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家庭储能产品公司企业薪酬管理方案XX有限公司准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位
五、岗位评价方法的应用程序
(一)排序法的工作程序排列法也称序列法,它是一种较为简单的岗位评定方法,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较使用排序法进行岗位评价包括四个步骤
1、获取岗位信息可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件全面、清晰的岗位说明书,对于岗位排序来说是非常有益的然而,由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的,因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺但是,要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法,就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚因此,新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价
2、选择评价标准并对岗位进行分类排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准,可以是单一要素(如工作的复杂程度)也可以是多种要素(如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等)无论选择多少种报酬要素,都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义,确保评价工作的一致性此外,从理论上说,企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序,但是在实际操作过程中,企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序因此,在很多时候,排序法更适用于同一个部门或者岗位族(如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等)内部的岗位,这样就可以将排序法的误差减少到最低限度
3、对岗位进行排序对岗位进行排序,较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片,每张卡片都对岗位进行简短说明,评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序
4、综合评价结果在排序时,为避免个人的主观偏见和误差,通常会综合考虑评价小组成员的评价结果具体做法是,在所有评价者的排序结果出来后,对每个评价者的评价结果取平均值,从而完成对职位的最终评价
5、是简单排序法的示例首先,将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和其次,将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数最后,根据平均序数的大小,按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列
6、在实际应用的过程中,一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性,还采用了多维度的排列法,如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价,从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高
7、在实际工作中,企业可以灵活运用排序法进行岗位评价选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来,也称交替排列法,下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤1按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位的责任程度,从10个岗位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表第一的位置上,同时,选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序号位置上2由于10个岗位中,相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,已经被列入表第一和最后的位置上,第二步是从余下的8个岗位中,挑选出相对价值最高和最低者,并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上
(3)再从剩下的6个岗位中,选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上
(4)依次类推,最后完成该部门管理岗位的排序工作排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易与员工进行沟通但是,排序法也存在很多问题首先,在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间;其次,由于是从整体上对岗位的价值进行评价,因此,不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;再次,即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来,具体的价值差距大小也无法得到明确解释;最后,在岗位的数量太多时,排序法的使用难度很大通常情况下,15种岗位可作为使用排序法的数量上限
(二)岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进,其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面使用岗位归类法进行岗位评价时,其核心步骤主要是两个一是岗位分类,即将相似的岗位划分为一类;二是岗位分级,即将复杂度相似的同类岗位划分为一级具体工作步骤如下
1、由企业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关资料
2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业单位的全部岗位分成几个大的系统每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统
3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多的可分为11T7档例如,某公司将生产管理系统的岗位分为『8档,设计技术应用系统的岗位分为『12档
4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限
5、明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求例如,技术设计应用系统第6级岗位要求为大学毕业5年以上,担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好,掌握两门以上的外语,能够独立指导或完成重要部件的设计等
6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系,如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)的岗位评价存在相当的主观性,准确度较差例如,某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度,将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次
(三)要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值),表示每一个因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数使用要素计点法进行岗位评价时,使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤
1、获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息
2、选择评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素,归纳起来大致有以下四个方面
(1)岗位的复杂难易程度,包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度,必要的训练,必要的实际工作经验等
(2)岗位的责任,包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任;对下属监督的责任,对主管上级应负的责任;对保管的文件资料、档案的责任等,即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任
(3)劳动强度与环境条件,包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素
(4)岗位作业紧张、困难程度,如操作时精神紧张程度,视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等
3、根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目
(1)各生产岗位的评价项目
