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公司如何留住优秀的人如何让成长的新人能够留下来为企业继续服务,是很多企业面临的问题,毕竟管理岗位有限的情况下,如何让新人留下来,我想很多HR都面临过此类问题其实很简单,从两方面入手,一是钱、二是社会地位满足其中之一就可以让人留下来,我个人认为可以从三步入手
一、重新设计职业发展路径根据人才成长的五级模型,可根据人才成长的阶段设定不同的职位、不懂的级别,帮助员工做好职业规划,另外以薪酬福利进行辅助1,初做者,处于学习阶段(1-2年)初做者通过接受上级指令,而为组织做出贡献一般具备基础知识与基本技能,正在学习中,相对比较生疏2,有经验者,处于应用阶段(2-3年)通过自己能够独立工作而为组织做出贡献3,骨干,处于扩展阶段(3-5年)通过自己的技术专业特长而为组织做出贡献具备某一领域的专业特长,为他人提供专业支持4,专家,处于指导阶段(5-10年)通过指导他人而为组织做出贡献此阶段,专家具有创新思维与方法,对于所在领域具有深刻的理解与应用能力5,权威,领导创新阶段(10年以上)通过战略而为组织作出贡献系统全面的能力,具备高级专家水平,可以依据大势预判做出战略决策
二、人的需求对于人来讲不懂的阶段他的需求是不一样的,我给予的侧重点可能也会不一样
1、对于初学者或者有经验者来讲,首先考虑的是学习技能,但前提是能够满足他基本生存的前提下,否则你也是很难留住优秀的人才的,毕竟现在是物欲横流的社会但是当他的技能达到一定水平,在公司有了2-3年以上后,对于他来讲,就需要考虑好的物质生活了
2、骨干或者专家对于他们来讲,他们的技能水平已经达到了一定的高度,如果没有福利支持或者一定的社会地位,如果有其他同行的吸引,对于他们来讲,走是迟早的事情
3、权威对于他们来讲更多的是实现自我的价值,成就自己
三、案例分析目前成长起来的新人或者骨干,没有更多的机会让他们承担更多的责任,我觉得可以从以下方式入手
1、薪酬留人有了完善的职级体系,根据不同职级设定不懂的薪酬,对于有一定技术能力的人员可以让其与管理职称的薪酬对等,享受同等的福利,只是缺少管理权限;
2、调整组织结构,采用偏平化的管理,比如使用项目制,采用项目管理的方式,让有经验的或者技术能力强的人员通过管理项目的方式,积累相关的经验,让其承担更多的责任。