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ARA公司薪酬管理方案XX投资管理公司营业收入
36811.
7029449.
3627608.77营业利润
7982.
796386.
235987.09利润总额
6455.
655164.
524841.74净利润
4841.
743776.
563486.05归属于母公司所有
4841.
743776.
563486.05者的净利润
三、员工福利管理员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作有效的福利管理有利于企业获得社会声望,增强员工信任感和对组织的归属感,合理避税又不降低员工实际薪酬水平,适当缩小薪酬差距
(一)员工福利管理的原则
(1)平等性员工福利管理的平等性主要表现在两个方面一是强调所有员工都有享有员工福利的权利;二是所有员工享受的福利水平都应该保持在一定的范围内
(2)激励性员工福利管理的激励性是指,通过设置符合员工需要的福利项目、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果,可以增加员工对企业员工福利的满意度,进而达到激励员工的效果
(3)经济性经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节约的水平和程度及资源使用的合理性企业作为一个经济组织,追求利润最大化是其根本目标因此,企业在强调竞争力和激励性的同时,也要重视经济性,从而尽量降低员工福利的管理成本,提高福利管理效率
(4)透明性透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明这既有利于员工全面了解企业的福利体系,又可以更大范围地听取员工的意见,以便更好地优化员工福利项目内容,改进员工福利管理工作
(5)动态性员工福利管理的动态性主要体现在三个方面一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化;二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合,提高员工福利管理的效率;三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相关法律紧密结合,并随之进行调整
(二)员工福利管理的内容员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以及福利评估与反馈
(1)福利调查福利调查是福利设计和规划的前提,要使福利真正满足员工的需求,就必须进行福利需求的调查通过福利需求调查,了解企业福利规划设计的必要性和人员规模,确定大部分员工的福利愿望,明确员工福利的目标,并确保福利目标与企业薪酬策略保持一致4081在福利管理过程中,福利调查主要涉及三种调查一是制定福利项目前的调查,即福利需求调查,主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求;二是员工年度福利调查,主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目,各占比例多少,满意程度如何;三是福利反馈调查,主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应如何,是否需要进一步改进,是否需要取消等
(2)福利规划福利规划主要要解决两个问题,一是提供什么样的福利;二是为谁提供福利企业往往有很多福利项目可以选择,而不同的福利组合又会产生不同的影响进行福利规划,首先要根据福利调查的结果和企业自身的情况,在分析影响企业福利设计的外部和内部因素的基础上,确定需要提供的福利项目然后,对福利成本做出预算,包括确定总的福利费用、各个福利项目的成本、每个员工的福利成本等最后,制订出详细可行的福利实施计划和方案,福利计划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等
(3)福利执行福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和方案,向员工提供具体福利的过程,也是对员工福利计划实施的定期检查和监控过程在福利执行过程中应兼顾原则性和灵活性,如果没有特殊情况,一定要严格按照制订的计划来执行,以控制好福利成本的开支如果遇到特殊情况,也要灵活处理,对计划作出适当的调整,以保证福利提供的效果
(4)福利评估与反馈在福利计划执行结束后,还要对各个福利项目及其组合的实施效果进行系统的评估,并通过反馈调查发现规划、执行过程中存在的问题,以便不断地完善员工福利计划,优化福利项目组合,提高员工福利管理的质量和水平
四、员工福利设计的流程员工福利设计是一个比较复杂的系统工程,它不仅要与企业发展目标相适应,与国家有关法律、法规相协调,还要涉及企业各部门的参与、员工福利信息的沟通等一般而言,员工的福利设计流程可分为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反馈等环节(如6)确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程
1、确定员工福利宗旨与目标员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标,不同的企业设计员工福利的宗旨可能会有差异,但有些内容是相似的,主要包括必须符合企业的长远目标;满足员工的需求;符合企业的薪酬政策;既要考虑员工的眼前需要,又要考虑员工的长远需要;能够激励大部分员工;企业能负担得起;符合当地政府的法律法规等在确定员工福利目标方面,福利目标必须要有助于企业目标的实现,同时也要与企业的战略报酬计划一致除此之外,企业在设定员工福利目标时,还要考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素
2、员工福利需求分析员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模,确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程员工福利需求分析既包括企业范围内的福利需求分析,也包括员工个人角度的需求分析企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为等不同方面,发现企业目标与员工福利之间的联系,以保证福利计划符合企业的整体目标与战略要求比如将员工目前的实际工作状态与企业对员工的绩效要求标准进行比较,找出存在差距的地方,确定对员工采取相应的激励措施从员工个人角度进行福利需求分析,要注意做到三点一是学会换位思考,站在员工的角度来体验和考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真实感受;二是把员工当作企业的内部顾客,去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等;三是要加强与员工的交流与沟通,建立内部正式和非正式的、互动式的沟通和反馈渠道,通过沟通了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点
3、员工福利成本分析一般情况下,企业员工福利费用的承担有3种选择一是完全由企业承担;二是由企业和员工分担;三是完全由员工承担如果员工福利费用全部由企业支付,由于不计入员工个人收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基,员工可以享受减免税优惠,并且管理简易但其弊端是员工在福利的使用上缺乏成本意识,不能充分认识到企业的贡献,并可能导致企业福利成本上升的问题如果福利费用由企业和员工分担,可以使员工更好地认识到企业为自己的福利所做的贡献,也更加谨慎、节约用地使用福利但员工也可能出于节约开支的动机,购买较少的福利,以致不能满足员工自身基本需要,并可能影响企业的利益有一些福利,使用的人比较少,费用比较昂贵,不宜由企业负担,可以考虑由员工完全承担费用,企业帮助购买,给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福利的可能性比如由组织出面,与房地产开发企业达成协议,凡本组织职工在其开发的某项目购买房屋,都可以额外享受一些优惠
4、制订员工福利计划企业在设计员工福利时,要认识到每一种选择方案的利弊,慎重地在多种方案中进行比较择优福利计划的制订应从多个方面来考虑:需要了解企业希望吸引何种类型的员工,如果企业希望多吸引流动性比较小的职工,就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重;了解本企业的竞争对手提供了哪些福利,市场上通行的“标准做法”是什么,在了解市场“行情”的基础上,考虑本企业员工福利体系的吸引力和竞争力我国传统的企业福利计划,是对所有员工提供几乎相同的福利待遇,没有从员工个性化、多样化需求的角度出发而员工对企业发放的福利,不管有用没有,也是先拿了再说,因此不能充分发挥员工福利的激励功能,不能激发和调动员工的工作积极性企业制订福利计划时应采用灵活的方案,不必向所有员工都提供一样的福利,而是根据具体情况,考虑区别对待的标准
5、福利计划的实施为了让员工准确地理解企业的福利计划,企业应充分利用多种传达福利信息的方法,详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容只有将有关福利的信息传递给员工,使员工了解福利的价值,福利才能达到吸引、激励和留住员工的目的企业可以考虑印制《员工福利手册》,向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担企业还可以在企业总的《员工福利手册》之外,为每个员工准备一本个人的福利手册,提醒员工在福利上所做的选择、享受的权利和分配费用的责任,以便于员工查询
