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1、因员工原因致使劳动合同无效,用人单位可以索赔吗?2页
2、什么情况下员工对用人单位有赔偿责任?3页
3、员工辞职,用人单位可以要求其承担违约金吗?5页
4、员工未完成服务期便跳槽,可以索赔吗?6页
5、因员工的原因使服务期无法完成,可以索赔吗?7页
6、员工违反竞业限制协议,可以索赔吗?9页
7、员工违反有关商业秘密的约定,可以索赔吗?10页
8、员工赔偿的标准是什么?12页本案提示了以下法律要点•员工违反竞业限制协议,应向用人单位承担违约责任;•竞业限制协议并不仅仅适用于员工离职以后,用人单位可以与员工约定在职期间的竞业限制条款;•竞业限制违约金明显过高的,法院可能会主动进行调整本案中,刘某在职期间参与发起B公司的行为违反了其与雇主的同业禁止协议,依约定应承担违约责任,支付违约金但法院认为其违约金数额的约定明显过高,于是依职权进行调整,判决刘某支付5万元违约金操作提示1)用人单位与员工约定竞业限制协议时,应当注意审查其是否属于可以约定竞业限制的范围,避免造成协议无效并承担因此而产生的法律后果2)用人单位应注意竞业限制违约金的数额约定不宜失去显然的公平性,否则有可能会造成约定无效
7、员工违反有关商业秘密的约定,可以索赔吗?答可以即使用人单位与员工没有约定,只要员工侵犯了企业的商业秘密权,企业依然可以要求员工赔偿损失《劳动合同法》允许用人单位与劳动者就企业的商业秘密约定相关保密事项同时,《反不正当竞争法》规定企业的商业秘密受到保护,侵犯企业商业秘密权的,应当赔偿损失因此,如果双方有约定的,可以按约定索赔在此基础上,用人单位还可以就损失进行索赔参考法规
1.《劳动合同法》第23条;
2.《反不正当竞争法》第10条例邓某为上海某塑胶公司员工2003年5月9日,邓某向塑胶公司提出解除劳动合同,公司表示同意同一天,双方签订了补充合同一份,主要内容为“双方约定,邓先生的脱密期为两年即从双方解除劳动合同之日起两年内(2003年5月10日到2005年5月9日),邓先生不得任职于其他任何与该塑胶公司从事同样或类似产品的工作岗位,塑胶公司一次性支付邓先生保密费2万元,邓先生若违反本补充合同,应赔偿公司的所有损失并支付违约金8万元”在签订合同的同时,塑胶公司就将补充合同约定的保密费2万元交给了邓某2004年2月26日,塑胶公司发现邓某在保密期内从事和自己同类产品的工作,就向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求邓某支付违约金8万元该委员会裁决认为塑胶公司依据不足,驳回了塑胶公司的请求不久,塑胶公司向公安机关报案,认为邓某侵犯自己的商业秘密经公安机关查实,邓先生在离开该塑胶公司的第二天,即2003年5月10日就进入另一塑胶有限公司工作,并任公司下属玩具厂厂长职务为此塑胶公司于2005年4月28日再次提出仲裁,但上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会认为塑胶公司的请求已作出过裁决,向该公司出具了通知书一份,决定不予受理2005年5月8日,塑胶公司向嘉定区法院提出起诉,要求邓某支付违约金,但将赔偿金额变更为4万元邓某认为,他与老东家的劳动争议已由上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会作出裁决,塑胶公司在裁决8个月后才起诉,已超过诉讼时效,要求法院驳回塑胶公司的诉讼请求法院审理后认为•邓某与塑胶公司之间签订的保密合同和补充合同是竞业限制条款,该合同是当事人的真实意思表示,合法有效,当事人必须全面履行;•塑胶公司在2004年2月提起的仲裁,因未提供足够证据而未获支持,但事后该塑胶公司获取了邓某在另一塑胶有限公司工作的证据,且所从事的工作和老东家的经营范围基本相同,塑胶公司在双方签订的保密合同期限内起诉,未过法定的两年诉讼时效,邓某认为已过诉讼时效的意见,缺乏事实和法律依据,法院不予采信;•邓某在签订补充合同的次日就进入另一塑胶有限公司工作,并担任该公司下属玩具厂的厂长,所从事的工作和原公司的经营范围基本相同,违反了双方所签订的竞业限制条款的约定,构成违约;•基于以上认定,塑胶公司的诉讼请求合法有据,诉请的4万元违约金也未超过双方约定法院遂作出支持