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第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段
1、面试前
1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段策划面试的工作有◊准备好应聘人及公司的有关资料;<充分了解你在这次面试过程中的职责;◊充分了解需聘岗位的用人标准;◊充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当◊在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备令收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;O复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;◊就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实面试小组成员;◊为应聘人提供面试休息地点;安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长例如可以让应聘人阅览公司文摘等;令确定可能影响到应聃人的动机合适度的外部因素(例如家住得很远等等);令指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;◊保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;◊确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)人力资源部将负责这项工作<准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)
2、面试中面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化第三章各主要岗位人员的综合素质考核
1.1司各岗位人员素质分类岗位族素质人力资源管理财务管理◊较好的成就导向和领导能力、有一定的心理承受能力;生产管理令思维敏捷、思路清晰;管理类令组织协调能力强、较好的合作性和沟通能力;管理工程<语言、文字表达能力强;行政管理◊富有责任心和敬业精神、自信心强基层管理令有创新意识和钻研精神;较强的分析判断能力;软硬件开发◊思维清晰、严谨、较强的动手能力和学习能力;技术类软硬件测试令较好的合作性和沟通能力;<有成功导向;技术工程令富有责任心和精神<思维清晰、敏捷;语言、文字表达能力强;市场销售<仪表端正、性格开朗、善于收集信息和建立关系市场类令较好的合作性和沟通能力;令有很强的心理承受能力;市场推广<富有责任心和敬业精神、自信心较强◊工作认真仔细、吃苦耐劳;令工作稳定性好、服从性好;生产作业类令有责任心和敬业精神◊思维清晰;生产类<工作认真仔细、较好的分析判断能力、动手能力强;生产技术类令富有责任心和敬业精神;◊较好的服务精神;<较好的合作性和沟通能力<思维清晰;<工作认真、踏实;物料采购物料采购类令诚实正直、公私分明、品德好;类<高度的贡任心和敬业精神;令较好的合作性和沟通能力令工作认真、踏实;令一定的组织、协调能力;财务会计类◊富有责任心和敬业精神;类出纳类<较好的合作性和沟通能力;◊语言表达能力好◊思维清晰、条理性好;<工作认真仔细;<组织、协调性好;◊人际理解能力强;文秘类令主动服务精神;令较好的合作性和沟通能力;<富有责任心和敬业精神;令有心理承受能力◊思维清晰、条理性好;令工作认真、仔细;◊善于收集信息、资料;令保密意识强;文档类令组织和协调性好;行政类Q主动服务精神;令较好的合作性和沟通能力;◊富有责任心和敬业精神<思维清晰、敏捷令语言、文字表达能力强;◊较好的沟通能力和人际理解能力;外事类令一定的组织和协调能力;<善于收集信息令富有责任心和敬业精神<诚实正直,性格随和;<主动服务意识;司机类令思维敏捷、反应快;<形象气质好<吃苦耐劳,工作认真、踏实;膳食类环卫类房管类<诚实正直、服从性好;后勤类动力类◊主动服务意识;令富有责任心和敬业精神
1.2各素质相关的问题为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力,面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问下面的问题可以考察到应聘人的素质情况(注意考核应聘人素质的同时,也会反应出他/她的能力)
2.1求职动机参考问题
1、请说说你现在的工作情况,包括待遇、工作性质、工作满意度
2、你对我公司了解吗?为何希望来我公司工作?
3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢?
4、你在工作中追求什么?个人有什么打算?
5、你想怎样实现你的理想和抱负?
6、作为一名优秀的员工,你希望得到一份怎样的工作?
7、有些工作会给你机会使你富有创造性,使你能想出办法完成任务,你有过这样的情况吗?判断方法<通过应聘人对过去和现在对工作的态度,更换工作的原因,及对未来的追求与抱负,判断其真正的求职动机,并判断本公司所提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望
2.2谈吐,语言、文字表达能力参考问题
1、请你简单介绍你自己的经历好吗?
2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗?
3、你经常处理一些文学方面的工作吗?
4、你的上司经常让你写文件吗?如有,都写过哪些方面的文件?
5、你工作之余经常写日记吗?