①体力劳动的熟练程度
②脑力劳动的熟练程度
③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度
④劳动环境、条件对劳动者的影响程度
⑤工作危险性
⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等
(2)职能科室各管理岗位的评价项目
①受教育的程度
②工作经验、阅历
③工作复杂程度
④工作责任
⑤组织、协调、创造能力
⑥工作条件
⑦所受的监督与所给予的监督等
(3)确定评价因素时,无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容
①劳动负荷量,是指执行任务时的能量代谢率,其衡量标准可参照国家标准
②工作危险性,是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性,其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料
③劳动环境,是指本岗位的自然和物质环境因素,其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标
④脑力劳动紧张疲劳程度,是指完成本岗位规定的工作时,人员脑力劳动及精神上的负荷量,其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间
⑤工作复杂繁简程度,其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度
⑥知识水平,是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识,即所受的教育程度,其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等
4、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)以提高评价的准确程度例如,某岗位所需要的受教育程度,可区分为七级
①具有简单的阅读、书写能力;
②小学毕业;
③初中或中等职业学校毕业;
④普通高中、高等职业院校毕业;
⑤大学专科、本科毕业;
⑥硕士研究生毕业;博士研究生毕业
5、将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数(f)一般来说,重要项目给予较大权数,次要项目给予较小权数权数的大小应依据企事业单位的实际情况,以及各类岗位的性质和特征加以确定
(四)要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的,它也是按要素对岗位进行分析和排序它和要素计点法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的首先要确定岗位的主要影响因素其次将工资额合理分解,使之与各个影响因素相匹配最后,根据工资数额的多少决定岗位的高低使用要素比较法进行岗位评价时,使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤
1、获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息
2、确定评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素
3、选择关键基准岗位从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性,或被大多数人认可
4、根据评价要素对关键基准岗位排序选定各岗位共有的薪酬因素;作为岗位评价依据,一般包括以下五项
(1)智力条件,包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等
(2)技能,包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能
(3)责任,包括对人的安全,对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任,以及对别人的监督或别人对自己的监督
(4)身体条件,包括体质、体力、运动能力,如持久性、变动性、运动速度等
(5)工作环境,如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序,具体方法参照排序法
(五)成对比较法的工作程序目录
六、岗位评价所需信息来源进行岗位评价时,必须收集有关的信息,否则无法对岗位进行科学、合理的评价岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得
1、直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面,但需要投入大量人力、物力和时间
2、间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等,对岗位进行评价采集间接的岗位信息,虽有节省时间、节约费用的优点,但所获取的信息过于笼统、简单,有可能影响岗位评价的质量
3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得,特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源
七、岗位评价的主要步骤
1、组建岗位评价委员会
2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》
3、制定“岗位评价表”,评价委员人手一份
4、评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息
5、集体讨论按照评价要素及其分级定义,逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮)
6、代表性岗位试评,交流试评信息
7、评委评价每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数
8、制定岗位评价汇总表,汇总各个评价委员评价结果,求出每一岗位算术平均数
9、根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列
10、根据评价点数情况确定岗位等级数目,并编制岗位等级划分点数幅度表
11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级,作为初评岗位等级序列表
12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评
13、将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束
14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表
八、岗位评价的特点
1、岗位评价以岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析
2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级
3、岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价
九、岗位评价的基本功能
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得“,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”
2、量化岗位的综合特征对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3、横向比较岗位的价值由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据也正是基于这一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的实际上,曲线M在企业比较常用岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果
十、组织机构及人力资源
(一)人力资源配置根据《中华人民共和国劳动法》的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xx有限公司规划,达产年劳动定员282人劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位183正常运营年份2技术指导岗位28//3管理工作岗位28//4质量检测岗位42//合计282//
(二)员工技能培训
十一、培训效果评估的实施
(一)培训效果综合评估要求通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训通过评估往往能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度正确地对培训者进行绩效评估,会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培训积极投入通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响由于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强,并在一定时期内保持稳定培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面
1、明确评估目的评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要测评三个问题1培训目标定得合理吗2培训是否达到了预期目标?3哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?