塑胶公司的一审判决解:本案提示了以下法律要点•用人单位与劳动者签订的合法有效的保密协议对员工有约束力;•员工违反合法有效的保密协议,用人单位可以依约索赔本案中,邓某与塑胶公司在双方协商解除劳动合同时签订了一份补充合同,该合同的实质是保密协议,其中基于保密目的约定了竞业限制条款塑胶公司已经依约履行了支付保密费的义务因此该协议有效而邓某违反了合同约定,应当向用人单位承担违约责任因此塑胶公司索赔的主张得到了法院的支持操作提示1)保密协议中可以约定竞业限制条款,也可以不约定竞业限制条款但如果约定了竞业限制条款,就应当约定竞业限制补偿金,用人单位并应履行支付竞业限制补偿金的义务,否则便会导致协议无效2)无竞业限制条款的保密协议依然可以约定违约金由于法律对竞业限制的人员范围、补偿金有较严格的限定,企业应当尽量将保密协议与竞业限制协议分开签署,避免因竞业限制协议无效造成保密协议无效3)企业签订保密协议时,应当注意在协议中或在规章制度中对商业秘密的范围作出相应规定,以加强保密协议的可执行性
8、员工赔偿的标准是什么?答员工赔偿的标准分为三种情形计算•在有关服务期的情形中,员工赔偿的标准是服务期协议中约定的违约金,并且不得超过未完成的服务期应当分摊的培训费用;•在有关保密和竞业限制的情形中,员工赔偿的标准是协议中约定的违约金;如果造成了损失且违约金不足以弥补损失的,还可以要求赔偿额外的损失;•在员工给企也造成损失的情形中,赔偿的标准是损失额参考法规
1.《劳动合同法》第22条、第23条、第86条、第90条;
2.《反不正当竞争法》第10条例:蔡某系某公司职工双方于2004年4月26日签订了期限自2004年3月31日至2006年3月31日止的劳动合同,约定蔡某担任出纳工作2004年4月30日,某公司的法定代表人孙某指派蔡某将15万元人民币兑换成港币蔡某与另两位同事持15万元的现金支票到华夏银行陆家嘴分行取款后,至张杨路崂山东路某银行附近与他人私下交易对方验看人民币真伪后,要求蔡某等人在原地等候,其回去取港币蔡某等人久候未见该人返回蔡某等人返回公司后发现15万元人民币已被人调包,除两张百元面额的人民币外,其余均为冥币蔡某当即向警方报案,但该案至今未侦破某公司在蔡某的2004年4月工资中扣发岗位工资300元、考核奖金500元同年5月,某公司将蔡某调至前台担任接待工作当月,蔡某申请辞职,实际工作至2004年5月17日2004年6月11日,某公司为蔡某开具了劳动合同于2004年5月18日解除的退工证明2004年6月17日,蔡某申请仲裁,要求某公司办理退工手续,支付2004年4月工资差额800元、5月1日至5月17日工资
963.30元2004年8月5日,上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会以蔡某在兑换港币过程中未尽“慎重审查”义务,应承担相应的责任,但某公司每月在蔡某工资中扣除的赔偿款不得超过蔡某当月工资的20%为由,裁决某公司支付蔡某2004年4月工资差额460元、5月工资
845.13元裁决后,双方均未提起诉讼2004年12月7日,某公司申请仲裁,要求蔡某赔偿人民币15万元上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会以某公司的请求不属受理范围为由,作出不予受理的决定某公司后诉至法院法院认为•劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失,应根据法律规定承担相应责任•某公司虽然在蔡某的2004年4月工资中扣发了岗位工资300元、考核奖金500元,并对蔡某调动了工作岗位,但双方并未就赔偿事宜达成协议,某公司亦未要求蔡某进行过赔偿因此,蔡某认为某公司的起诉违反一事不再理原则的抗辩理由,法院不予采纳•某公司的法定代表人指派蔡某将15万元人民币兑换成港币,但未给予蔡某到银行兑换港币所需的相应材料,故对于蔡某辩称系某公司法定代表人指派其私自兑换港币一节事实,法院予以采信因此,蔡某私自买卖港币的行为,应视为职务行为•蔡某身为财务人员,在明知私自买卖港币违反《中华人民共和国外汇管理条例》的情况下,不但未予劝阻,反而接受指派前去兑换,并且在兑换过程中致15万元人民币被人调包,确实存在一定过错,某公司有权依据相关规定给予蔡某一定处分•对于劳动者在履行职务行为过程中给用人单位造成