6、你经常写工作总结吗?请谈谈你写工作总结的心得
7、你认为你对本公司会有什么贡献呢?并用具体的事例来说明你的想法是对的
8、与别人交谈时,表达出你主要的观点是很重要的请介绍一次这样的情景判断方法令通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力令通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用语言表达出来对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现场考核其文字表达能力
2.3思维严谨、思路清晰参考问题
1、请简单介绍你的主要工作内容好吗?
2、你的工作难点在哪?
3、你是通过什么途径或方式来处理这些难点的?
4、请简单介绍你的科研情况?
5、你在科研中遇到过什么困难?是用什么方法解决的
6、你认为成功和失败有什么区别?
7、你认为离和合,关和开有什么区别?
8、你原来的上司有什么长处和不足?你喜欢什么样的上司?
9、你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标?什么目标?怎样行动?
10、安排时间时,你怎样决定事情的主次?请给我举个例子说明一下判断方法令通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问,判断其考虑问题是否能抓住事情的本质令分析其做事的思路是否有条理,全面
2.4反应应变能力指头脑机敏程度,对突发事件的应急处理能力参考问题
1、通过初步了解,你似乎不太适合我公司的工作?
2、你在工作中或生活中碰到过突发事件吗?请举一个例子来说明你当时是怎样处理的,事后觉得方法是否正确?
3、你预先安排的工作出现意外事件时,谈谈你是怎样处理的
4、在工作中,你的方案或设计思路你认为很正确、可行,而其他同事认为不可行,不愿意同你合作,你会通过什么方法或方式说服他们?判断方法<通过面试人的提问,看其能否迅速、准确理解,并能做出相应的回答令通过设计一些小案例要求其分析回答,根据其是否回答问题的迅速性及准确度来判断
2.5组织、协调能力参考问题
1、在学校担任过学生干部吗?组织过哪些活动?
2、请你具体描述一下怎样组织一次活动的
3、你在主管某项工作时,遇到过什么困难,你是怎样处理和应付的?
4、你在单位经常组织活动吗?组织活动中,你的职责是什么?
5、说一下你所组织的活动中,最成功的一欠,并谈一下你的组织过程如何?
6、在你主管的部门中,你是如何给每个人分派工作的?乂怎样协调他们之间的关系?
7、在组织活动之前,你怎样做计划?请举一个实例来说明判断方法令通过应聘人在组织的活动,或工作中的表现来判断其组织、协调能力
2.6自信心:参考问题
1、你凭什么认为自己适合这项工作?
2、你对所聘岗位有多大把握?
3、你觉得你的什么特点最能打动我?
4、你觉得你能做好某某职位的工作吗?讲讲具体的理由
5、目前我公司此职位只招聘一位,而应聘的人较多,条件都不错,你觉得你能应聘成功吗?为什么?判断方法令设置一些问题让应聘者回答,通过应聘人说话的语气和所表现出精神状态来判断其自信程度
2.7责任心和敬业精神参考问题
1、你目前所在单位管理制度严吗?在工作中看到别人违反制度和规定的时候,你怎么办?
2、若工作中出现一些细小问题,这些问题并不影响到你的业绩,你怎样对待?
3、假如我公司录用你,你将如何处理与原单位的关系?
4、除本工作外,你还在其它单位兼职吗?你是怎样分配你的时间的?
5、你在工作中需要经常加班吗?加班有没有津贴?
6、你与同事合作一个项目时,其他人工作不努力,工作进度慢,你是怎样处理这种现象的?
7、大学毕业分配的单位工作不如意,你怎样来处理这种情况?
8、你有妙股票吗?你通过什么方式来炒股票?
9、你是否偶尔会犯同样的错误?你怎样处理这种情况
10、你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗?如有,都参加过哪些培训?
11、你经常和同事交流工作经验吗?说说你的体会和收获
12、作为一名主管,你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作?
13、举例说明你怎样指导下属的工作判断方法令根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和敬业精神
2.8沟通能力、合作意识参考问题
1、请说一下你喜欢与什么样人合作?
2、你与同事在工作中经常发生矛盾吗?你怎样处理?
3、谈谈你帮助同事/同学的一个事例
4、你是否同一个毫无作为的人工作过,你怎样处理你和他之间的工作问题?
5、你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗?你会怎样处理呢?
6、同事/同学聚会时,你一般做哪些事情?
7、作为新同事/同学,你怎样使自己与小组的关系融洽?
8、周围的同事/同学喜欢你吗?你是怎样知道的?判断方法令通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能力和团队意识
2.9心理承受能力参考问题
1、如果领导和同事批评你时,你会如何处理呢?