2、确定评估项目及评估内容对培训效果的评估可以概括为四个方面
(1)受训者对培训计划的满意度例如,受训者是否喜欢这次培训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助,认为这次培训有哪些地方需要改进等
(2)受训者的知识收获判断他们与未受训者相比,受训后是否掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能
(3)受训者个人工作绩效的改善可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的知识、技能,是否在交往中态度更加友善等例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等
(4)受训者对组织绩效的贡献可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等,确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响
3、培训评估方式的设计最好的设计一般有三种方式
(1)前测试表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平
(2)后测试表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平
(3)控制群体控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估重要性(对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时省力二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就能较快地完成评估工作
(二)培训效果的评估工具
1、问卷评估法一份优秀的问卷通常具备以下特点以工作目标为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训中的主要因素,如培训师、培训场地、培训教材等;评价结果容易数量化;能鼓励受训者真实反映结果评价问卷没有统一的格式,题目也不固定评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计
2、360度评估360度评估的核心特征包括一是全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可动态检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流;四是减少误差,实事求是360度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求“真分”,追求最小的误差,追求实事求是在培训前使用360度评估,可以评估工作者的行为胜任素质,确定行为素质上需要弥补和提升的方面,诊断发展需要,作出正确的培训选员决策,有效降低培训风险;在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况,以便后续及时调整发展目标及规划,提升培训管理工作的质量
3、访谈法访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式通过面对面交流分享,互相启发,往往能收到出乎意料的效果可以询问的问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等,应以明确、细致的问题为主,这样会使员工感到无所适从具体包括以下程序1明确需要采集的信息进行访谈前要有明确的目的,通过确定最高目标,然后将其层层分解,利用思维导图或其他方式确定要采集的信息,一定是关键且具有影响力的其他的相关信息,或许与目标有一定程度的联系,只要不是重要的信息,可以不进行采集2设计访谈方案明确需要采集的信息之后,就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案对于基本信息,可以采取问卷调查方式;对于开放式的问题,则最好进行面对面交流,这样获得的信息更准确、更有价值面对面交流时,也要考虑被访谈者的反应情况,、项目简介
(一)项目单位项目单位XX有限公司
(二)项目建设地点本期项目选址位于XX(待定),占地面积约
51.00亩项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设
(三)建设规模该项目总占地面积
34000.00肝(折合约
51.00亩),预计场区规划总建筑面积
56293.33rtf其中主体工程
36280.48而,仓储工程
5705.57m2,行政办公及生活服务设施
5148.50rtf,公共工程
9158.78m2o
(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,XX有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等
(五)项目提出的理由
1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行这时应该尽量扩展沟通的渠道,增强访谈方案的可选择性3测试访谈方案确定访谈方案后,要尽可能地找出时间,先在小范围内对访谈方案进行测试,对测试效果进行评估如果基本符合事先预想的访谈效果,就可以在适当改进之后推广而行;如果效果与预期差距较大,就需要大篇幅地改动,必要时甚至要重新设计访谈方案,避免真正的访谈无果而终4全面实施实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环,如果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦在实施过程中要注意两点一是时刻按照计划,全面地展开访谈,不能脱离计划夸夸其谈,不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息,善于引导,调动其积极性,掌握访谈的主导地位5进行资料分析至此,访谈工作进入最后一个环节资料分析需要注意的是,对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重,最基本的尊重就是保密,尤其是一些个人敏感信息,不仅要做到不对外泄密,在内部也要对无关的人进行保密一旦这些信息不慎泄露,不论是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击
4、测验法培训过程中,让受训员工在参加培训前后各进行一次测验根据测评的结果进行对比分析信度高的测试是指受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变它可以使受训者相信,相对于培训前,培训后测试分数上的提高是由于在培训项目中进行了学习,而不是因为测试特点(如第二遍看题时更易理解)或测试环境(如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好,是由于教室更舒适、更安静)等其他因素由于受训者培训前后的行为和态度的变化,不仅取决于培训过程和本身,还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用因此,必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响主要方法有以下两种
