还剩8页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
XXX公司薪酬管理办法第一章工资构成第一条公司实行职能工资制度工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成(标准见附件一)第二条基础工资是职工所得工资额的基本组成部分,是依据地方物价水平及最低工资标准来核定的薪资,是职工的最低生活保障第三条岗位工资是指以职工所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣等岗位价值要素,结合职工工作能力、劳动成果、价值核定等个人因素而核定的薪资第四条绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬绩效工资分为提成和年终奖两种,分别按照公司《市场开发经营管理办法》和《年终奖分配制度》执行第五条工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认工龄按职工在本公司的累计工作年限确定,如期间离职超过一年,则工龄清零后重新计算工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元,从职工在公司工作满一年后开始发放(从职工到公司之月起计算,包括实习期、试用期),并根据实际工龄到期进行调整工龄工资的上限为1000元(即10年以后的工龄不再增加工龄工资)薪酬结构为工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+奖金工资+工龄工资+福利津贴其中,
(1)基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定;
(2)岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元,是确定其他工资的基础岗位工资是根据员工所在岗位或职务,综合考虑责任3无条件降薪当公司经营业绩出现大幅度下降时,为了避免大规模的裁减员工,公司可随时启动无条件降薪机制无条件降薪机制通过停止晋升薪级、取消奖金、取消绩效工资、降低薪资标准等措施实现无条件降薪方案及经营状况好转后的恢复和补偿方案由公司提名和薪酬管理委员会决定风险、技术含量、工作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的项目开展过程中,华恒智信顾问专家团队基于大量的岗位分析工作,确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数,并根据薪酬测算的数据,最终确定各岗位的岗位工资岗位工资的确定,合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距,以确保薪酬体系的激励作用同时,岗位工作作为加班工资的核算依据3磐责效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动,由于企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据,当经营业绩较好时,员工会加薪,而当企业经营业绩较差时,员工可能会减薪以这种绩效工资的设计方式,将员工个人利益和组织利益进行捆绑,以促进组织效益的进一步提升4奖金包括年终奖和单项奖年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项,有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等、5工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分,是对长期工作员工的一种奖励形式设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积累,鼓励员工长期为企业工作6福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资,以及为保障员工生活或工作的福利等,体现航空公司以人为本的管理理念,以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性表一学历岗位津贴津贴元/月表二管理技术职称岗位津贴标准(津贴元/月)表三工人岗位津贴标准(津贴元/月)
1、同一员工不得同时享受学历和职称津贴,坚持就高不就低的原则■
52、公司根据业务开展的需要-12
十二、其他奖励第二十一条其他多种奖励形式其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以强化,以激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象,其他奖励均从董事长基金中支出
1、创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案、优秀建议奖2对公司的经营管理和发展问题提出了很好的建议被采纳并取得良好效果的员工,经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案
3、伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案
4、除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励例如工作模范、见义勇为等精神文明的典范行为职称津贴公司对聘用的管理人员发放职称津贴,标准为初级职称100元/月,中级职称200元/月,高级职称300元/月(副高),高级职称400兀/月(正IWJ)第三章福利第十四条公司为全体职工提供必要的福利,并根据公司的发展情况适时进行调整,逐步提高职工的生活质量第十五条公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为