2、你曾经有受到不公平待遇吗?你怎样处理这件事的?
3、作为新员工,你在工作中有没有受到一些人为的阻力,碰到过哪些方面的问题,你怎样处理的?
4、你怎样处理来自于公司内部的投诉?
5、作为技术人员,有时会遭到用户的投诉,你领导就此批评过你,请举实例说明你怎样处理这类事件?
6、你认为你工作很突出,而你的领导却不认可,你会怎样处理呢?判断方法<通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断
2.10分析能力参考问题
1、你怎样解决工作中的难题?谈谈你最难处理的一个问题的经过
2、你参考过哪些资料来解决问题?谈一次具体的事例
3、具体介绍一次你采取什么方法来分析问题,分析的结果如何?
4、请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过
5、碰到新的问题,你怎样处理?请举一个实例判断方法令通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断
2.11创新意识参考问题
1、工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作?举例说明
2、描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题,你是怎样处理的?
3、你有没有过机会采取新办法解决一个问题?结果呢?你是怎样想到这个主意的?
4、有没有过这样的情况,你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期结果你怎么办?
5、你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情?请举例告诉我一件这样的事
6、你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议?如果有的话,提了哪些建议?哪些被采纳?判断方法令根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断第四章各主要岗位人员业务能力考核
1、各岗位人员业务能力分类参照《公司主要职位用人标准》
2、与各岗位人员业务能力相关的问题考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经历和社会经历来判断参考问题知识水平方面
1、你在大学对哪些课程最感兴趣?哪些课程学得最好?
2、你在学校的学习成绩怎么样?能反映你的实际能力吗?为什么?
3、在学习期间,参加哪些课题?担任哪些工作?有什么体会?
4、学习期间得过哪些奖励?你觉得这些奖励对你有什么作用?如没有得过奖励的话,对你有什么影响?
5、在校期间,你受过哪些方面的培训?对你有何帮助?判断方法令面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人,根据其回答的准确度来判断业务能力方面
1、请谈谈你在原单位所从事的工作内容?
2、你在工作中哪些能力得到了发挥?哪些能力得不到发挥?
3、你在工作中碰到过棘手的问题没有?你是怎样处理的?
4、你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行?
5、在工作中,当你的工作方法与其他人不一样时,你如何处理?
6、请具体描述一下你最成功的一次工作经历
7、请谈谈你工作的主要成就
8、请你谈谈工作中你最满意的事情,最不满意的事情
9、你有没有因各种困难而被迫放弃的事情?如有,能告诉我是什么原因吗?判断方法令面试人根据应聘人的应聘岗位要求,针对业务能力和埋论基础知识提出具体的问题,并要求应聘人给出实际的例子来说明通过应聘人的回答来判断其是否能达到应聘岗位所要求的业务知识和能力令可设计一曲应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断,判断其分析判断能力注意这并不是要考倒应聘人,而是为了了解应聘人的业务素质在面试过程中,我们更应强调素质,其次才是经验第五章面试官提问技巧面试官提问技巧
(一)在面试中,招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况,如心理特点、行为特征、能力素质,由于要测评的内容是多方面的,这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式招聘面试中常用的提问技巧有以下几种
1、连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性例如“你在过去的工作中出现过什么重大失误如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,你会如何处理?”回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一回答
2、开放式提问所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子你在大学期间,从事过那些社会工作?你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动提问方式常用“如何?什么?”“为什么?”“哪个?”等回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力这样才能让主考官尽可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本谈不上被录用
3、非引导式提问对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案例如,主考官问“请你谈一谈担任学生干部时的经验”这就是“非引导式”谈话主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示与引导式谈话相比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价
4、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题这类问题比较简单、常规,涉及范围较小关于下面的一些情况常用封闭式提问工作经历包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因学历包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等早期家庭状况包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等个性与追求包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题一般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以问答即可
5、引导式提问引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答主考官问一句,应试者答一句这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答举例来说,主考官“你担任车间主任期间,车间有多少工人主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问,应试者只要回答一个数字,说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释
6、清单式提问这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度;比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答,不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里