(1)前测与后测提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量,培训后在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量,这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度如果后测的环境显然优于前测的环境,则测试结果的信度必然会低
(2)利用对照组,避免霍桑效应霍桑效应是指在评估中,员工仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象对照组是指不参加培训项目的一组员工,但是他们会受到相同的对待,前测与后测使用的仪器相同,经历时间相同,而且他们具有与受训者相似的条件,如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等,因此,他们在企业受到的关注度差别不大在培训评估中,运用对照组有助于排除培训之外的因素对成果衡量尺度的影响运用对照组,能够确认观察到的员工的成效是由培训引起的,而不是因为受到了关注如果被测试者的前后测试环境不同,就有可能出现霍桑效应测评时,对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量,并且给予对照组和受训组同样的领导关注度,如果受训者的安全行为水平较培训前有所提高,而对照组在培训前后没有什么变化,或者变化程度明显弱于受训组,那么合理的结论就是培训导致员工的行为发生了好的变化,而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化附加一个对照组,会给培训增加成本,而且还需要考虑将哪些员工归入受训组和对照组一种方法是在明确受训者之后,对他们的特点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征;另一种方法是采用随机抽样法,由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的个性特征,只能通过随机抽样,确保这些特征均匀分布在受训组和对照组
十二、培训效果信息的收集
(一)收集培训效果信息的目的培训效果信息的收集是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈这种反馈的形式应该是多种的,而且涉及的方面是多样的,这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估要做到有效评估,对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望,另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据
(二)不同类型培训效果信息的收集培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的要俣证评估的准确性,就必须多方面收集信息,不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评估结果,使评估结果不准确,最终导致整个培训评估计划的失效全面的信息收集是做好培训评估的保证
1、主观信息的收集在确定信息收集主体后,结合调查问卷等信息收集方式,正面收集个体对培训的反馈在培训过程中贯穿非正式的信息调查收集,如小范围的座谈交流和倾听培训主体之间小群体的交流等非正式渠道的信息收集要以确认正式渠道所收集的信息准确度为目的,注意形式的多样和气氛的控制
2、客观信息的收集客观信息的收集包括一切可用数据衡量的信息,如员工知识水平的提升、操作水平的改变等在正式收集信息的前后可进行多次非正式的测试或评分模拟,以确认在正式采集时信息的准确性,排除偶然因素的干扰但不能忽视时间作用对正式收集信息结果的影响,应在不同时间间隔进行多重检测,确定信息的稳定性
3、信息之间的对比分析在正式收集各主体的信息后,应对同一问题不同主体之间的信息进行比对分析,这也是非正式信息收集的一种方式例如,同一问题不同主体之间的信息偏差过大,则存在进一步确认的必要,找到分歧所在,是信息技术处理问题还是主体理解程度问题等,从而保证信息的准确性
(三)培训效果信息的收集渠道信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在多样的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客观又合理的信息收集技术等能正常发挥作用并有机结合在一起时,才能真正确保信息的准确性人们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合,通过多渠道的信息检测和收集才能真正地把握主体所提供的信息,并排除一些偶然因素的干扰因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的只有在培训效果信息的收集十分全面、数据十分完整的情况下,才能有效开展对培训的评估培训效果信息的收集方法主要有四种
1、通过资料收集收集的资料来源可以是各种各样的,如上课的教程受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等资料可以是对课程文字性质的描述,也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上资料还可以是其他收集方法的书面体现,如运用问卷调查法得到的调查问卷
2、通过观察收集这个方法是通过员工上课的表现、课下员工的反应来体现的在上课的过程中,员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力在课下,员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等,
3、通过访问收集访问收集是一种成本较低也便于实现的方法,可以通过受训员工的上级来实现在课程结束后,上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益,还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作在某种意义上,这种方法是与观察法相结合进行的
4、通过培训调查收集这种方法十分普遍,也比较容易得到结果在培训后及时填写一份调查问卷,可以保证调查结果的时效性,而且便于收集但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响调查对象不应只是员工或培训师,而是对受训员工、培训师、上级领导甚至未能参加培训的员工的全面调查只有客观的调查结果才是后期统计和效果评估的客观依据由此可见,多种多样的收集办法是对后续工作体现客观性和真实性的有力保障
