚第二,组建客观和胜任的评估小组一般来说,我们要尽量避免用人唯亲,要客观;第三,如何培训和发展人才?很多机构没有根据正确需求来培训和发展人才首先我们要分析企业培训的需求,培训课程设计也是很重要的学问,同时要清楚地做好课程的评估
4、“拴心留人〃之道我们要知道员工离开的原因,什么导致漏洞我说一下小技巧首先,我们要清楚关键能力是什么,对机构岗位需要的一些能力进行筛选第二,提供一个有吸引力、有竞争力的福利待遇;第三,为员工提供机会,分享知识我们要打造一个学习文化,提升整个团队的知识在机构里面打造共同学习和分享的学习文化一般的培训课程有午餐分享,师徒计划是老师和学生分享,还有给他们一些团队任务,让他们学习如何领导同时,企业应该多聆听员工的意见,可能的话用他们的想法没意思的意见,听了就算了,不要嘲笑或羞辱员工提供绩效反馈,表扬良好的努力和成果,让工作充满乐趣在这个世界上,最好的工作就是你能够告诉朋友我不是来上班的,我是来玩的如何把工作场所变成对机构、对员工都有好处的地方让员工平衡工作和生活现在有些机构硬性规定不可以超时工作的,老板亲自来关灯,邀请员工早点回家邀请员工参与影响自身工作和公司整体方案的决策,识别出色的表现,提供绩效反馈企业利润要有一定比例与员工分享,表扬和庆祝成功,业绩表现好的员工要庆祝一下培养和庆祝是企业传统,还有一些企业选择一年一度的晚宴,或者选择每一个月来帮助慈善事业,很多员工都重视企业的社会责任感在公司里面提供交叉培训的机会,提供职业发展和个人成长的机会,包括培育、教育和让员工负责有挑战性的任务清楚地传达工作目标、机构的期望,让员工清楚知道自己的角色和责任,知道企业对员工的期望鼓励员工在工作中建立友谊,在工作上结交好的朋友
三、企业持续发展遇到最大的挑战是人才今天什么是企业最重要的资产怎么样可以提供可持续的业务发展和成果过去的几年,还有未来的几年,我们面对的最大挑战就是人力资本的问题人力资本是什么意思看看它的一个定义人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,这种资本以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表现同时,人力资本跟其它资本一样,是通过投资而形成的,像土地、资本等实体性要素一样,不是从天降而降的
四、未来数年劳动力和人才将供不应求看一下现在的情况未来数年劳动力和人才将供不应求,人力资本是企业此刻最缺乏的资本,人才是未来企业成功和失败关健的元素有一些数据跟大家分享一下这是2015年的人口年龄结构在未来几年46到50岁,50到55岁,56到60岁这几个区间,人口是有很多将会离场的,但你看补充的人口情况,进入劳动市场的人口没有增加很多,反而是减少的我们看到一点中国的劳动人口在持续地下降以前中国劳动年龄人口在国内一般是15岁到55岁现在55岁退不下来,因为太缺人了!全世界很多地方把退休年龄推迟了,美国已经放宽,开始是65岁、67岁甚至没有退休年龄这个现象其中一个原因是我们的人均寿命拉长了,太早退休连生活费也不够整体的趋势是把退休的年龄延迟经济是往上的,劳动人口不断地下降,如果企业不理解人力资本的重要性,没有做好“拴心留人的结果,就是死路一条。