7、假设式提问在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况,让应试者在这种情况下作出反应,回答提出的问题进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力,如I“如果你是那个肇事的司机,你会怎样处理?”“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?”回答这些问题,应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境,然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问,所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力
8、压迫式提问一般来说,主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境,以使应试者能够消除紧张、充分发挥但有些情况下,主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观察应试者在压力情况下的反应,来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等例如“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走后门了”“从你的专业来看,你似乎不适合这项工作,你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的可能性很小”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力,就能够迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问另外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒,甚至指责主考官
9、重复式提问重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确例如“你是说?”“根据我的理解,你的意思是?”对于这类问题,应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”如果主考官有误解,应试者应该再说明一遍
10、确认式提问确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流比如,“我明白了,这很有趣”之类的话对于这类问题应试者可以不直接作出反应,按原来的话题继续往下讲
11、投射式提问投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应这种方式又可以分两种一是图片描述式,对面试者展示各种图片,然后让应试者说出他们个人的反应由于这些图片形象朦胧,主体模糊,应试者对图片的感受、想象和反应各有差异,任何描绘都可能,这样可以从应试者的描述中,分析出人格特性二是句子完成式完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子,让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子例如我们希望我不相信我最难容忍的是对于陌生人,我通常的态度是?由于应试者的心理素质各有差异,因此完成的句子也彼此不同,通过对应试者所完成的句子进行分析,可以了解到应试者的一些心理特征面试官提问技巧
(一)目前很多企业都出现了用工荒的问题,总是很难招到合适的人才,或留不住人才在这个快速发展的21世纪,最贵的是人才那么面试官在面试的过程中,需要掌握好哪些面试官技巧,才能更进一步地招到人呢?以下为您提供详细的现代面试技巧参考一,面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的,是双方了解彼此的过程因此首先要摆正自己的位置.,不要给人盛气凌人的感觉同时,尊重对方意味着面试前要做好功课大致了解一下对方的简历千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理
2.破冰,让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等这样他们容易进入状态,正常发挥这里面有一个误区为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍这个方法有时候会适得其反那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手
3.多听少说,但不失控制权有不少面试官会在面试中不停的发问这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题
4.留点时间qamp;a无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答前面说过,面试是双向的如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了或者说,这时候是他们在面试你了不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害二,面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平简历往往有水分,或者描述不精确的地方比如简历上写的是精通java语言到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下
2.不要对面试者有任何假设
2.1预备阶段(开场白)
1.1向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位;
1.2面试的目的;
1.3面试的步骤;
1.4你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张
1.5引入阶段了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题.为了考察应聘人的基本情况,你可以参考下面的问题<你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动?令你是怎样进入公司工作的?<你的职责是什么?工作期间有变化吗?令你曾经喜欢这个职位的哪些方面?最不喜欢的又是哪些方面?
1.6正题阶段了解应聘人的素质和能力在了解应聘人的基本情况后,自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面可这样转换今谢谢你简单地介绍了你的基本情况现在,我想再问你一些问题,了解你过去的某些经历
1.7变换阶段在已经了解应聘人的素质和能力后,接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况下面的资料可以提供给应聘人《公司简介》……可介绍公司如下方面给应聘人才:◊公司的用人政策令公司的企业文化◊主要产品及销售额令工厂及办公室的位置◊主要的业绩◊市场占有率需聘岗位方面可介绍给应聘人◊该工作的职责令出差的次数◊超时工作和周末工作的问题◊工作评估令培训和发展的机会
1.8结束阶段在了解应聘人的素质和能力后,可以结束面试可以参考通过下面的方式来结束面试不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息唯一的假设就是对方不合格因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力会说不会做录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责
3.不要把决定留给下一个人通常,一个面试者要经过n道面试最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要反正决定权在后面有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要否则要为什么你去面试?