(四)培训评估信息的处理对于不同的培训评估信息,收集渠道和收集方法是有所不同的例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息收集渠道和收集方法就有所不同,前者的信息收集渠道主要是培训计划制订的参与者,收集方法是与参与制订培训计划的相关人员进行沟通面谈,并争取得到与培训计划相关的所有资料和培训计划本身,而后者的信息渠道和信息收集方法则更加广泛培训评估需要的信息来自不同的渠道,信息形式有所不同,因此有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同培训评估内容的需要进行信息归档,同时要制作专用表格对信息进行统计,并利用一些直方图、分布曲线等工具,将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处理
(五)信息收集过程的沟通技巧收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程如果时间短暂,设计、准备不充分,则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法,致使访谈达不到预期的效果在效果信息访谈中,匆忙地进行访谈,除了达不到目的之外,还很可能使被访谈者感到自己不受重视,自己的意见没有得到充分尊重,对于访谈的积极性降低久而久之,被访谈者势必会对访谈产生抵触心理,敷衍了事所以,信息访谈要求在访谈前做好充足的准备,包括了解被访谈者相关信息、设计访谈方案、合理安排时间和地点等,绝对不打无准备之战一般来说,可根据访谈对象的实际情况,进行有针对性的访谈与沟通
1、培训结束回到工作岗位后的访谈首先,培训结束后过一段时间,需要通过调查受训者的工作效率来评定培训成效例如,培训结束后每隔6个月,以实地访问的方式调查受训者受训后在工作上的获益情形其次,受训者回到工作岗位一段时间后,访问受训者的上下级主管或下属,了解他们对受训者工作表现的看法,如人事主管人员是否认为受过培训的员工工作有进步,根据所得意见来评定培训成效无论是主管或下属的意见,均为评定受训者培训成效的重要资料最后,根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效
2、培训结业时的个人访谈和集体会谈首先,了解受训者在接受培训后的个人收获,以及对培训效果的满意度等其次,了解员工关于培训的改进建议在培训结束时把调查表发给受训员工,征求他们对培训的意见,如员工能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示培训已获得应有的重视,且受训者具有更深的认识,可断定培训已有成效最后,了解培训期间出席人员的变动情况在培训期间,应随时了解培训的进行情况及受训者对培训教学效果的反应,收集相关信息,根据主持培训及协助培训人员的总结报告等来评定培训成效
十三、实现培训资源的充分利用人们身边有很多潜在的培训资源,看起来它们与课程设计并没有什么关系,所以往往被忽视这是程序化的设计方法所带来的负面效果人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被充分利用并协调起来,系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用
1、让受训者变成培训者教师与学员作为培训活动中的两大主体,在培训中扮演的是两个完全不同的角色但在实际培训活动中,不应将其区分得如此清楚,应充分开发学员本身所携带的“财富”,提高培训效果在培训活动中,学员不仅是学习资源的摄取者,同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源通过激发学员的学习主动性,让每一个人将自己的经验、智慧发挥出来,这样课堂就由教师的“一言堂”变成了几十名教师的“群言堂”,个体的学习行为变成了一个团体的学习行为集体的智慧可以使不同背景的学习者在主动参与学习的过程中各有所获
2、培训时间的开发与利用培训系统是一个全方位的系统,内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性,所以,培训时间的概念应有所突破,这样可大大拓展有效利用的时间
3、培训空间的充分利用培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室一个标准教室的面积为50平方米左右,高约3米,也就是说,起码有150立方米的空间可以被自如地应用于设计在同样的空间里,可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计,可以设计有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演角色的不同需求,还可以把有限的空间变成一个开放的市场,利用各种情境模拟使人身临其境另外,可以把课程设计在现场、室外及所能利用的社会环境之中,充分利用空间资源
十四、培训课程的实施与管理一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情,包括学员、教师的选择,培训时间、场地的安排,教材、讲义的准备,培训经费的落实,培训评估方法的选择等所以,培训计划能否被成功实施,除了有一个完好的培训计划外,教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径课程设计得再好,如在实践中得不到有效实施,也没有什么意义课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段
(一)前期准备工作目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础
2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展欧美是全球最具增长潜力的市场从出货量来看,根据IHSMarkit统计,2020年全球新增家庭储能出货量
4.44GWh,同比增长
44.2%,其中,欧洲、美国、日本和澳大利亚居于前列,占据了全球出货量的3/4欧洲市场中又以德国市场发展最为迅速,德国出货量超过LIGWh,排在世界首位,美国出货量也超过IGWh,排名第二,日本2020年出货量将近800MWh,远超其他国家,位居第三
(六)建设投资估算
1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算,项目总投资
17650.59万元,其中建设投资
13973.29万元,占项目总投资的
79.17%;建设期利息
185.15万元,占项目总投资的
1.05%;流动资金
3492.15万元,占项目总投资的
19.78%在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作,是培训成功实施的关键准备工作包括五个方面的内容
1、确认并通知参加培训的学员如果先前的培训计划已有培训对象,在培训实施前必须先审核一次,看是否有变化或不属于这次的培训范围,必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等
2、培训后勤准备确认培训场地和设备,必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)等
3、确认培训时间必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度(原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜)、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等
4、教材的准备主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等