6、员工福利效果评估与反馈福利效果是指在福利计划实施过程中,福利享受者提高工作效率、增加工作满意度、实现福利设计目标的程度员工福利效果评估主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估,以及对福利享受者的定期跟踪反馈员工福利效果评价应重视以下两点一是要建立每个员工的福利档案,对员工进行定期的跟踪反馈,以便为以后制订培训计划提供现实依据;二是要注意福利计划的及时调整和修改员工福利效果可能是积极的,也可能是消极的,一般来说,福利计划内容与员工期望的相似成分越多,就越容易获得积极的效果企业应当定期评估福利计划对员工士气、生产效率等的作用,计算每个员工的福利成本,与同一领域其他主要企业的员工福利计划进行比较并不是所有的福利项目都能体现设计者的初衷,即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目,一旦实施也可能会遭到有些员工的反对,这就要求福利管理者及时注意调整与修改总之,企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服务;服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据,也是评价福利效率的重要方面
五、员工福利的特点1补偿性员工福利是企业对员工劳动提供的一种物质补偿,也是员工资收入的补充分配形式,是对按劳分配的补充一些不宜用货币形式或个体形式支付的劳动报酬,可以用非货币和集体形式的福利来支付享受员工福利须以履行劳动义务为前提2均等性员工福利在员工之间的分配和享受,具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点,每个职工都有享受本单位员工福利的平等权利,不会因为职位层次的高低而有所差别不过,均等性是针对一般福利而言的,对于一些特殊的或高层次的福利,许多企业还是采用差别对待的方式3集体性员工福利的主要形式是举办集体福利事业,员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利集体消费或共同使用企业的公共物品在满足员工某些物质需求的同时,还可以强化员工的团队意识和对企业的归属感
六、员工福利的定义福利是指用来满足社会成员或一定组织成员共同需要的一部分物质文化待遇,这部分物质文化待遇一般由社会或组织的全体成员或部分成员共同享受由社会全体或部分成员享受的福利称为社会福利,而只有组织全体或部分成员享受的福利则称为组织福利社会福利主要包括国家、社会兴办的文化、教育、卫生事业,以及各种社会救济、扶贫、生活补贴、福利设施等内容员工福利也叫职工福利,是指企业基于雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务员工福利是以组织成员身份为依据,而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬员工福利是员工总报酬的重要组成,大多数情况下表现为员工的非现金收入,多采取间接支付的发放形式企业或组织发放员工福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感
七、薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要,包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系
1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是企业文化的重要内容因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则,使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据企业的薪目录
2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础职位分析是运用科学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织中各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础
3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的企业通过市场薪酬调查,可以了解市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平,保持外部的竞争力,优化薪酬结构整合薪酬要素,确定企业人工成本标准等
4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定,也可以根据薪酬曲线确定薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排,确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例至于薪酬等级,它是薪酬结构的基础,是在岗位价值评估结果基础上建立起来的薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述,这里不再赘述
5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立,就应当严格执行,发挥其保障、激励功能在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍通过薪酬预算可以合理控制员工流动率,降低企业的劳动力成本,并且促使员工表现出良好的绩效比如,企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算,而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长,则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现在执行薪酬预算过程中,企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整,对谁的薪酬水平进行调整,企业的员工数量是增加了还是减少了,这种变动是什么时候出现的,员工的流动状况如何,企业里的职位状况会发生哪些变化,等等为了确保薪酬制度体系顺利落实,还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测,再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确,而实际雇佣状况也存在随时变化的可能,因此,在很多时候,针对实际情况进行调查并及时纠正预期,实施有效的薪酬控制就显得非常必要了事实上,薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体,企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现,而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径,来实现对薪酬的有效控制在制定和实施薪酬体系制度体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系,企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查,了解员工对薪酬制度的态度,以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正
八、薪酬制度的含义及其设计目标
(一)薪酬制度的含义在现代企业制度体系中,薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分从企业的生存与发展到战略目标的实现,再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队,无不体现着薪酬制度的存在价值所谓薪酬制度,就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容;而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能(能力)薪酬制度和绩效薪酬制度,辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢制度在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景二薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下,1吸引、激励和留住人才吸引、激励和留住人才,是企业薪酬制度设计的根本目标薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力,才能吸引优秀人才,防止优秀人才的外流;才能减少内部矛盾,充分调动员工的积极性和潜能的发挥,提高薪酬的绩效2贯彻企业战略目标,体现企业核心价值观,传递企业意图的信息企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案,它也是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