4.不要诱导我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答例如,“你是怎样看待团队合作的?:绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而己因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问
5.不要答案,要过程所谓面试,自然要出一些题目考考面试者特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的而方法则不是那么容易学得到的
6.不要放弃细节,细节决定一切三,选择什么类型的人我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性
1.有亮点好过万金油选择虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点放弃什么都懂一点,但什么都不精通
2.缺点与信心并存选择承认并了解自己的缺点,但充满信心放弃自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势
3.知己知彼当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要选择对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合放弃对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境这三种人一定不要选择
4.潜力股选择能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升善于从工作中学习的人有很大的潜力放弃虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了这种人在环境比较好的外企和国企比较多由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力他们虽然有能力,但潜力不大了最好还是留在原地不动一动反而会出问题有所选择的放弃是智者的放弃有所放弃的选择是勇者的选择!阅读本文的人还同时阅读了如何攻破面试技巧面试技巧和注意事项面谈前准备在面谈前的准备阶段,管理者的主要工作,是设法令自己及应征者放松显而易见,两名陌生人互不相识,开始接触时难免要花•些时间来适应对方,心理压力自然比平常时大应征者投函应征,他当然希望有被取录的机会,为了要表现得最好,他必定会较为刻意地打扮一下,及十分注意自己的礼仪,精神亦会因而紧张起来管理者也不例外,因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈,他一方面希望快一点聘请合适人,一方面害怕招聘面试技巧生疏,不能从芸芸应征者中选出最佳人选,有时不免有患得患失的感觉,精神状态也一点都有不放松此外,有些管理者喜欢利用招聘面试技巧,来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧thldl.org.cn,或令应征者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展也有一些管理者自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触,无形中为面谈加压,令应征者心理负上额外的担子以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处,反而会令管理者分心,难以集中精神准备第六章面试官提问常见的12种方式在面试中,主考官要获得关于应试者的不同方面的情况,如心理特点、行为特征、能力素质,由于要测评的内容是多方面的,这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式面试中常用的提问方式有以下几种
1、连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性例如“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,你会如何处理?”回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一回答
2、开放式提问所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子你在大学期间,从事过那些社会工作?你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动提问方式常用“如何……”什么……”“为什么……”“哪个……”等回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力这样才能让主考官尽可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本谈不上被录用
3、非引导式提问对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案例如,主考官问“请你谈一谈担任学生干部时的经验”这就是“非引导式”谈话主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示与引导式谈话相比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价
4、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题这类问题比较简单、常规,涉及范围较小关于下面的一些情况常用封闭式提问工作经历包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因学历包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等早期家庭状况包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等个性与追求包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题•般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可
5、引导式提问引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答主考官问一句,应试者答一句这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答举例来说,主考官“你担任车间主任期间,车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问,应试者只要回答一个数字,说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释
6、清单式提问这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度;比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答,不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里
7、假设式提问在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况,让应试者在这种情况下作出反应,回答提出的问题进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力如“如果你是那个肇事的司机,你会怎样处理?”“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?”回答这些问题,应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境,然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问,所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力