的损失,劳动者是否应当承担赔偿责任,则应当综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定由于劳动者和用人单位的法律地位不同,用人单位既是企业财产的所有人、管理人,又是企业内部的管理者和监督者,所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况,用人单位就具有双重身份,即既是受害人,又是劳动者的管理者如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任,那么企业作为管理者就不再承担任何责任且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性,企业作为劳动成果的享有者,更应承担经营风险同时,用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成,如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任,实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上,这对处于弱势地位的劳动者来说,不尽合理•因此,通常情况下,只有在劳动者由于故意或重大过失,给用人单位造成经济损失的情况下,劳动者才负赔偿责任如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失,则无须赔偿•本案中,蔡某私自买卖港币是受单位指派,在交易过程中,为了防止出现意外,始终有两位同事陪同,发现被骗后又及时报警可见蔡某尽到了一定的注意义务,发生损失后又积极进行补救,主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形,故某公司要求蔡某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失,法院不予支持•此外,根据法律规定,用人单位与劳动者发生劳动争议后,提出仲裁要求的一方应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请逾期申请仲裁,其权利要求将不能通过仲裁及民事诉讼途径获得保护某公司的损失发生在2004年4月30日,蔡某与某公司的劳动关系亦于2004年5月18日终结,但某公司迟至2004年12月7日才申请仲裁,显然超过了法定期限故某公司要求蔡某赔偿损失,法院亦难以支持浦东新区法院遂作出判决,驳回了某公司的诉讼请求解本案提示了以下法律要点劳动者在履行劳动合同过程中给单位造成损失的,如果劳动者存在故意或重大过失,则应承担赔偿责任本案中,蔡某虽然在履行劳动合同过程中,亦即执行单位指派的任务中,给单位造成了重大损失,但因其主观无重大过错,更无故意,所以法院否定其对单位承担赔偿责任的合理性换句话说,如果蔡某存在故意或重大过错,则法院就会支持单位对其索赔操作提示1)企业主张员工赔偿损失时,需要证明存在损失但企业利益具有多样性,有的利益很难以金钱计算;换句话说,有的损失很难以金钱计算因此企业应当在规章制度中对“重大损失”的内容作出明确规定,或在劳动合同中对“重大损失”的内容作出明确约定2)有时损失很难证明,也很难定义,比如有关企业无形资产的损失所以在法律允许用人单位与员工约定违约金的情形中,企业应当尽量在劳动合同中与员工约定违约金
1、因员工原因致使劳动合同无效,用人单位可以索赔吗?答可以,但前提是该无效事实给用人单位造成了损失根据《劳动合同法》第86条规定,因劳动者的过错,使劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效,给用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任劳动合同无效后,原合同对工资的约定也无效但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》第14条的规定,用人单位仍需对劳动者付出的劳动支付报酬,标准一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬参考法规
1.《劳动合同法》第26条、第82条;