5、确认理想的教师尽可能与教师事先见面,在授课前说明目的、内容必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师的配合性、在培训经费预算内等
(二)培训实施阶段
1、课前措施1准备茶水,播放音乐2学员报到,要求在签到表上签名3引导学员入座4课程及教师介绍5学员心态引导,宣布课堂纪律
2、培训开始的介绍工作做完准备工作以后,课程就要进入具体的实施阶段,具体内容如下1培训主题2培训者自我介绍3后勤安排和管理规则介绍4培训课程的简要介绍5培训目标和日程安排的介绍6“破冰”活动7学员自我介绍
3、培训器材的维护、保管对培训的设施、设备要懂得爱护,小心使用;使用麦克风时,要注意保持清洁,以免传播疾病;设备要定期除尘,不要把食物、饮料放在设备附近三知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多,通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等培训过程应注意以下事项
1、注意观察教师表现和学员的课堂反应,及时与教师沟通、协调
2、协助进行上课、休息时间的控制
3、做好上课记录(录音、摄影、录像)
(四)对学习进行回顾和评估一般在培训的最后阶段,当学员听到“现在我们来总结一下所学的内容”时,他们就开始放松下来,认为培训结束了,该下课了,实际上,这短暂的总结非常重要,而且是学员在今后的工作中继续学习的开端所以,为了吸引学员的注意力,最好使用下面这样的话语“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中?“虽然通过总结可以帮助学员复习学过的内容,但由于通常这时学员只被动地听,所以效果并不好因此即使是在培训的最后阶段,也不能忘记学员的参与是培训成功的关键这时学员的参与更为重要,这关系到学员能否把学到的知识运用到工作中去,即培训的目标最终能否实现
(五)培训后的措施
1、向教师致谢
2、问卷调查
3、颁发结业证书
4、清理、检查设备
5、评估培训成果
十五、企业员工外部培训的实施员工除了在企业内培训外,还会有很多外出培训的机会,因此可按企业培训需求、计划,允许、鼓励员工外出参加培训,为便于管理,外出培训的员工需做好以下工作
1、自己提出申请,如填写“员工外出培训申请表”,经部门同意后交人力资源部审核,按管理权限呈企业领导审批,最后由人力资源部备案,
2、需签订员工培训合同,明确双方的责任、义务
3、要注意外出培训最好不要影响工作,没有特殊情况时不宜提倡全脱产学习外出培训在工作日的时间视同在公司上班,但要提供学习考勤、学习成绩单
十六、职业生涯规划的内涵与特征一般来讲,职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,确定相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排职业生涯规划有以下特征
1、个性化个性化是职业生涯规划最重要的特征每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同,因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的
2、开放性职业生涯规划的开放性特征主要表现在
①充分协商企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见,包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问
②借助测评工具除参加评价中心的正式测评外,还可以借助一些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望
③适时调整制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸,而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境(市场、技术发展、企业方向等)变化相适应,并根据检查结果适时调整
3、预期性职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期根据员工个人和企业的发展变化,定期对这种心理预期进行分析、修正,可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用,从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应
十七、职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果,是人类社会生产和社会生活进步的标志对于职业的定义,专家、学者从不同的角度对其作出了界定一般而言,职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展为基础,从职业准备和职业选择,到职业调整和职业发展,乃至退出职业活动的全过程对于职业生涯的定义,国内外的专家、学者虽有不同的诠释,但我国学者给出的定义具有一定参考价值他认为,职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志,以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历
十八、法人治理结构
(一)股东权利及义务股东按其所持有股份的种类享有权利,承担义务;持有同一种类股份的股东,享有同等权利,承担同种义务股东为单位的,股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、对外投资等事项的决策有相关规定的,公司不得以股东单位决策程序取代公司的决策程序,公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确定决策程序股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据《公司法》、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与决策
1、公司股东享有下列权利1依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配;2依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会并行使相应的表决权;3对公司的经营行为进行监督,提出建议或者质询;4依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份;5查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告;6公司终止或者清算时,按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配;7对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东,要求公司收购其股份;
(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利