施这些行动的管理流程企业通过薪酬制度设计,将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力地促进企业战略目标的实现通过薪酬制度的设计,可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息,引导和强化员工行为与企业意图保持一致性3控制薪酬成本,提高薪酬绩效企业的薪酬投入都是有限的,为了实现利润最大化,企业必须增强薪酬的激励功能,提高薪酬投入产出绩效因此,在薪酬制度设计中,需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式,更好地运用薪酬管理的艺术和技巧,选择更有效的薪酬模式,降低薪酬制度设计和运行的成本,提高薪酬制度本身的绩效4促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢企业与员工都有其特定的目标和追求,两者既相互矛盾又相互联系就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬,而企业则为了有效利用资源和降低成本,希望以“较小的投入”换取较大的回报如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集,企业付出的薪酬就无法激励员工,更不能换回企业所期望的高回报;而员工的愿望和目标被压制,就会产生怠工心理,最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨,企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环反之,如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体,就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环因此,企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接,促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢
九、职位薪酬制度体系的主要类型
(一)职位等级工资制职位等级工资制是指将职位按照重要程度进行排序,然后确定薪酬等级的薪酬制度职位等级工资制主要有一岗一薪制和一岗多薪制
1、一岗一薪制一岗一薪制是指一个职位只有一个薪酬标准,凡是在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列,组成了统一的标准岗位薪酬体系在这一薪酬体系内,岗内没有薪酬等级,员工上岗时采用“试用期”或“熟练期”的办法,期满经考核合格,皆可以按照职位薪酬标准获得薪酬收入由此可见.一岗一薪制反映的只是不同岗位之间的薪酬差别,不反映岗位内部的工作和相应的薪酬差别员工只有在变动工作职位时才有可能提高自己的薪酬水平,如果企业想在不变动员工工作职位的情况下提高员工的薪酬水平,就只有通过调整和提高职位薪酬标准来实现了企业在实行一岗一薪制时,一定要对职位进行全面、科学的分析,并对有关因素进行评价评价的具体内容包括职位责任范围及责任程度、职位对员工的技能水平要求、职位劳动强度、职位劳动条件等,通过评价得出职位的综合分数,据此确定职位(岗位)系数以及职位的薪酬额度一岗一薪制的职位等级工资制度一般适合于专业化/自动化程度高、流水线作业、工种技术比较单一的工作岗位
2、一岗多薪制一岗多薪制是指在一个职位内设置几个薪酬标准,以反映职位内部员工之间的劳动差别的职位薪酬制度一些企业的职位数量比较多,从管理成本角度分析,不可能为每一个职位都设立薪酬标准,企业只能将相近或相似的职位进行合并以采取同一薪酬标准,这就造成同等级职位内部存在工作差别的问题为解决这一问题,一些企业在同一等级内划分档次.员工在一个职位等级内可以通过逐步考核而升级,直到其薪酬达到本职位最高标准一岗多薪制也需要进行职位分析和职位评价在职位评价时,企业可根据职位对上岗员工的最低技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分,以此为基础确定的职位系数作为基本系数,再根据职位对上岗者较高的技能要求确定技能附加系数职位基本系数与技能附加系数之和,即为职位技能综合系数员工以职位技能综合系数为依据获得的薪酬,才是该职位的最后薪酬岗多薪制比较适合那些职位划分较粗、职位之间存在明显工作差别、职位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门
(二)职位薪点工资制薪点工资制是在职位评价的基础上,用点数和点值来确定员工薪酬的一种弹性薪酬分配制度薪点工资制的突出特点是薪酬标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业的经济效益确定职位薪点工资制的关键是确定员工的薪点数和薪点值.员工的薪点数是员工所在职位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的加分薪点等三项点数之和员工所在的职位薪点可通过职位分析与评价(通常以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等劳动四要素为评价标准),得出每一个职位的等级和点数;员工个人的表现薪点可通过员工分类,比如普通员工、主管员工、技术员工等,不同种类的员工有各自的评分标准,也可以把员工绩效考核期内的业绩表现情况转化为个人薪点的一部分;对于职位薪点和个人薪点不能表现的,而现阶段又必须鼓励和强调的合理因素,可以使用加分点数来体现,比如员工在本企业的工龄、学历、职称或作出的突出贡献等,都可以作为加分薪点至于薪点值的确定,则主要根据企业经济效益的好坏来确定可以把薪点值分为基值和浮动值两部分,基值由企业整体经济效益决定,浮动值则由所在部门的生产经营状况决定由于企业薪酬总额受企业效益制约,所以薪点值及员工收入都将随着企业经济效益的升降而相应浮动职位薪点工资制使员工的薪酬分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求薪点基值与企业效益挂钩,薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩,使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起薪酬用薪点表示,比职位等级工资制更容易做到薪酬向一线关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工的个人薪点标准,促使员工学习技术、提高业务素质和绩效水平,充分发挥了薪酬的激励作用
十、职位薪酬制度体系的实施条件企业在选择实施职位薪酬制度体系时,必须对以下几个方面的情况作出评价,只有满足以下条件的企业才适合采用职位薪酬制度体系1有明确、规范和标准的职位工作内容职位薪酬制度体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的,企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求,有明确的责任,同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的换言之,采用职位薪酬制度体系的企业必须具备进行职位分析的基本条件2职位的工作内容基本稳定,在短期内不会有太大的变化只有当职位的内容保持基本稳定,在短期内不会有较大的变动时,企业才能使得工作序列关系的界限比较明显,不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬制度体系的相对稳定性和连续性受到破坏3具有按照个人能力安排职位的岗位配置机制由于职位薪酬制度体系是根据职位的价值而不是员工的价值支付报酬的,如果员工的能力与职位要求的能力不匹配,无论是高于职位的能力还是低于职位的能力,都会造成严重的不公平现象因此,企业选择职位薪酬制度劳动定员一览表66体系,就必须保证按照员工个人的能力安排其合适的职位,既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象,也不能出现能力强者担任低等级职位的情况这就需要企业建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制4企业存在相对较多的职位等级在实施职位薪酬制度体系的企业中,无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作,职位等级都应该足够多,以确保企业能够为员工提供一个随着个人能力提升从低级职位向高级职位晋升的机会和通道否则,如果职位等级很少,大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升,结果必然会阻塞员工的薪酬提升通道,加剧员工的晋升竞争,损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机5企业的薪酬水平要足够高在职位薪酬制度体系中,员工的主要收入来自职位本身,其他收入所占比重很少,而通过晋升提高薪酬水平不仅机会有限,而且需要一个较长的过程如果企业的总体薪酬水平不是很高,职位的等级又很多,处于职位序列最底层的员工得到的薪酬就会非常少,起不到维持和保障员工基本生活需要的作用,薪酬的激励功能更是无从谈起因此,采用职位薪酬制度体系的企业,其薪酬水平必须是足够高的第三节技能薪酬制度体系设计技能薪酬计划则是为了配合这一系统而设计的,它鼓励员工学习自我管理团队中需要完成的各项工作,有时甚至鼓励员工去学习完成一个工厂中所有岗位上的工作,这些工厂中的人员结构精简但是生产率却很高今天,技能薪酬制度体系在各类组织中的应用日益普遍,其中一个主要原因,就是技能薪酬制度体系能够满足组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求现代组织的层级比过去更少,结构也更灵活,工作团队、实时生产系统、基于项目的工作系统、矩阵式管理以及虚拟型组织越来越普遍这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作生活方式;另一方面也要求员工必须不断地学习,增强自己的知识和技能,从而能够对顾客的要求作出更为灵敏的反应