8、压迫式提问一般来说,主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境,以使应试者能够消除紧张、充分发挥但有些情况卜,主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观察应试者在压力情况下的反应,来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等例如“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走后门了”“从你的专业来看,你似乎不适合这项工作,你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的可能性很小”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力,就能够迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问另外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒,甚至指责主考官
9、重复式提问重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确例如“你是说……”“根据我的理解,你的意思是……”对于这类问题,应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”如果主考官有误解,应试者应该再说明一遍
10、确认式提问确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流比如,“我明白了,这很有趣”之类的话对于这类问题应试者可以不直接作出反应,按原来的话题继续往下讲
11、投射式提问投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应这种方式又可以分两种一是图片描述式,对面试者展示各种图片,然后让应试者说出他们个人的反应由于这些图片形象朦胧,主体模糊,应试者对图片的感受、想象和反应各有差异,任何描绘都可能,这样可以从应试者的描述中,分析出人格特性二是句子完成式完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子,让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子例如我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人,我通常的态度是……由于应试者的心理素质各有差异,因此完成的句子也彼此不同,通过对应试者所完成的句子进行分析,可以了解到应试者的一些心理特征
12、案例分析式提问这种提问方式是给应试者提供一个案例,要求有应试者对案例进行分析判断,进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等下面是一个例子年轻的吉内斯很得意,他终于如愿以偿,被任命为公司的代理总经理,弥补了因出国考察而空缺的总经理职位虽然前面加了的代理二字,但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会,在这个人才济济的公司里,自己算是幸运的了可是当了代理总经理没几天,吉内斯就遇到了一件头疼的事情事情还得从头说起,为了鼓励销售人员提高销售额,公司决定采用高奖励制度,其中规定一年销售任务超过3000000元的人,一律获得超额奖,其奖金额为超过部分的百分之七,这一规定从来没有人打破可是这一次,汤姆却完成了320万元的销售任务对此,总经理有些后悔,便决定暂时不兑现奖金,提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现汤姆知道以后很气愤,他的情绪也深深影响了其他员工,公司变得士气低落令吉内斯为难的是,自己如果给汤姆兑现奖金,那么过一段时间总经理回来,自己无法交待如果不兑现,自己也很难管理这一公司终于,吉内斯想出了处理的办法,决定开一个表彰会,对汤姆发放奖章,表彰他的成就,同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任吉内斯非常得意,他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望,因此汤姆一定会非常满意没想到表彰会后,汤姆冲到总经理办公室,向吉内斯喊到“你少来这一套,我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理,我要你按制度办事,兑现属于我的14000元钱”◊问应聘人是否还有问题◊解释说明面试完后的下一个步骤
3、面试后面试后即为面试评估,面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断,写出评估意见评估过程中应坚持以下几条原则◊重要性原则—面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例,应该选择重要的事例作为评估的对象例如应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力但是,这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的如果应聘人给出另一个例子,在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话,你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础e新近性原则—用最近的行为最能说明将来的行为例如一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例,然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例,那么,你应该在评分时更偏向于最新的实例即你的评分应该更多地以最新的实例为基础◊相关性原则—与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力例如,如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性,但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切◊一致性原则—应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性第二章面试技巧面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法它是面试经验的累积主要包括
1、问的技巧
2、看的技巧
3、听的技巧
4、控制面试时间的技巧
5、控制面试的局面的技巧
6、做笔记的技巧
7、判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、判断应聘人动机合适度的技巧
1、问的技巧
1.1提问的类型提问的方式适合范围备注令通过应聘人回答的答案为“是”或封闭式需要对方很快作出回答的情况“不是”来引导应聘人回答接下来的开放性的问题需要对方给出大量的事例,从而考令要注意应聘人实际做过什么工作开放式核应聘人的素质水平◊事例是否前后一致<应聘人回答问题的快慢令回答问题的假设式了解应聘人的反应和应变能力准确性适用压力面试,也可考察应聘人的<应聘人回答问题的快慢令回答问题的连串式注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、准确性分析思维、演绎思维
1.2问的原则<自然、亲近、渐进、聊天式进入令通俗、简明、有力<选择适当的提问方式令问题安排要先易后难循序渐进<善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展令必要时可以声东击西◊积极亲近调和气氛<标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合问准问实
2、看的技巧面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估
2.1“看”的原则令目的性原则—面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行◊客观性原则—面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求是,从应聘人的实际的行为表现出发关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础,不要去想象和猜测应聘人的行为◊全面性原则—面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力,从整个行为反应中去系统地、完整地去评价关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察,不要受某一方面素质和能力的影响◊典型性原则—面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点关键点在于面试者明确用人标准