(一)住房补贴住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助,标准为每月500元公司不再为职工购买住房公积金
(二)技能补贴技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所用的职工的一种鼓励(标准见附件二)公司出资组织职工参加正规考试,职工获得相应证书未满一年,离职时如需带走证书,则需退回公司为其取证所发生报名费、培训费
(三)节日补助节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费,具体标准为元旦300元/人、妇女节200元/人(仅女职工享受)、劳动节300元/人、端午节300元/人、中秋节300元/人、国庆节300元/人
(四)离职补贴离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职(不含劝退、开除)的职工的一种补贴,标准为一个月工资(离职前12个月基础工资+岗位工资的平均月工资额)第四章社会保险第十六条公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效期内的社会保险,职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险费用第十七条凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他按规定不需参加社会保险的职工,公司不承担再为其办理社会保险的义务第五章个人所得税第十八条职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个人所得税,其税赋一律由职工本人承担第十九条职工应缴纳的个人所得税,由公司在发放工资时统一从职工工资所得中扣除并代为缴纳固定收入变/收入补贴性收入1加季年竞工特业外班度终派标龄殊限工奖花制津准工津资金红补贴工资贴偿资一金一一月预提工资I绩效考核工资竞业限制补偿金年度虚拟工合计占年薪占年薪标准按年薪标准股收龄益权标准的60%的40%1:1的比例分红工资
3.3月薪与年薪的薪酬种类、分红与补贴构成情况的要项说明
(1)月薪制调整依发放定义及数额据频窣要项说明定义根据职位等级及标个人公司的“工资等级表”由提名按实际准能力和资历等确定的工和薪酬委员会审批;员工的工出勤核月度工资资标准由人事行政部提议,报发资金嬴对照公司工资及补总经理核定贴等级表竞定义为保守公司商业业秘密与知识产权不受侵限业务主管以上(含业务主管)职犯设定的经济补偿金按员工制级员工享受;要求详见公司保金航按员工工资收入收入核月度补守商业秘密、知识产权及竞业1:1的比例发给,详见〃发偿禁止协议书工资及补贴等级表〃金工定义服务满一年的员本公司龄工可以享受以周年计算,按整月处理工作年工月度金额第二年30元/月,资限最多木越过450兀,月以后每满一年增加m30元/月o特定义为特殊人才设定针对公司急缺,市场上难以寻殊的超出〃工资等级表〃觅的专业技术和企业管理的特市场工津部分的津贴资水平月度殊人才报总经理和提名与薪贴金额根据具体情况确酬委员会核定定绩定义根据员工工作绩效效核发的工资标准占个人考按月考核发放,详见相应的绩工月工资总额的40%〜60%o核成绩月度效考核询度资详见〃工资及补贴等级表〃季定义根据部门或小组而仃或按考核成绩核发到部门或小度工作的绩效,每季度按小组的组,再二次分配发到个人详奖考核成季度人均500元提奖金见相应的考核制度金绩定义根据公司当年经营效益提取,按团队绩年由人事行政部提出方案报董事效、部门权重及个人工公司当会决定终作业绩等因素综合考虑年经营年度年终花红不含年终双薪花效享受公司虚拟股收益权的不红发给、八血.金额标准工资x0〜8再同时享受年终花红.定义在规定日工作时间外延长工作时间超过4小时和在法定节假日工作的以标准加金额・工资和办公室工作人员加班原则上以班¥日为计算基数的150%绩效工调休的方式冲抵,如特殊情况月度工公休日为计算基数的资之合需发给加班工资的,必须报常资200%很为计务副总审批节日为计算基数的300%算基数员工在异地生活因物价外交通等不同而设的津派贴月度详见公司出差补助管理制度津金额对照出差补助规贴定
3.5薪酬确定1薪酬等级主要按职位等级、工作业绩、技术水平、市场行情等情况综合确定,确定的主要依据是该职位对完成公司经营目标所具有的“相对价值”和个人的实际贡献,相对价值和贡献越大,薪酬等级也越高
(2)员工薪酬等级的确定方法•员工入职时将根据其岗位和综合考虑个人以往的资历,对应公司的岗位薪酬标准确定其薪酬级档由人事行政部提出意见报常务副总和总经理审定•试用期员工的薪酬按核定等级标准额的80%(包括竞业限制补偿金)执行试用期满,经考核合格转正后,按核定等级的标准额执行•员工工作岗位发生变动时,由人事行政部根据新岗位重新核定其工资标准,报常务副总经理和总经理审定后以薪级变动通知书的形式通知本人其中如发生薪级下调的情况,人事行政部将事先与员工本人协商,取得一致意见•主持工作的部门副部长可执行本职级所对应薪级中三档以上的标准•业务序列参照相对应的行政序列确定薪酬等级•员工享受的薪酬标准是员工和公司之间的事情,双方有同等的义务对此保守秘密,对违反该义务的当事人,公司将以严厉的措施给予处罚
3.6薪酬调整
(1)普调公司根据物价上涨指数和公司经营情况,原则上每一至两年普调一次工资,普调工资的上调幅度和方案根据当年的具体情况,拟出方案报提名与薪酬委员会决定调整时间原则上安排在2月份进行2晋升与降级调整•晋升执行月薪的人员晋升时,原则上执行所晋升岗位对应薪级的第1档,现有工资额高于或等于该薪档时,可按其工资额对应就近套入薪档,再上调一个薪档执行年薪的人员晋升时,由人事行政部与其主管领导商议,在新晋升职务的工资区间内,提出年薪标准报常务副总和总经理审定,其中副总级还需报提名和薪酬委员会批准•降级对降级人员执行降级后新任岗位对应的薪级,在核定工资标准时应至少比原标准额低二档以上•年度考评工资调整根据个人年度绩效考评结果,按下表规定进行工资调整序号年度考评结果比例%工资调整方法上调2个薪档;达到本职级最高薪档1优秀A10后,最多跨职级上调2个薪档2良好B25上调1个薪档3一般C55工资维持不变4较差D10下调一个薪档。