辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度与考核标准

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度目录第一章总则第二章薪酬体系第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第五章薪酬调整第六章绩效管理流程第五章附则附件第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工第四条本制度适用的人员分类

1.中层管理序列各部门正（副）经理；

2.市场序列对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3.咨询序列指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4.辅助序列指从事职能或从事后勤服务工作的岗位如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置第二章薪酬体系目标考核说明与改进建议序号指标A考核说明改进建议

三、行为绩效考核结果权重序号指标A指标解释及评分标准评分得分D=B*C B总绩效分数E二ED行为绩效考核说明与改进建议序号指标A考核说明改进建议考核人签字被考核人签字

四、岗位与薪酬调整建议部门经理签字人力资源部经理签字附录5绩效考核申诉表

一、基本信息被考核人姓名2部门J岗位工考核人姓名j部门j职务工

二、主要内容申诉内容申诉要求考核人意见部门经理意见人力资源部经理意见主管领导意见人力资源主管领导意见公司意见员工意见备注员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉辅导机构教师绩效考核第一部分出勤（10%）[5元/分]

一、规范要求

1、严格执行学校的作息时间（见附表）按时参加考勤，严格履行请假、销假手续教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明

2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向凡不履行登记手续者按擅离岗位处理病假必须出示医院病假条

二、得分扣分标准

1、一个月出满勤得10分以学校考勤统计数据为准月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格

2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分多于2次每次扣

0.5分

3、教师因私请假多于半天，须向校长请假不多于2次不扣分多于2次每次扣1分

4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核

5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假超出规定时间按照因私请假处理第二部分工作量（30%）

一、规范要求主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分

二、得扣分标准

1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量

2、满工作量的得满分工作量超出的，由校长核定计入加分不足工作量部分扣分

3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分第三部分工作主动性和创新（60%）

一、规范要求主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维

二、得扣分标准

1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批

2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批

3、对既未给公司带来直观收益，又对某项工作的进展或效率无明显提升，但对各职员具有教育反思的作用的加5分/次

4、各项目负责人或各科目教职工能积极主动的完成项目工作并主动思考各项工作的改进措施的得满分

5、如因伤病或其他事由请假的，能清楚的交接本项工作的不扣分；若未交接清楚，造成工作延误但未影响到其他工作且未造成经济损失的则扣5分/次，影响到其他工作但未造成经济损失的扣10分/次，影响到其他工作且造成轻微经济损失的扣15分/次，若给公司带来严重的经济损失的，则需赔偿损失，超过3次的将解除聘用合同

6、对各项工作有完成，但是未能主动对完成的工作进行改进反思的扣1分/次

7、若有未完成的工作则此项不得分，并按工作量考核进行相应的扣分培训中心薪酬绩效管理制度第一章总则

一、本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则

二、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系

三、本制度适用于人才储备中心教师类岗位第二章薪酬管理制度

一、薪酬结构薪资构成二基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+年终奖金各部分及比例具体参见下表:基本工岗位工福利津绩效工年度绩工龄工级别全勤奖资资贴资效奖金资大师级无迟到、早-4Z.-+/.A+级教师退、缺勤等勤制度A级教师行为发生，文件B+级教师奖B级教师励100/月C+级教师C级教师助教

二、薪资各构成项发放标准

1、基本工资胜任该岗位的基准值，每月12日足额发放；

2、岗位工资指该级别员工的工资基准，体现的是该级别员工对公司的价值贡献度每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分8档，每月12日足额发放；

3、福利津贴福利津贴包括社会保险、补偿性补贴，不计入绩效考核；

4、绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，发放标准为基准绩效工资*月度考核比例标准，详见绩效管理制度；

5、年度绩效奖金入职时间达到十一个月的员工，在年终时全额发放年终奖金入职时间满六个月未满十一个月者，折半发放，未满六个月者，不予发放比例参考以下公式•年终奖金二（当年首月工资+末月工资）+2•年终奖与培训中心年任务完成率挂钩实得年终奖二应发年终奖X培训中心年任务完成率%