十一、绩效薪酬制度体系的实施条件为了有效发挥绩效薪酬制度体系的优势,企业实施绩效薪酬制度体系需要满足以下条件1企业应具有一整套有效的绩效管理体系绩效薪酬制度体系将员工薪酬与其业绩挂钩,体现了多劳多得原则为了保证绩效结果的效度和信度,企业需要有一整套科学合理的绩效管理体系,通过有效的绩效管理体系客观、真实地反映员工的业绩,才能够确定考核结果,并进行工资的计算和发放
(2)岗位的工作业绩、工作产出比较容易量化企业实行基于绩效的薪酬体系,其岗位业绩必须可以量化或者易于考核如果员工的工作业绩难以量化,则很难确定工作绩效和薪酬之间的关系,也就难以计算和发放工资
(3)企业的薪酬变动幅度和范围足够大,各档次之间能够拉开距离实施绩效薪酬制度体系的企业,其工资范围应该足够大,以便拉开员工工资的距离,保证具有激励性同时,增加工资必须是员工所看重的结果,或者说,增加工资必须要比其他结果(比如休假等)具有更大的作用如果增加工资的幅度还没有其他结果(如休假等)有吸引力,那么员工是感觉不到动力的,绩效薪酬就很难真正对员工起到激励作用
(4)企业应具有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作企业文化的无形作用往往容易被忽视,其实一个绩效导向的企业文化对绩效薪酬制度体系的支持作用是不可低估的企业文化的实质,就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围,而促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制,激励的前提又是绩效管理因此,企业只有形成以追求高绩效为核心的绩效文化,绩效理念才能深入人心,绩效评估系统的实施和运作才能落到实处,绩效薪酬才能成为真正引导和调整员工行为的有效管理手段
十二、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求与传统的薪酬管理实践相比,战略性薪酬管理对企业的人力资源管理部门以及薪酬管理人员提出了新的要求具体而言,他们应当达到以下几点1薪酬战略和薪酬体系要与企业的使命、战略以及价值观相适应企业的竞争实力在很大程度上取决于企业是否制定了适应市场环境的战略,是否具备实施这种战略的能力以及所有员工是否认同这一战略当薪酬战略与企业的使命和战略相适应时,它就能有效地实现对员工的激励,增强员工对组织目标的承诺和认同感,促使员工帮助组织成功地实现这种经营战略2确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用战略性薪酬管理力求薪酬体系和薪酬管理政策简单、明了,向员工传递非常明确的战略导向以及行为和价值观信号薪酬制度本身并没有先进和落后之分,只有适合与不适合之分企业应当根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等制定适合自身的个性化薪酬制度,而不要盲目追求所谓的国际先进经验事实上,因地制宜、实事求是地思考并创新出适合本企业的薪酬模式,然后再随着本企业的发展阶段和面临的问题不断调整自己的薪酬模式,这种做法才是最有效、最实用的3降低事务性活动在薪酬管理中的比重,实现日常薪酬管理的自动化薪酬管理活动通常可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种在传统的薪酬管理过程中,人们往往把2/3以上的时间精力消耗在一些常规性管理活动上,比如更新职位说明书,分析劳动力市场供求状况,分发、填写、汇总绩效评价表格,收集、分析、汇总薪酬数据等而能够向员工提供个性化服务、就薪酬体系进行沟通以及战略规划方面所花费的时间及精力可谓少之又少战略性薪酬管理要求薪酬管理人员降低日常管理活动所占的时间比重,将更多的时间和精力用在服务与沟通以及战略规划等活动上实现常规性管理活动的自动化和系统化,是减少薪酬管理人员日常管理活动比重的一个主要途径企业可通过将有关职位、能力、角色、员工以及市场等的数据整合到同一个计算机系统当中,借助薪酬福利管理软件实现日常活动的自动化管理一些先进的薪酬管理软件还可以建立组织的薪酬模型,对不同员工和职位进行薪酬比较,从而协助管理者做出最优的薪酬决策4积极承担人力资源管理的新角色在传统的人力资源管理中,企业人力资源管理者,包括薪酬管理者,往往不能迅速地感知到组织内外部环境和经营策略发生的变化,不了解企业经营和业务流程,因而无法提出能够对企业的战略实现产生支撑和推动作用的建议,结果只能是从本职工作而不是从企业的战略出发来做人力资源管理工作
十三、战略性薪酬管理概述
(一)战略性薪酬管理的含义20世纪80年代末到90年代初,以爱德华罗勒为代表的一批美国学者提出了战略性薪酬体系的理论与此相对应,战略性薪酬管理的概念孕育而生战略性薪酬管理的提出有其深刻的历史背景,首先表现在人力资源战略性地位的提升在知识经济时代,人力资源日益成为企业的战略资源,人才成为企业争夺的主要资源,员工所具有的知识、技能、态度、价值观及其行为等,成为影响企业之间经营绩效差异的决定性因素,薪酬管理也因此成为企业获取竞争优势的战略工具其次,薪酬管理环境的不确定性增大薪酬管理受到市场、法律等的约束越来越多,多变的内外部环境和多重的利益相关性驱使薪酬管理向战略方向转型另外,薪酬管理的权能也随着人力资源战略地位的提升而扩展,从单纯的交换劳动力和控制人工成本的职能上升为战略人力资源开发与管理的职能所谓战略性薪酬管理,是指在进行薪酬决策时需要对环境中的机会及威胁作出适当的回应,并且要配合或支持组织全盘的、长期的发展方向以及目标,将薪酬管理作为企业构建竞争优势的工具并非所有的薪酬管理都具有战略性,美国著名薪酬管理专家米尔科维奇(Milkovich)教授认为,“战略性薪酬管理”应该被界定为“对组织绩效具有关键性影响的薪酬决策模式”,就是说,能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式才具有战略性我国学者
(2003)则指出,战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念,其核心是做出一系列的战略性薪酬决策综上所述,战略性薪酬管理过程应该包含以下4个方面的内涵一是企业薪酬体系的设计必须基于企业的战略来展开;二是企业需要思考人力资源在企业战略规划中的作用,以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标;三是应当把薪酬战略作为人力资源战略的重要组成部分,即在整个企业的人力资源系统设计中,把薪酬系统作为其中的一个子系统,来思考如何支撑整个人力资源战略的实现;四是应当将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度技术和薪酬管理流程,只有这样才算完成了战略性薪酬管理体系的设计
(二)战略性薪酬管理的作用战略性薪酬管理作为企业构建竞争优势的一种工具,对于提升企业绩效和企业竞争优势具有重要的作用
1、对于提升企业绩效的作用战略性薪酬管理对于提升企业绩效的作用主要体现在以下4个方面一是降低人工成本这里讲的人工成本既包括直接人工成本,也包括薪酬管理等间接人工成本人工成本一般要占组织整体运作成本的20%〜50%,一些服务行业的人工成本更是高达70%以上因此,降低人工成本是企业竞争优势的重要来源对于初创企业和处在困难时期的企业,依靠有效的薪酬管理减少薪酬开支,对企业的生存与发展更具有关键的作用二是吸引和留住人才一方面,薪酬管理具有吸引与甄选人才的作用较高的薪酬水平和多样化的薪酬形式,可以吸引和激励企业的稀缺人才和创新人才;另一方面,薪酬以及管理问题也是员工流失的主要原因在人才竞争日趋激烈的今天,建立公平、合理的薪酬激励体系,对于吸引和留住人才是至关重要的三是引导员工行为一个设计优良的薪酬体系可以传达这样的信息什么样的员工是企业需要和关注的?什么样的行为是企业认可并给予鼓励的?比如岗位薪酬有助于激励员工尽职尽责的行为;技能薪酬有助于激励员工学习知识和掌握更多技能的行为而绩效薪酬则能促使员工为企业价值增值作出更大的贡献企业可以根据对员工管理的需要,设计符合战略需求的薪酬体系四是促进劳资和谐薪酬管理是一把双刃剑,不科学或不公平的薪酬管理往往是劳资争议的焦点战略性薪酬管理以企业发展战略和人力资源战略为依据进行薪酬决策,通过企业战略将企业利益、部门利益和员工利益统一起来,形成“心往一处想、劲往一处使”的局面,既缓解了劳资冲突,又促进了企业与员工的双赢
2、对于提升企业竞争优势的作用战略性薪酬管理对于提升企业竞争优势的作用主要体现在以下三个方面一是价值性价值性指薪酬管理能否对控制人工成本、吸引和维系人才以及影响员工的态度和行为等有直接和较强的影响应该说,对上述因素不产生影响或影响较弱的薪酬管理行为,不具有对组织竞争优势的显著价值性二是难以模仿性如果一个薪酬决策很容易被模仿,那么所有的公司都可以通过它来获得竞争优势,其优势也就不复存在了因此,为了使战略性薪酬决策具有难以模仿性,必须将薪酬战略嵌入企业战略系统中,使得薪酬管理具有组织的专属性特征一一它根植于组织内部,内化为员工行为,最终与组织文化融为一体三是有效的执行力战略性薪酬管理的关键不仅在于它的制定是否科学,更重要的是它能否得到贯彻和执行,唯有如此,才能为企业带来竞争优势从某种意义上讲,企业薪酬管理领域从不缺乏战略,缺乏的是战略执行,而薪酬的战略执行力又主要体现在组织全体成员对薪酬战略的理解能力和接受能力上
