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如何建立科学有效的绩效管理绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变,更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升,建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作如何建立科学有效的绩效管理?接下来一起看看吧!!!L成立绩效管理组织机构绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进为确保组织绩效管理体系的规范有序运行,加强对绩效管理工作的控制和监督,在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会,负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等;二是下设部门成立相应的绩效考核小组,具体负责各自的绩效管理工作
2.绩效目标设定绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程,各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标,员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标绩效目标的设立是一种协调过程,部门在设定绩效目标时,要根据组织的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标然后,根据员工具体职位应负的责任,将部门目标层层分解到具体的责任人
3.绩效沟通绩效沟通是绩效管理的重要环节,贯穿于绩效管理的整个始终,其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系,分析确认被考评者的强项与弱点,为被考评者订立下阶段的目标,帮助被考评者持续改进各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通,促进业绩的持续提升一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导绩效目标往往略高于员工的实际能力,所以难免在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折同时由于环境的变化,随之员工的绩效目标也会作适当的调整这就需要管理者发挥自己的作用和影响力,帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩二是认真进行员工绩效面谈在与员工面谈的时,不仅反馈员工考评结果,而且针对员工进行客观的绩效分析,告诉员工应该如何避免出现低的绩效在双方在面谈过程中,同时也对下阶段绩效目标进行了计划,共同确定绩效改进点通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效
4.绩效考核绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结,管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价绩效考核一般包括对两方面内容的评价,即工作业绩和工作行为工作业绩的考核主要依据绩效目标计划,工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况,在分析和判断基础上,以量表打分的形式进行在考核权重上,工作业绩一般至少不低于60%,并尽量做到指标量化;对工作行为的考核,侧重于长期的表现,一般通过标准的描述进行定性的判断(根据职位级别,可设计不同的权重比例和行为评估内容)绩效考核的频次界定可跟据职位级别的不同而设置,如中层管理人员的评估一般为一年一次,员工一般为半年或一季度一次
5.绩效激励为支持和促进绩效管理的持久运行,绩效必须与有效的激励机制挂钩,通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效对绩效考核结果的应用包括以下六个方面工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施,如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放,年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策对于绩效管理的几个误解,大家了解多少?一般来说,员工之所以反感绩效,很大程度上是因为认知不够全面、存在错误的理解接下来,我们一起来看看在企业管理当中绩效管理存在的误区有哪些?对于绩效管理的几个误解,大家了解多少?绩效管理误区有哪些
1、以为定标准、做考核、评价等同于绩效管理很多管理者,甚至老板都没有真正理解绩效管理的含义,没有重视起来觉得就是定了标准,然后考核,最终评价就完事了,结果流于形式,不见成效的企业,数不胜数其实,绩效管理更加强调的是不断的挖掘员工的创造可能性、指正员工工作过程中的弊端,最终改进绩效,达成工作标准
2、角色定位有误很多企业普遍认为,绩效管理就是人力资源部的事,由他们去处理就好了只有极少数企业会把绩效管理当成是企业全员的事其实,人力资源部在绩效管理中扮演的角色主要是流程、程序的制定者、组织者、监督者、咨询教练的角色绩效管理中的方向定位、管理推行都必须要依靠直线管理者来完成因此,绩效管理的成功导入与否,与直线上司有着密不可分的关系
3、过于追求完美很多人以为,既然实施了绩效管理能应该能够解决企业内部管理上的所有问题结果发现并不是这样,于是就慢慢对绩效管理失去了信心、认为这个管理纯粹是忽悠人、并没有实际的作用同时,一些不够成熟、经验足的人力资源管理者,总想着追求完成,想什么问题、什么事都往绩效里面放,结果发现设计的出来的方案过大最终造成的现象是,人力资源者疲惫不堪、员工抵触、企业无形的成本浪费严重
4、绩效管理只是管理者的事,与普通员工无关管理一直以来都是全员的事情,管理者只是主导这件事情的发生、统筹、完善而已所以管理者在实施绩效管理之前,就必须弄明白绩效管理的目的和意义是什么,需要用什么方法去做、想要达到怎么的效果,然后对员工进行必要的沟通培训让全体员工,人人参与进来,人人有发言权,共同为绩效管理出一份力。