6、额外补助和奖励1）每天晚上18:00点以后上课，教师除每节课的基本课时外，还有20元的晚间补助;2）外出参加公司组织授课或者宣讲活动，根据授课效果回馈给予每次50-150元的奖励；3）教师内部招生奖励，与公司员工招生奖励相同；4）教师指导学生作品参加全国性比赛获奖，根据比赛名次与奖项大小进行奖励（上报董事会）第三章绩效管理制度

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核

2、作为确定绩效工资的依据

3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通

二、考核实施部门人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作，由教学部负责人对员工进行直接评估和过程监督

三、考核内容和方式

1、考核按月进行，采用工作任务考核，见表《培训中心教师绩效考核表》；

2、考评时间每月26-30日由教学部组织考评，考评是对上月26日至次月25日一整月的综合评定，并将综合评分以邮件方式发送到人力资源部；

3、考评方式采用自我鉴定（占20%）和上级评估（占80%）两种方式；

4、由人力资源部根据员工考评情况进行绩效面谈

四、考核结果划分根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的5个等级，并根据等级情况发放绩效工资考核结果等级划分等级考核得分绩效发放标准说明各项工作超预期值，成绩A+特别优秀96~100基准值*110%特别显著各项工作完成出色，成绩A优秀90〜95基准值*100%显著积极主动地完成各项工作，B优良85-90基准值*90%并取得较好的成效能较好地履行工作职责，C良好75〜84基准值*85%完成本职工作D合格65〜75基准值*70%能完成本职工作能完成本职工作，但有待E待改进60〜65基准值*50%改进不能完成本职工作或工作F不合格60分以下无表现较差第四章薪酬调整

一、公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪资岗位级别的调整和特殊情况个人薪资级别的调整

二、公司整体薪酬的调整公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整当公司出现经营困难时，公司有权根据实际情况对员工的薪酬进行调整

1、员工薪资岗位级别的调整1）员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则核定工资2）每年度有2次薪资调整的机会，分别是每年度的6月、12月，具体以通知为准3）考评以6个月综合评定分值为标准，若不满6个月的，调薪时间以下一次调薪时间为准4）晋升标准参考以下a公司大师级、A+、A级三个等级的晋升需经过公司任命，考核分数在95分以上有资格晋升，并综合个人工作经验、工作年限、教学水平、学员满意度和一次性就业的情况进行综合评定b6个月考评分值在95分以上，且无重大过失，综合能力强，经总监、总经理批准于次月晋升，晋升等级B+级别；c6个月考评分值在90-94分，且无重大过失，经教学总监、总经理批准于次月晋升，晋升等级为B级别；d6个月考评分值在80-89分，且无重大过失，经教学总监、总经理批准于次月晋升，晋升等级为C+级别；e6个月考评分值在70-79分，且无重大过失，经教学总监、总经理批准于次月晋升，晋升等级为C级别；f6个月考评分值在60分以下，经教学总监、总经理批准于次月降低二级，降级等级为本人所在薪级中向下降低2档，并保留降级为最低一档的权利；

四、特殊情况个人薪资级别的调整对人才储备中心做出重大贡献者或特别优秀者可跨级别晋升，但需由教学总监、总经理审核批准后，报人力资源部备案方可执行第五章附则本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同本制度自X X X义年X义月XX日起执行中小学辅导机构兼职管理及绩效考核标准

一、工作分类一宣传寻求潜在客户，有意向的可当时引导上门或邀约上门-资源今后的资源搜集工作转向家长这一块，围绕孩子的学习开展，拿到学生和家长的基本信息，如姓名、电话、住址，学生的年级、学校、薄弱科目等

二、面向群体高端客户穿着、打扮、有房有车一族市场观察要敏锐

三、计划安排:（-）宣传由于是暑期，尽量集中在人流密集的地铁出入口、商场、超市以及书城（-）资源目标是家长或孩子（家长陪同），保质的同时又能保量

（三）同行调研南京市场竞争白热化，市场调研要有针对性，主要是现阶段竞争对手或潜在竞争对手，根据需求确定

四、工资标准及结算

（一）工资标准

1、基础底薪

2、有效提成引领上门10元/家长

1、完不成任务者实行淘汰制

2、超额完成任务者额外给予奖励

3、月任务排名引领上门数第一奖金50报名数第一奖金

1004、团队激励（可参考设置与否自行定制）完成小组上门人数第一奖金50完成小组签单数第一奖金

1005、优秀小组长个人奖团队业绩第一奖金100

（三）基本原则奖罚分明鼓励优秀，淘汰落后想留住好的兼职，一定要不断优化同时，优待并留住能干的，能出业绩的，能带好团队的人，保证兼职人员对于工资和经验学习的基本需求