十四、薪酬战略的制定1确立薪酬战略的构建目标制定薪酬战略,首先需要明确构建目标构建薪酬战略的总体目标是以企业战略为依据,通过制定合理的薪酬战略体系,使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源战略,推进企业战略实施,吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工,使企业保持核心能力优势构建薪酬战略的目标还包括有效地激励员工,改变员工态度和行为,促进员工的行为与组织目标保持一致,推动企业战略的有效实施;在满足企业和员工双向需求的同时,控制运营成本,发挥成本的潜在效率,保持成本竞争优势;有效推动企业变革,增强企业对环境的适应性,从整体上增强企业竞争优势2开发薪酬战略,使之同企业战略和环境相匹配薪酬战略的构建受到外在和内在多种因素的影响,只有将这些内外因素及其差异考虑进去,才能制定出对大多数员工具有激励作用的薪酬战略制度在开发企业薪酬战略过程中,企业需要根据事先分析好的企业内外部权变因素,薪酬战略要素主要有薪酬基准、薪酬水平、
一、项目简介
(一)项目单位项目单位XX投资管理公司
(二)项目建设地点本期项目选址位于XX(待定),占地面积约
83.00亩项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设
(三)建设规模该项目总占地面积
55333.00itf(折合约
83.00亩),预计场区规划总建筑面积
99482.95以其中主体工程
65034.41仓储工程
18350.19m2,行政办公及生活服务设施
7546.08itf,公共工程
8552.27m2o
(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等
(五)项目提出的理由
1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理与控制5个方面企业战略要素主要有行业选择、竞争策略、企业发展阶段和产品多元化程度4个方面企业需要通过建立企业战略因素与薪酬战略因素两两对应关系,根据每一个企业战略要素,相应地确定薪酬战略及薪酬管理要素,使薪酬战略与企业战略实现有效匹配.从而完成薪酬战略的设置与开发3实施所构建的薪酬战略实施所构建的薪酬战略,就是将薪酬战略转变成薪酬实践,这是从理念和原则到操作层面的跳跃薪酬战略实际上是企业进行薪酬设计所要坚持的一种导向和基本原则,一个好的薪酬战略应该是能够有效实施和贯彻执行的实施薪酬战略,不仅可以提升企业的核心竞争优势,还可以通过薪酬实践来检验和完善薪酬战略,使之更好地为企业战略和人力资源战略服务4薪酬战略的评价与调整基于薪酬战略的薪酬体系设计和实施并不是一件一劳永逸的事情,管理者必须不断对其进行评价并适时调整,以使之与变化了的经营环境和企业战略相适应企业人力资源部门可利用员工座谈会、满意度调查、内部刊物等多种形式,向员工充分介绍企业制定薪酬战略的依据,同时为了保证薪酬战略的适用性和规范化,企业还可通过评价所实施的薪酬战略对企业竞争优势的影响,并根据不断变化的企业内外部环境对薪酬战略进行调整和完善,使之始终与企业发展和企业环境同步,从而促使企业得到持续发展,巩固企业竞争优势
十五、薪酬战略的含义一薪酬战略的概念薪酬战略作为一种全新的薪酬管理理念,起源于20世纪90年代整体薪酬管理的实践传统的薪酬管理虽然也可以称为“薪酬战略”,但其目标往往被界定为“吸引、激励和保留员工”.所采取的战略往往是直接支付与市场薪酬水平同样的薪酬合益Hay咨询公司的研究指出,进入21世纪,如何将薪酬管理与组织战略结合起来,通过报酬体系来支撑组织战略,是组织未来在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战美国亚利桑那州立大学教授戈麦斯一梅西亚Gomez-Meja,1988认为,薪酬战略是能对组织绩效和人力资源利用的有效性产生影响的、关于薪酬决策的选择,这些薪酬决策能适应企业面临的内外环境制约,能引导各个部门和员工为实现企业的战略目标而努力薪酬战略的核心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势,薪酬方案选择的成功与否取决于这种方案与当时的组织的权变因素是否相符从薪酬的宏观角度来理解,戈麦斯认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它主要包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构和薪酬的管理机制美国康奈尔大学教授乔治.T・米尔科维奇GcorgcT.Mikovich则指出,薪酬必须支持企业的经营战略,战略视角的薪酬要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择不同的经营战略决定着不同的薪酬战略,企业经营战略与薪酬战略之间的联系越紧密或彼此越适合,企业的效率就越高;设计成功的薪酬体系往往是那些可以支持企业经营战略、承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面压力的体系薪酬战略的最终目标是使组织赢得竞争优势,并持续保持竞争优势美国著名人力资源管理专家爱德华劳勒教授EdwardE.Lawler则认为,薪酬战略就是将薪酬体系与经营战略联系起来,将经营战略具体化为不同的薪酬方案,以一系列薪酬选择,帮助企业赢得并保持竞争优势的阶段性与长远实现的目标与愿景,以及为实现目标而不断调整的方向与手段综上所述,我们可以把薪酬战略理解为管理者在组织战略目标指导下制定的一系列薪酬选择,通过这些薪酬选择以帮助组织赢得并保持竞争优势薪酬战略一般可从三个维度来衡量薪酬决定标准、薪酬结构和薪酬管理制度薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据;薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬L短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重;薪酬管理制度是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等企业战略的核心是实现企业的生存和发展,其基本手段就是资源的合理配置以利于目标的实现,表现为资本运作和价值增值同样地,薪酬战略的核心也是实现企业的生存和发展,具体体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容,从而确保员工对薪酬系统的基本看法薪酬战略有助于配合组织经营战略的实施,促成组织和个人目标的实现二薪酬战略的作用薪酬战略作为企业人力资源战略的主要组成部分,在提升企业核心竞争力、支撑企业发展战略和企业经营战略等方面具有重要作用薪酬战略的作用主要体现在以下几个方面1薪酬战略体现并传达着企业的文化及其经营理念薪酬与每一位员工的利益息息相关,不同的薪酬战略会形成不同的薪酬政策和薪酬制度薪酬战略源于企业的人力资源战略,人力资源战略又是建立在企业战略的基础之上的,因此,透过薪酬战略可以折射出企业的核心价值观和所关注的员工特点,从而在员工中传递企业的文化及其经营理念企业应该针对自身的背景、历史、现状和愿景,规划企业的薪酬理念、薪酬导向和薪酬原则,以确保企业的薪酬系统与企业文化及其经营理念相一致,并能够有效地传达并支撑之2薪酬战略是企业员工行为习惯的风向标在人力资源管理的工具中,有正向引导员工行为的工具,也有负向惩罚员工行为的工具:有限制性工具,也有激励性工具薪酬战略是人力资源管理系统中行为导向效果最为明显的工具之一科学、合理的薪酬战略可以成为有效撬动员工积极性的杠杆,激励员工自动、自觉地改变自身的行为方式和发展方向,从而符合企业发展战略和经营战略的需要因此,科学、合理的薪酬战略就像是企业员工行为习惯的风向标,能够起到积极引导和塑造员工行为习惯的作用3薪酬战略有助于实现企业战略目标、提升企业核心竞争力企业生存与发展的关键是保持持续竞争优势,只有获得持续的竞争优势,企业才有可能在激烈的市场竞争中占据有利位置为此,企业需要根据现有的资源能力,进行合理的配置,确定经营范围,选择经营方向,提高竞争能力,以获取持续的竞争优势薪酬战略作为促进企业战略实施的有力工具,对于实现企业经营目标、提升企业竞争优势具有重要作用,具体表现在以下几方面增值作用薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,用薪酬交换劳动者的活劳动,使劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益,从而对企业产生增值作用激励作用企业管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,让表现出不同工作绩效的员工获得不同的薪酬,即多劳多得,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率资源配置和协调作用企业可以发挥薪酬战略的导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其他的管理手段,合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合帮助员工实现自我价值薪酬不仅可以满足员工获得实物、保障、社会关系以及尊重的需求,在某种程度上也能满足员工自我实现的需求通过有效的薪酬战略及其实践,可以让薪酬所体现的内涵不再仅仅是一定数目的金钱,还可能反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值