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》第14条例张某(化名)为北京一家高科技公司高管2003年8月1日,在签订《劳动合同》的同时、也签订了《保密、竞业限制协议》,双方约定张某在该公司任总裁助理,每月工资8,000元,另外,公司按月支付保密及竞业限制补偿金给张某,张某负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务2005年8月1日,双方又续签劳动合同和保密竞业限制协议等,张某的月工资增加到12,000元张某应聘时提交复旦大学双学士学历2007年6月,因张某有严重违纪行为,高科技公司与其签署了《解除劳动合同协议》,约定公司支付张某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计60,000元作为全部补偿2007年8月10日,张某持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁,要求公司支付竞业限制补偿金20万元接到仲裁委通知后,高科技公司向复旦大学核实,方知张某的复旦大学文凭纯属伪造,于是向劳动争议仲裁委提起反诉,要求确认
1、《劳动合同》、《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效;
2、张某向公司返还经济补偿金60,000元和多得的工资,并赔偿公司经济损失但仲裁裁决支持了张某主张竞业限制补偿金的请求,裁定公司方反诉已过仲裁时效不予受理公司方不服诉至法院一审法院认为了解劳动者真实状况是用人单位的权利,而如实说明自身状况是劳动者必须履行的义务学历是公司与张某建立劳动关系的必备条件;张某向公司提供了虚假的学历证明,在此基础上双方订立的劳动合同应属无效由于《劳动合同》的无效,《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》也为无效合同,张某理应返还据此收取的补偿金及部分多得的工资,并应赔偿公司的经济损失,合计7万余元张某不服,上诉至北京市中级人民法院2008年5月12日,北京市中级人民法院作出终审判决驳回上诉,维持原判解本案提示了以下法律要点•因为员工过错致使劳动合同无效的,应当赔偿公司的损失;•劳动合同无效的,依附于劳动合同的竞业限制协议、保密协议也无效,员工应当返还据此获得的利益本案中,张某提供虚假学历材料骗取高科技公司签订劳动合同,公司主张劳动合同无效,获得法院的支持因为保密、竞业限制协议是从属于劳动合同的,劳动合同无效了,保密、竞业限制协议也因此无效因为合同、协议无效的原因是张某导致的,因此张某负有赔偿损失的责任操作提示因为员工原因致使劳动合同无效时,用人单位可以要求员工赔偿损失,但用人单位需要就损失举证
2、什么情况下员工对用人单位有赔偿责任?答员工违反《劳动合同》中有关服务期和竞业限制的明确规定,或者员工有过错造成用人单位损失的,对用人单位有赔偿责任具体而言,包括以下几种情况•劳动者违反按《劳动合同法》第22条所约定的服务期,应当按照约定向用人单位支付违约金;•劳动者违反《劳动合同法》相关规定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者承担赔偿责任;•劳动者违反劳动合同中约定的保密义务,应当按照约定支付违约金对用人单位造成经济损失的,劳动者承担赔偿责任;•劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制义务,应当按照约定支付违约金对用人单位造成经济损失的,劳动者承担赔偿责任;•因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失;•因劳动者的过错致使劳动合同被确认无效,给用人单位造成损害的,劳动者应当承担赔偿责任参考法规
1.《劳动合同法》第22条、第23条、第86条、第90条;
2.《反不正当竞争法》第10条例刘某为天津某商场的内保员工一天,刘某未经相关部门允许,驾驶林德牌叉车,致使该车撞在安全出口处的铁栏杆上,造成叉车多处严重损坏商场为修复该叉车支付修理费
4.3万余元为保证商场的正常运营,商场又另外租借叉车,共支付租金9,000余元刘某没有叉车驾驶证商场起诉至天津市红桥区人民法院,要求刘某赔偿损失