（四）工资结算每月定于25日统计兼职一个月的工作情况，下个月上/中旬（建议每月15日）发放工资，持本人有效证件来领取，原则上不允许其他兼职代领

（五）工资领取流程

1、学大专业的咨询师通过与来访者交流，视签单情况，负责人进而确定兼职工资；

2、市场部负责人每月25日提交兼职人员月工资表给总部市场上报；

3、总部领导审核签字，兼职携身份证等有效证件于下月上旬/中旬（15号左右）领取工资，确认签字；

4、保留各中心市场兼职人员工资表备案并记录

（六）补充对有效资源的界定市场部对兼职人员提交的客户资源进行电话回访有效电话接通后确定目标客户为小学，初中或高中学生家长电话，知道学大相关活动或介绍，既定为有效信息无效电话空号，错号，非目标客户（如学生本人），一直停机待定电话暂时无法接通/停机，无人接听，本人不在，关机待定电话要求回访专员在一个月内不同日期，不通时段回访四次，结果依然不变者，根据情况按50%有效率折合，或转为无效电话

五、工作内容及职责，纪律

2.整体要求

（1）亲和有礼微笑（8颗牙齿原理），阳光，真诚，目光注视但不直视，安全距离一米，有较好的服务意识

（2）声音甜美大小适中，语速不快不慢，重点介绍，停顿适中，互动沟通融其中

（3）专业正规介绍用语，体系讲解，对于中高考知识的理解及讲解一定要专业，可信度和准确性高经过专业的课程及特色培训，不能一知半解

（4）工作状态积极主动，有激情不消极，能自主调节情绪，劳逸结合

（5）机灵敏捷反应一定要快，能察言观色，揣摩客户心理，机敏应对有自己不清楚的提问，第一时间交接专业咨询师回复，或告知顾客，我们会安排专业老师给您回电详细解答

3.介绍内容

（1）学大近期特色活动免费测评，社区活动，大型公益讲座等

（2）学大特色招生优势，教学特色（1对1）,管理服务流程

（3）基本咨询的技巧及内容简单了解并记录孩子学校，年级，学习情况，学科成绩及问题，性格及学习习惯，家长需求点等基本现状

4.值班纪律与要求

（1）工作时间上班不能迟到，下班不能早退，工作时间除吃饭外，不能随便溜岗，擅第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路第七条薪酬的结构共由以下部分构成月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴各部分及比例具体参见下表:月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资序列中层管理序列3000200030005000三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000三险一金辅助序列15008003002000三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放

1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档岗位工资次月5日前发放

2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同月度绩效工资随月度岗位工资发放

3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放

4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献年度绩效奖金年底春节前发放员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放

5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核自离岗抽查擅自离岗者按情节严重，公司可给予20-50元罚款处置2穿统一工装，或白色T恤，蓝色牛仔裤，白色旅游鞋要求整洁工整，不佩戴个性张扬的服饰配件，头发女生要求盘发，不能随意披散且注意在共作场合的站姿及仪表，举止，不能做与工作无关，或其他不雅的举动3调休或换班需提前递交书面申请，情况紧急可在知情第一时间电话申请，经市场部负责人批准后方可执行，擅自休岗换班者，公司视情节严重与否给予10-30元处mo训O4工作累时可自行休息10-20分钟，但严禁聚集聊天，对于偷懒者，抽查发现3次，或组长检举有偷懒行为，公司有权开除，解除合约