十六、产业环境分析未来五年,全省发展站在新的历史起点上从国际形势看,和平与发展的时代主题没有变,世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,新一轮科技革命与产业变革蓄势待发,世界经济在深度调整中曲折复苏从国内形势看,经济发展进入新常态,中国经济发展长期向好的基本面没有变;经济韧性好、潜力足、回旋余地大的基本特征没有变;持续增长的良好支撑基础和条件没有变;经济结构调整优化的前进态势没有变“十三五”全省发展面临着许多难得的机遇,主要表现为国家推进“一带一路”建设、长江经济带建设等重大发展战略为全省跨越式发展带来了重大战略性机遇;国际经济和区域经济格局的深度调整为全省跨越式发展带来了重大的开放性机遇;国家新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展和全面深化改革、全面推进依法治国为全省经济社会发展注入了强大的动力性机遇;国家继续实施西部大开发、加大脱贫攻坚力度为全省跨越式发展提供了难得的政策性机遇;全省“五大基础设施网络”建设的全面提速和“两型三化”产业升级方向的进一步明晰,为全省跨越式发展提供了强大的支撑性机遇同时,“十三五”时期全省经济社会发展承载着既要如期脱贫、与全国同步全面建成小康社会,又要推动转型升级、跨越式发展的双重历史使命综合判断,“十三五”时期是我省与全国同步全面建成小康社会的决胜期,是全省全面深化改革取得决定性成果和全面推进依法治省迈出坚实步伐的关键期,是全省结构调整和经济转型升级的攻坚期,是全省“四化”同步的加速推进期,是全省抢抓机遇进行开放型经济建设大有可为的战略机遇期,总体是有利因素大于不利因素,机遇大于挑战全省上下必须树立问题导向及机遇意识,积极适应把握引领新常态,以中国特色社会主义政治经济学为指导,认清跨越式发展的必要性和紧迫性,主动服务和融入“一带一路”、长江经济带建设等国家重大发展战略,担当历史责任,走出一条超常规、以实现经济转型升级为着力点的跨越式发展的路子,赢得主动、赢得优势、赢得未来ARA,学名为二十碳四烯酸,别称花生四烯酸,属0mega6族长链多元不饱和脂肪酸ARA的缺乏对于人体组织器官的发育,尤其是大脑和神经系统发育可能产生严重不良影响,由于科学研究表明适当的添加ARA,能够促进婴幼儿视力和智力发育,对心血管系统疾病、癌症、炎症等也具有积极的防治作用随着人类对于ARA研究不断加深,ARA被视为食品营养强化剂,被用于婴幼儿配方食品、健康食品和药品中,全球ARA产业发展较好在目前下游领域中,婴幼儿食品添加剂是ARA主要需求市场,市场规模年复合增速5%;健康食品营养强化剂是ARA制品的第二大应用领域,蛋白粉是重要的运动营养品之一,近几年市场需求持续攀升汤臣倍健作为我国蛋白粉主要生产品牌,2019年营业收入达到
52.62亿元,同比增长
20.94%,由此可以看出蛋白粉行业发展较好,或将带动ARA市场需求持续攀升在全球市场中,因为帝斯曼具备专利保护权限,因此在ARA行业中占据绝对优势,甚至在国际市场中具备价格主导权,产品售价相对较高而在国内,ARA生产企业主要有金达威、嘉必优、嘉吉烯、市润、福星、友芝友、佳格等品牌,市场竞争尤为激烈,其中嘉必优ARA产品的市场占有率相对较高,在国内拥有较高的口碑以及知名度随着食品安全受人们关注度越来越高,食品添加剂作为影响食品安全与健康的重要因素也引起了国家的高度关注根据国家卫健委和国家市场监督管理总局2018年8月颁布的《婴儿配方食品食品安全国家标准》和《较大婴儿配方食品食品安全国家标准》的意见征求稿,对于ARA添加剂的含量下限进行了明确规定随着ARA使用逐渐规范,ARA行业发展逐渐规范化
十七、必要性分析
1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力
十八、项目风险分析
(一)政策风险分析项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好,改革开放以来,国内政局稳定,法律法规日臻完善,因此,该项目政策风险较小
(二)市场风险分析该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势,但仍需密切关注市场,加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产,确保性价比优势,真正占据国内较大比例市场份额,同时力争出口因此,产业化进程的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险虽然今后几年该项目应用产品需求将会持续一波增长趋势,但目前剧烈的市场竞争局面使得本项目存在一定的市场风险
(三)技术风险分析公司长期积累已取得了较丰富的研发成果随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障
2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性ARA,学名为二十碳四烯酸,别称花生四烯酸,属0mega6族长链多元不饱和脂肪酸ARA的缺乏对于人体组织器官的发育,尤其是大脑和神经系统发育可能产生严重不良影响,由于科学研究表明适当的添技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工艺技术、完善的质量检测体系,使产品达到国内外领先水平要进一步加大技术开发的投入,积极研究吸收国际先进技术,完善并固化加工制造工艺,挖掘自身潜力,打造自己核心竞争力目前技术飞速发展,设备更新和产品技术升级换代迅速要使产品和技术在行业内处于领先地位,就要不断加大科研开发投入,加强科研开发力量,致力技术创造,保持技术领先同时,重视人才竞争,学习国外人才资料管理先进经验,形成积极进取的企业文化,建立吸引和稳定人才的内部激励和约束机制
(四)产品风险分析该项目的几种产品都是比较成熟的产品,但仍要根据市场不断改进
(五)价格风险分析本项目产品的市场定价均比目前市场价要低,但随着竞争对手的增加,不可避免地会遭遇到最终的价格竞争,面临调低售价的压力;同时,市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本,对产品价格带来不确定影响因此,应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面采取措施,削减产品价格风险
(六)经营管理风险分析项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运资金短缺、产品生产安排失调等问题对于经营管理风险,建议企业吸引人才加快机制及科技创新,尽快建立健全各项规章制度,全面提高管理人员和广大职工的素质,制定严格的成本控制措施和责任制;稳定原料供应渠道;加速新品种的开发,及时根据形势调节产业结构,提高产品质量;完善产、供、销网络管理系统,积极开拓市场渠道,抢占市场先机;避免行业风险,走可持续发展道路高素质的人才(包括技术人员和管理人员)对公司的发展至关重要
(七)财务及融资风险分析财务金融风险主要是利率风险和汇率风险本项目资金由企业自筹解决,只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用,加强资金的使用管理,项目财务金融风险很小本项目由于企业已经完成了资金前期自筹,加上良好的银行信用等级,因此,项目投融资风险很小(A)经济风险分析从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看,项目的抗风险能力较强,但还需要企业不断加强内部管理,保持技术先进性,大力研发新产品,提高市场占有率,只有较高的市场占有率,才是企业各方面水平的综合反映,才能最终避免项目的经济风险
十九、项目风险对策
(一)政策风险对策目前,国内有良好的宏观经济政策,但还需要把握机会,抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会,让项目尽快进入实施阶段
(二)社会风险对策加强与当地各级政府部门的沟通,以期获得更好的支持和帮助,为项目的顺利实施提供保障
(三)经济风险对策密切关注国际金融和政治环境对本项目产品市场的影响,依据实际情况调整营销策略另外,企业内部要不断地进行技术改进和管理创新,节能减排,使项目产品成本降至最低限度同时,与下游客户建立良好的合作关系,形成稳固的销售网络
(四)管理风险对策选聘优秀的管理人才,并施以职业道德、修养、能力等综合方面的教育;同时制定合理高效适用的管理程序和制度,杜绝由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的风险特别是在项目建设过程中应选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位,确保项目按时按质完成建设,及时投运
二十、法人治理一股东权利及义务股东按其所持有股份的种类享有权利,承担义务;持有同一种类股份的股东,享有同等权利,承担同种义务股东为单位的,股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、对外投资等事项的决策有相关规定的,公司不得以股东单位决策程序取代公司的决策程序,公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确定决策程序股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据《公司法》、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与决策