5.2万余元刘某表示,他是在履行工作任务过程中发生的事故,不存在过错当时他在收货部报损,使用叉车对报损物品进行碾轧破坏工作完成后将叉车送到“空包装”处车位的过程中,踩刹车时感觉失灵,叉车撞到了安全出口处的铁栏杆上刘某还认为叉车的钥匙由原告商场收货部管理,商场方说他无证驾驶却又将叉车钥匙交给他,因此可以认为原告未尽审查管理的责任,对此事故的发生应承担责任,故请求法院驳回原告的诉讼请求天津市红桥区人民法院认为•刘某在原告商场工作期间,在不具有驾驶叉车资格的情况下,擅自驾车作业造成事故,应承担一定的责任•但是,商场作为车辆的所有人、管理者,对员工违章驾车作业未及时制止纠正,未尽到管理职责,对事故的发生应承担主要责任•因此对事故造成的损失,原告和被告应按主次责任予以分担天津市红桥区人民法院经审理后,认定该员工应承担商场损失的40%,即赔偿商场人民币
2.1万余元解本例的法律要点是员工在履行职务期间给用人单位造成损失、员工存在过错的,应当赔偿损失本案中,刘某无证驾驶叉车作业,是存在过错的,给商场造成了损失,因此用人单位可以向其索赔但是,商场未尽对叉车的管理职责也是刘某能够完成“无证驾驶”这一行为的主要原因,因此要负主要责任法院因此判决刘某对商场的损失承担部分责任,是正确的操作提示1)用人单位向员工进行小额索赔往往有较多执行上的困难用人单位应当在规章制度中或劳动合同中就员工的赔偿程序,比如是否可以抵扣工资等,进行明确规定2)就员工赔偿的范围进行约定或规定也是非常有用的措施
3、员工辞职,用人单位可以要求其承担违约金吗?答不可以,除非员工辞职行为违反了服务期的约定员工辞职另谋职业是员工劳动选择权的体现因此,《劳动合同法》第25条明确规定,用人单位只有在涉及“服务期”和“竞业限制”时可以约定违约金在《劳动合同法》实施以前,法律未明确禁止“跳槽违约金”但是《劳动合同法》实施后,要求员工仅就辞职行为支付违约金的要求,无论以规章制度或劳动合同的方式规定,都是违反法律强制规定的参考法规
1.《劳动法》第3条;
2.《劳动合同法》第
22、第23条、第25条例许某在上海一家私营企业从事产品设计工作2009年7月,双方签订了为期3年的劳动合同,双方在合同中约定在合同期间如果职工提出解除劳动关系的,要支付给企业违约金5,000元2010年年初,许某找到了一家新企业于是,许某提前30日向企业提出解除劳动合同企业答复许某解除合同可以,但因为是许某提出解除劳动合同,根据合同的约定许某必须支付企业违约金5,000元,否则不予同意但许某没有同意支付违约金,几经交涉企业仍不为许某办理退工手续,于是许某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求企业办理退工等手续企业提出,许某进入企业时所签订的合同完全是自愿的,并没有强迫其签订,况且许某是具有行为能力的,其本人也签字认可的,双方在合同中有约定应该按照约定来履行希望仲裁委员会不要支持许某的请求劳动仲裁委认为,企业与许某在合同中任意约定违约金,约定只要职工提出解除劳动关系,即要其支付企业违约金的条款缺乏法律依据,因此,企业应该为许某办理退工登记备案手续解本例提示了以下法律要点用人单位与员工约定“辞职违约金”是无效的本案中,许某的劳动合同虽未到期,而且劳动合同中约定了许某单方面解除劳动合同需支付违约金,但因为这一约定违反了《劳动合同法》的规定,属于无效的约定,因此许某的主张得到了仲裁支持操作提示企业通过约定辞职违约金的方式防止跳槽、强留员工是没有任何约束力的方法,不宜采用;企业应注意采用企业文化建设等方法来挽留员工
4、员工未完成服务期便跳槽,可以索赔吗?答可以,前提是关于服务期的约定有专业技术培训的事实支持《劳动合同法》第22条明确允许用人单位在提供专项培训费用对员工进行专业技术培训的前提下与员工约定服务期,并可以就此约定违约金参考法规《劳动合同法》第22条例郑某2004年8月1日入职于烟台某技术有限公司劳动合同期限自2004年8月1日至2014年7月30日双方约定,期间企业负责安排郑某到日本研修培训,回国后郑某必须回公司工作,十年内不得调动或辞职如若违反,郑某必须在调动或辞职前30天内向该公司支付10万元违约金,全额返还公司为郑某支付的赴日机票费、生活费、研修费2004年8月至2005年6月,公司安排郑某到日本进行研修培训郑某学成回国后回到原