六、团队建设及管理

1.分组及小组长选拔1分组将录用的兼职分为6-8人/小组，或视情况分为A,B两组以PK形式，进行分组带队及管理对有管理潜质的人员，通过暂时任命或竞选，产生小组长候选人对其培养，手把手教会整个管理流程，使之逐步完善成熟并可胜任助理职位，分担工作且扩大业绩与成果2小组长职权对新应聘的人员进行初试，简单培训，实训考核评价，及推荐录用或淘汰的优先资格对在岗人员工作状态监察，工作时间，业绩统计；技巧指导，定期小会点评及培训，点名表扬或批评定制组员排班，接受组员调休及换班的申请汇报，且有权批准.定期例会每周定于周末固定例会时间，会议时间1小时为佳例会不允许迟到，手机调震动内容包括1业绩汇报--主要包括小组内个人业绩总结及团队业绩对比，内容包括周留电总数，已核实有效信息数，周上门总数，报名总人数，总金额2个人/小组自我分析，总结优势，不足；工作状态分析，遇到难题及解决方案并针对每个人进行相应周工作点评问题总结--针对本周发现问题，遇到困难，制定解决方案，表扬与批评并存，并由小组长统计一周组内每个成员的上班时间，各项业绩，成员表现，进行内部优胜劣汰，局部整顿优化还可以进行小组长轮换体验，以月为考核周期，经过与组员磨合，总负责人考核后进行最终定编与小组长任职

（3）逐步深层培训一一每次尽量控制1小时之内，最好在公司简介，企业文化及发展理念，咨询技巧，课程设置，特色服务等方方面面均有提高性讲解及学习也可以进行兼职内部的经验交流，提高整体的地推力度

（4）由小组长制定下周个人，及整体工作任务及目标

（5）市场经理进行最后的点评及总结，任务确认总原则优胜劣汰，奖罚分明，经验共享，团队优先树立表扬与批评的典型，进行严情并重，学会运用“恩威并施”的管理技巧

六、注意事项（-）资源有效性（重中之重），而且撕下测评卡时注意电话号码是否完整；

（二）在资源有效的前提下，保质保量；

（三）数据公布（四月份资源数据分析统计）；

（四）说服技巧第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第一条岗位工资的发放岗位工资按月发放第二条月度绩效工资的发放按月度发放计算公式为部门中层管理人员月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值义月度部门绩效考核系数；第三条季度绩效工资的发放按季度发放计算公式为中层管理人员季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值X季度部门绩效考核系数；第四条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度部门绩效考核系数XK1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下Kl=2（各部门考核指标得分义权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人第一条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素对考核结果进行强制分布，参见下表:年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第二条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第三条岗位工资的发放岗位工资按月发放第四条月度绩效工资的发放按月度发放计算公式为一般员工月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值X月度个人绩效考核系数；第五条季度绩效工资的发放按季度发放计算公式为一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X季度个人绩效考核系数；第六条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值x年度个人绩效考核系数XK1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件个人实现销售收入在年度目标的60%以上;第七条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法第八条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表:综合考核结果A BC职能部门20%60%20%非职能部门30%50%20%根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表:核结果A BC员工考急果优秀15%10%5%良好15%10%5%称职70%65%70%基本称职015%15%不称职005%第九条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇第五章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整第十一条公司整体薪酬的调整公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整第十二条员工薪级的调整员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资第十三条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整

1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档

5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会;薪档调整的特殊情况若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档第十四条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级第十五条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门第六章绩效管理流程第十六条绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资第十七条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第十八条考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案第五章附则第十九条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释第二十条本规定从2008年12月1日起开始实行第二十一条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行附件附录1员工薪级薪档表样式薪级薪档表12345档差薪级Ml50005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附录2员工绩效责任书样式员工姓名部门岗位部门经理考核期间年月日至年月日

一、目标绩效P1权重序号指标指标解释及评分标准评分办法备注B

二、行为绩效P2序号指标权重指标解释及评分标准评分办法备注员工签字部门经理签字人力资源部经理签字:附录3员工月度绩效考核表样式员工姓名部门岗位部门经理考核月份:年月考核人

一、目标绩效考核结果P1序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分总绩效分数E=ED

二、考核说明与改进建议序号指标考核说明改进建议考核人签字被考核人签字部门经理签字人力资源部经理签字附录4员工年度绩效考核表样式员工姓名:部门岗位部门经理:考核年度:_______________年考核人:

一、整体考核结果目标绩效评分行为绩效评分整体绩效评分

二、目标绩效考核结果序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分总绩效分数E=XD。