1、公司股东享有下列权利1依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配;2依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会并行使相应的表决权;3对公司的经营行为进行监督,提出建议或者质询;4依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份;5查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告;
2、股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的,应当向公司提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件,公司经核实股东身份后按照股东的要求予以提供但相关信息及资料涉及公司未公开的重大信息的情况除外
3、公司股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的,股东有权请求人民法院认定无效股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者本章程,或者决议内容违反本章程的,股东有权自决议作出之日起60日内,请求人民法院撤销公司根据股东大会、董事会决议已办理变更登记的,人民法院宣告该决议无效或者撤销该决议后,公司应当向公司登记机关申请撤销变更登记
4、公司股东承担下列义务
(1)遵守法律、行政法规和本章程;
(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金;
(3)除法律、法规规定的情形外,不得退股;
(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益;
5、持有公司5%以上有表决权股份的股东,将其持有的股份进行质押的,应当自该事实发生当日,向公司作出书面报告
6、公司的股东或实际控制人不得占用或转移公司资金、资产及其他资源如果存在股东占用或转移公司资金、资产及其他资源情况的,公司应当扣减该股东所应分配的红利,以偿还被其占用或者转移的资金、资产及其他资源控股股东发生上述情况时,公司应立即申请司法系统冻结控股股东持有公司的股份控股股东若不能以现金清偿占用或转移的公司资金、资产及其他资源的,公司应通过变现司法冻结的股份清偿公司董事、监事、高级管理人员负有维护公司资金、资产及其他资源安全的法定义务,不得侵占公司资金、资产及其他资源或协助、纵容控股股东及其附属企业侵占公司资金、资产及其他资源公司董事、监事、高级管理人员违反上述规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任造成严重后果的,公司董事会对于负有直接责任的高级管理人员予以解除聘职,对于负有直接责任的董事、监事,应当提请股东大会予以罢免公司还有权视其情节轻重对直接责任人追究法律责任
7、公司的控股股东、实际控制人及其他关联方不得利用其关联关系损害公司利益,不得占用或转移公司资金、资产及其他资源违反规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任公司的控股股东、实际控制人及其控制的企业不得以下列任何方式占用公司资金、损害公司及其他股东的合法权益,不得利用其控制地位损害公司及其他股东的利益
(1)公司为控股股东、实际控制人及其控制的企业垫付工资、福利、保险、广告等费用和其他支出;
(2)公司代控股股东、实际控制人及其控制的企业偿还债务;
(3)有偿或者无偿、直接或者间接地从公司拆借资金给控股股东、实际控制人及其控制的企业;
(4)不及时偿还公司承担控股股东、实际控制人及其控制的企业的担保责任而形成的债务;
(5)公司在没有商品或者劳务对价情况下提供给控股股东、实际控制人及其控制的企业使用资金;
8、控股股东、实际控制人及其控制的企业不得在公司挂牌后新增同业竞争
9、公司股东、实际控制人、收购人应当严格按照相关规定履行信息披露义务,及时披露公司控制权变更、权益变动和其他重大事项,并保证披露的信息真实、准确、完整,不得有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏公司股东、实际控制人、收购人应当积极配合公司履行信息披露义务,不得要求或者协助公司隐瞒重要信息
10、公司股东、实际控制人及其他知情人员在相关信息披露前负有保密义务,不得利用公司未公开的重大信息谋取利益,不得进行内幕交易、操纵市场或者其他欺诈活动
11、通过接受委托或者信托等方式持有或实际控制的股份达到5%以上的股东或者实际控制人,应当及时将委托人情况告知公司,配合公司履行信息披露义务
12、公司控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权的,应当公平合理,不得损害公司和其他股东的合法权益控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权时存在下列情形的,应当在转让前予以解决
(1)违规占用公司资金;
(2)未清偿对公司债务或者未解除公司为其提供的担保;
(3)对公司或者其他股东的承诺未履行完毕;
(4)对公司或者中小股东利益存在重大不利影响的其他事项
(二)董事
1、公司董事为自然人,有下列情形之一的,不能担任公司的董事:1无民事行为能力或者限制民事行为能力;2因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序,被判处刑罚,执行期满未逾5年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾5年;3担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理,对该公司、企业的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾3年;4担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人,并负有个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾3年;5个人所负数额较大的债务到期未清偿;6法律、行政法规或部门规章规定的其他内容违反本条规定选举、委派董事的,该选举、委派或者聘任无效董事在任职期间出现本条情形的,公司解除其职务
2、董事由股东大会选举或更换,任期三年董事任期届满,可连选连任董事在任期届满以前,股东大会不能无故解除其职务董事任期从就任之日起计算,至本届董事会任期届满时为止董事任期届满未及时改选,在改选出的董事就任前,原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程的规定,履行董事职务董事可以由总经理或者其他高级管理人员兼任,但兼任总经理或者其他高级管理人员职务的董事,总计不得超过公司董事总数的1/2O本公司董事会不可以由职工代表担任董事
3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有下列忠实义务1不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产;2不得挪用公司资金;3不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储;4不得违反本章程的规定,未经股东大会或董事会同意,将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保;5不得违反本章程的规定或未经股东大会同意,与本公司订立合同或者进行交易;6未经股东大会同意,不得利用职务便利,为自己或他人谋取本应属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与本公司同类的业务;加ARA,能够促进婴幼儿视力和智力发育,对心血管系统疾病、癌症、炎症等也具有积极的防治作用
(六)建设投资估算
1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算,项目总投资
39191.49万元,其中建设投资
32127.67万元,占项目总投资的
81.98%;建设期利息
768.77万元,占项目总投资的
1.96%;流动资金
6295.05万元,占项目总投资的
16.06%
2、建设投资构成本期项目建设投资
32127.67万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中工程费用
26942.14万元,工程建设其他费用
4230.16万元,预备费
955.37万元
(七)项目主要技术经济指标
1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入
72300.00万元,综合总成本费用
58964.12万元,纳税总额
6417.12万元,净利润
9747.34万元,财务内部收益率
18.43%,财务净现值
6414.59万元,全部投资回收期
6.17年
2、主要数据及技术指标表
(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有;
(8)不得擅自披露公司秘密;
(9)不得利用其关联关系损害公司利益;
(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务
(11)董事违反本条规定所得的收入,应当归公司所有;给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有下列勤勉义务