单位工作2008年5月20日,郑某突然以个人原因向公司提出书面辞职申请,并于2008年6月3日离开公司期间,郑某并没有按劳动合同的约定支付违约金以及返还公司已支付的赴日往返机票费、生活费、研修费用技术公司向烟台市劳动仲裁委员会申请仲裁烟台市劳动仲裁委员会裁决郑某支付该公司违约金解本案提示了以下法律要点•用人单位提供专项培训费用对员工进行了专业技术培训,并就此约定服务期和违约金的,约定有效;•员工违反有效的服务期违约金约定的,应当支付违约金本案中,技术公司与郑某事先约定了将提供费用送郑某赴日研修,并就此约定了10年的服务期和违约金郑某事后违背了约定,应当承担违约赔偿责任烟台劳动仲裁委员会的裁决是正确的操作提示与员工约定服务期违约金的,必须是真实进行了专项技术培训企业应当注意保存有关专项培训费用的证据
5、因员工的原因使服务期无法完成,可以索赔吗?答是的,即使员工没有主动辞职,但只要是因为员工过错致使劳动合同解除,使约定的服务期无法完成的,用人单位也可以向员工索赔《劳动合同法》第22条明确允许用人单位在提供专项培训费用对员工进行专业技术培训的前提下与员工约定服务期,并可以就此约定违约金《劳动合同法》第22条还明确规定,只要是劳动者违反了服务期约定,就应按约支付违约金换句话说,“员工主动辞职”并不是用人单位索赔的必要条件只要服务期未完成的原因不是由用人单位造成的,劳动者就应支付违约金参考法规《劳动合同法》第22条例王某为烟台某造船公司员工烟台开发区某造船公司支付3,000元培训费,把职工王某送到培训基地接受培训,双方为此订立了五年的劳动合同作为服务期并约定了违约金2009年,王某因严重违反单位的规章制度,被单位解除劳动合同此时王某尚在服务期内造船公司向劳动仲裁委员会申请要求王某支付违约金烟台开发区劳动争议仲裁委认为王某因违纪行为违反了《公司人事规定》,导致双方劳动合同的解除,过错并不在单位,王某应对其过错承担责任根据《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”等相关规定,仲裁委裁决王某于裁决书生效之日起7日内向单位支付违约金2,950元解本案提示了以下法律要点•劳动者服务期未完成的,应支付服务期违约金;•即使是用人单位解除劳动合同造成服务期未完成,只要用人单位解除合同合法且劳动者存在过错,劳动者依然要支付服务期违约金本案中,王某因违反单位规章制度而被解除劳动合同,合同解除时服务期未完成,因此被要求支付违约金,得到了劳动仲裁委员会的支持操作提示1)有服务期约定的员工若不遵守企业的规章制度,企业可以在单方面解除劳动合同的同时要求员工支付违约金2)建议用人单位在签订有关服务期的协议时,应就服务期违约金的担保问题进行约定
6、员工违反竞业限制协议,可以索赔吗?答是的,员工违反了竞业限制协议,用人单位可以按照约定要求员工支付违约金《劳动合同法》第23条明确规定用人单位可以与负有保密义务的员工约定竞业限制协议,并就违约行为约定违约金并规定劳动者违反约定的应当按约定支付违约金但用人单位应注意,《劳动合同法》第24条明确规定了能够约定竞业限制事宜的员工范围与该范围外的人签订的竞业限制协议无效,其关于违约金的约定也就无效参考法规《劳动合同法》第23条、第24条例2003年12月5日,刘某与A公司签订了一份有效期至2006年12月4日的劳动合同,同日签订了一份《保密与同业禁止协议》后双方续订劳动合同至2007年12月4日2007年7月13日,A公司单方以刘某参与发起设立B公司,违反《保密与同业禁止协议》为由解除了与刘某的劳动关系同时,A公司以刘某违反《保密与同业禁止协议》为由向劳动仲裁委员会申诉,仲裁委员会裁决刘某向A公司支付同业禁止违约金20万元刘某不服裁决诉至法院法院经审理认为•刘某主张其对成为B公司的股东并不知情,工商注册材料上的名字并非其本人所签,且其身份证系在不知情的情况下被他人用于B公司的工商注册手续刘某作为完全民事行为能力人,应当意识到出借身份证件可能产生的法律后果,故法院对刘某的该项主张不予采信,并认定刘某参与发起设立了B公司;•刘某在与A公司存在劳动关系期间参与发起设立B公司的行为违反了《保密与同业禁止协议》的约定义务,其应承担违约责任;•但因协议约定的违约金数额明显过高,故法院将根据刘某的过错程度,酌定其应承担的违约金数额法院于是判决刘某向A公司支付同业禁止违约金5万元解:。