3、听的技巧
3.1要善于发挥目光接触、点头的作用关键点不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题,这样一来将使应聘人感到不平等,紧张,产生一种压力感<目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动,让对方感到你很认真友好听的过程中适当伴以适当的点头,因为点头是一种双方沟通的信号在面试人紧张的时候,点头能表明你在认真地聆听对方说话,并且能鼓励对方继续说下去
3.2把握与调节的情绪在倾听应聘人说话的过程中,面试者应该善于把握与调节面试的气氛,尤其是应聘人的情绪关键点令适当时候可以重复一下应聘人的说话,表示你在认真听令做面试记录
3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
4、控制面试时间的技巧
4.1面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间
4.2确定面试时间表开场白2分钟素质和能力考察15分钟(提问计划好的问题,考察素质和能力的问题)了解应聘人的动机3分钟关于公司及职位介绍3分钟结束语2分钟
5、控制面试局面的技巧针对应聘人的类型运用相应的技巧
5.1沉默紧张型(表现为少说话,并且说话很拘谨)◊点头、微笑,创造一种亲近,轻松的气氛,鼓励对方继续讲述自己的经历◊言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺例如“李先生,你能将工作做得这么细致,我想你在这方面是能胜任工作的,你可以给我在提供另一个相关的事例吗?”◊对应聘人过去的不利的事例表示理解例如“我也有过类似的处境,我的上司不知道我怎样的努力的工作,并且事情是多么的乱,我明白你的感觉”
5.2滔滔不绝型(表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者)有礼貌地打断应聃人,强调答案的简洁例如“很好,李先生,这恰好是我所需要了解的情况,很清楚下面我们将讨论另•个问题,由于时间关系,你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理,并取得了哪些成绩就可以了.下面我们讨论……”◊有礼貌地打断应聘人,转变话题例如“请原谅打断一下,你刚才提到了****的开发工作,我需要具体地了解这项工作,请简要地描述你开发最成功的一次经历」
5.3言不达意型(表现为回答问题切不中要害)<礼貌地打断应聘人,并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么例如“因此,你负责给顾客发货,我想稍后我会同你讨论这个问题,但是现在,我想讨论的是……”◊澄清误解的问题和应聘人的回答例如“陈先生,可能刚才我的意思表达的不太清楚,其实我想重点了解一下……”
5.4罗嗦型(表现在回答问题时逻辑性不强,语序颠三倒四)令礼貌地打断应聘人,暗示分步骤来回答问题例如“陈先生,所有这些重要的问题,我们都可以讨论,我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间,以便我能了解你更多的情况当然,面试是一项更杂的工作,需要我们在工作中不断总结经验除了上面几种情况外,运用沉默也是一种技巧保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息,保持沉默意味着你需要聆听更多的信息,最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后
6、作笔记的技巧笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例,防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例Q面试笔记表样表面试笔记表请复印这份表格供面试中使用,在提供空格中,注明你应聘人的详细工作能力,在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题,你可以自己拟定问题,或者参考附录自己设计一套问题素质协助精神了解素质的问题
1、请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事S/T行政助理很忙,需要将文件发给顾客,时间不够A帮助复印,装信封R顾客及时收到文件
2、srAR
3、S/TAQ笔记应该简要见样表令做笔记的最佳时间*应聘人讲话暂停时;*在从一个问题过渡到另一个问题时
7、判断事例真假的技巧◊运用STAR原则STAR原则,包括三要素•为什么做?怎样做?完成的结果?译注STAR是英文四个单词的第一个字母的组合S是SITUATION意思是情景;T是TASK意思是任务;A是ACTION意思是行为;R是RESULT意思是结果五个单词连在一起的意思是应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果令前后一致原则关键点应聘人给出的例子是否前后一致应聘人给出的“偶然事例”◊压力原则关键点告诉应聘人将会去核实他/她的情况,但公司会注意保密性
8、判断应聘人动机合适度的技巧动机是指应聘人来公司工作的意愿动机合适度定义为在工作活动和职责范围,公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度动机合适度的三个因素是e工作职责与个人愿望相吻合◊公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合◊工作场所的位置与个人愿望相吻合
8.1开列洗衣单式的方法集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料步骤为<选择与工作相关的,很有意义的爱好,下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘者的工作动机的项目来例如应聘者表达他们感到满意的工作时,会说□“我真正喜欢的是……”□”就是工作的这个部分,我真是难得舍弃……”令问为什么问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方例如面试者“你为什么喜欢从事研究工作?”应聘人“我喜欢面临难题的那种挑战”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点,我很满足”获取关于表现的事例确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR例如“请给我讲你过去最满意的一次经历”<选择出另一个与工作相关的爱好,并且重复步骤3和步骤4令获取应聘人厌恶的清单,并且重复上述的全部过程应聘人表达缺乏工作的满足感时,这样表达□“我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分”□“那就是我所害怕的事情”面试应聘者关于其厌恶的事物,将可能谈到敏感的话题,因此,要非常注意对方的自尊心例如“每个人都会碰到一些讨厌的事情,如果你不介意的话,能告诉我一件这样的事情吗?”
8.2直接探测的方法直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的例如“你曾经做过需要注重细节的工作吗?你感觉怎样?”“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的,哪些是你不喜欢的」“你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的?上班地点离住的地方远吗?你感觉如何?”
9、面试应该注意的问题面试者不要迟到面试者对面试做好充分的准备工作,不要当着应聘人到处找东西令面试地点应该选择安静的场所,不要受电话等通信工具干扰令避免提引导性的问题,例如“你平时很注意与同事的沟通吗?”不要事先描述需聘岗位的具体工作◊不要以貌取人不要猜测应聘人的素质和能力◊不要过早下结论今不要将自己的想法强加于应聘人令不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见e控制好面试时间不要和应聘人就某一观点进行争论◊做一个好的聆听者e委婉地告诉应聘者面试不通过◊维护应聘者的自尊心。