(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利,以保证公司的商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求,商业活动不超过营业执照规定的业务范围;
(2)应公平对待所有股东;
(3)及时了解公司业务经营管理状况;
(4)应当对公司定期报告签署书面确认意见保证公司所披露的信息真实、准确、完整;
(5)应当如实向监事会提供有关情况和资料,不得妨碍监事会或者监事行使职权;
(6)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务
5、董事连续两次未能亲自出席,也不委托其他董事出席董事会会议,视为不能履行职责,董事会应当建议股东大会予以撤换
6、董事可以在任期届满以前提出辞职董事辞职应向董事会提交书面辞职报告董事会将在2日内披露有关情况如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时,在改选出的董事就任前,原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程规定,履行董事职务除前款所列情形外,董事辞职自辞职报告送达董事会时生效
7、董事辞职生效或者任期届满,应向董事会办妥所有移交手续,其对公司和股东承担的忠实义务,在任期结束后并不当然解除,其对公司和股东承担的忠实义务在其辞职或任期届满后三年之内仍然有效
8、未经本章程规定或者董事会的合法授权,任何董事不得以个人名义代表公司或者董事会行事董事以其个人名义行事时,在第三方会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下,该董事应当事先声明其立场和身份
9、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
10、独立董事应按照法律、行政法规及部门规章的有关规定执行
(三)高级管理人员
1、公司设总裁1名,由董事会聘任或解聘公司根据需要设副总裁,由董事会聘任或解聘公司总裁、副总裁、财务总监为公司高级管理人员
2、本章程关于不得担任董事的情形同时适用于高级管理人员本章程关于董事的忠实义务和关于勤勉义务的规定,同时适用于高级管理人员
3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他职务的人员,不得担任公司的高级管理人员
4、总裁每届任期3年,总裁连聘可以连任
5、总裁对董事会负责,行使下列职权
(1)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议,并向董事会报告工作;
(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案;
(3)拟订公司内部管理机构设置方案;
(4)拟订公司的基本管理制度;
(5)制定公司的具体规章;
(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总裁、财务总监;
(7)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员;8召集并主持公司总裁办公会议;9本章程或董事会授予的其他职权总裁列席董事会会议
6、总裁应当根据董事会或者监事会的要求,向董事会或者监事会报告公司重大合同的签订、执行情况、资金运用情况和盈亏情况总裁必须保证该报告的真实性总裁应忠实执行股东大会和董事会的决议在行使职权时,不能变更股东大会和董事会的决议或者超越授权范围总裁因故不能履行职权时,董事会应授权一名副总裁代总裁履行职权
7、总裁拟订有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险、解聘或开除公司职工等涉及职工切身利益的问题时,应当事先听取工会或职代会的意见
8、总裁应制订总裁工作细则,报董事会批准后实施
9、总裁工作细则包括下列内容1总裁会议召开的条件、程序和参加的人员;2总裁及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工;3公司资金、资产运用,签订重大合同的权限,以及向董事会、监事会的报告制度;
10、总裁可以在任期届满以前提出辞职有关总裁辞职的具体程序和办法由总裁与公司之间的劳务合同规定
11、副总裁由总裁提名,董事会聘任或解聘;副总裁对总裁负责,行使下列职权
(1)按照工作分工组织实施公司年度经营计划和投资方案,并向总裁报告工作;
(2)拟订分管工作的基本管理制度;
(3)拟订分管工作的具体规章;
(4)总裁授予的其他职权
12、公司董事或者其他高级管理人员可以兼任公司董事会秘书,公司监事不得兼任公司聘请的会计师事务所的注册会计师和律师事务所的律师不得兼任公司董事会秘书
13、董事兼任董事会秘书的,如某一行为需由董事、董事会秘书分别作出时,则该兼任董事及公司董事会秘书的人不得以双重身份作出
14、公司高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
(四)监事
1、本章程关于不得担任董事的情形、同时适用于监事董事、总经理和其他高级管理人员不得兼任监事
2、监事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务,不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产
3、监事的任期每届为3年监事任期届满,连选可以连任
4、监事任期届满未及时改选,或者监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定人数的,在改选出的监事就任前,原监事仍应当依照法律、行政法规和本章程的规定,履行监事职务
5、监事应当保证公司披露的信息真实、准确、完整
6、监事可以列席董事会会议,并对董事会决议事项提出质询或者建议
7、监事不得利用其关联关系损害公司利益,若给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
8、监事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
二十一、组织机构及人力资源配置
(一)人力资源配置根据《中华人民共和国劳动法》的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xx投资管理公司规划,达产年劳动定员484人劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位315正常运营年份2技术指导岗位48〃3管理工作岗位48〃4质量检测岗位73〃合计484〃
(二)员工技能培训为使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训,培训工作可分阶段进行
1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打下良好的基础
2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要
3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操作,了解掌握各工段设备的操作规程
4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积
55333.00约
83.00亩
1.1总建筑面积肝
99482.95容积率
1.
801.2基底面积nV
30986.48建筑系数
56.00%
1.3投资强度万元/亩
369.652总投资万元
39191.
492.1建设投资万元
32127.
672.
1.1工程费用万元
26942.
142.
1.2工程建设其他费用万元
4230.
162.
1.3预备费万元
955.
372.2建设期利息万元
768.
772.3流动资金万元
6295.053资金筹措万元
39191.
493.1自筹资金万元
23502.
123.2银行贷款万元
15689.374营业收入万元
72300.00正常运营年份5总成本费用万元
58964.12■・6利涧总额万元
12996.457净利润万元
9747.348所得税万元
3249.11・■9增值税万元
2828.5810税金及附加万元
339.4311纳税总额万元
6417.1212工业增加值万元
22232.8313盈亏平衡点万元
28068.21产值14回收期年
6.17含建设期24个月15财务内部收益率
18.43%所得税后16财务净现值万元
6414.59所得税后
二、公司简介
(一)基本信息
1、公司名称XX投资管理公司
2、法定代表人郑xx
3、注册资本960万元
4、统一社会信用代码XXXXXXXXXXXXX
5、登记机关xxx市场监督管理局
6、成立日期2013-10-
257、营业期限2013-10-25至无固定期限
8、注册地址xx市xx区xx
(二)公司简介企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求
(三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额
17791.
9314233.
5413343.95负债总额
9441.
407553.
127081.05股东权益合计
8350.
536680.
426262.90公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度。