2、股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的,应当向公司提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件,公司经核实股东身份后按照股东的要求予以提供但相关信息及资料涉及公司未公开的重大信息的情况除外
3、公司股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的,股东有权请求人民法院认定无效股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者本章程,或者决议内容违反本章程的,股东有权自决议作出之日起60日内,请求人民法院撤销公司根据股东大会、董事会决议已办理变更登记的,人民法院宣告该决议无效或者撤销该决议后,公司应当向公司登记机关申请撤销变更登记
4、公司股东承担下列义务
(1)遵守法律、行政法规和本章程;
(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金;
(3)除法律、法规规定的情形外,不得退股;
(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益;
5、持有公司5%以上有表决权股份的股东,将其持有的股份进行质押的,应当自该事实发生当日,向公司作出书面报告
6、公司的股东或实际控制人不得占用或转移公司资金、资产及其他资源如果存在股东占用或转移公司资金、资产及其他资源情况的,公司应当扣减该股东所应分配的红利,以偿还被其占用或者转移的资金、资产及其他资源控股股东发生上述情况时,公司应立即申请司法系统冻结控股股东持有公司的股份控股股东若不能以现金清偿占用或转移的公司资金、资产及其他资源的,公司应通过变现司法冻结的股份清偿公司董事、监事、高级管理人员负有维护公司资金、资产及其他资源安全的法定义务,不得侵占公司资金、资产及其他资源或协助、纵容控股股东及其附属企业侵占公司资金、资产及其他资源公司董事、监事、高级管理人员违反上述规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任造成严重后果的,公司董事会对于负有直接责任的高级管理人员予以解除聘职,对于负有直接责任的董事、监事,应当提请股东大会予以罢免公司还有权视其情节轻重对直接责任人追究法律责任
7、公司的控股股东、实际控制人及其他关联方不得利用其关联关系损害公司利益,不得占用或转移公司资金、资产及其他资源违反规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任公司的控股股东、实际控制人及其控制的企业不得以下列任何方式占用公司资金、损害公司及其他股东的合法权益,不得利用其控制地位损害公司及其他股东的利益1公司为控股股东、实际控制人及其控制的企业垫付工资、福利、保险、广告等费用和其他支出;2公司代控股股东、实际控制人及其控制的企业偿还债务;3有偿或者无偿、直接或者间接地从公司拆借资金给控股股东、实际控制人及其控制的企业;4不及时偿还公司承担控股股东、实际控制人及其控制的企业的担保责任而形成的债务;5公司在没有商品或者劳务对价情况下提供给控股股东、实际控制人及其控制的企业使用资金;
8、控股股东、实际控制人及其控制的企业不得在公司挂牌后新增同业竞争
9、公司股东、实际控制人、收购人应当严格按照相关规定履行信息披露义务,及时披露公司控制权变更、权益变动和其他重大事项,
2、建设投资构成本期项目建设投资
13973.29万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中工程费用
11834.98万元,工程建设其他费用
1820.03万元,预备费
318.28万元
(七)项目主要技术经济指标
1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入
35800.00万元,综合总成本费用
29927.77万元,纳税总额
2912.30万元,净利润
4284.92万元,财务内部收益率
16.95肌财务净现值
2125.31万元,全部投资回收期
6.13年
2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积m
234000.00约
51.00亩
1.1总建筑面积m
256293.33容积率
1.
661.2基底面积m
220740.00建筑系数
61.00%
1.3投资强度万元/亩
257.312总投资万元
17650.
592.1建设投资万元
13973.
292.
1.1工程费用万元
11834.
982.
1.2工程建设其他费用万元
1820.03并保证披露的信息真实、准确、完整,不得有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏公司股东、实际控制人、收购人应当积极配合公司履行信息披露义务,不得要求或者协助公司隐瞒重要信息
10、公司股东、实际控制人及其他知情人员在相关信息披露前负有保密义务,不得利用公司未公开的重大信息谋取利益,不得进行内幕交易、操纵市场或者其他欺诈活动
11、通过接受委托或者信托等方式持有或实际控制的股份达到5%以上的股东或者实际控制人,应当及时将委托人情况告知公司,配合公司履行信息披露义务
12、公司控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权的,应当公平合理,不得损害公司和其他股东的合法权益控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权时存在下列情形的,应当在转让前予以解决
(1)违规占用公司资金;
(2)未清偿对公司债务或者未解除公司为其提供的担保;
(3)对公司或者其他股东的承诺未履行完毕;
(4)对公司或者中小股东利益存在重大不利影响的其他事项
(二)董事
1、公司董事为自然人,有下列情形之一的,不能担任公司的董事:
(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力;
(2)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序,被判处刑耨,执行期满未逾5年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾5年;
(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总经理,对该公司、企业的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾3年;
(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人,并负有个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾3年;
(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿;
(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容违反本条规定选举、委派董事的,该选举、委派或者聘任无效董事在任职期间出现本条情形的,公司解除其职务
2、董事由股东大会选举或更换,任期3年董事任期届满,可连选连任董事任期从就任之日起计算,至本届董事会任期届满时为止董事任期届满未及时改选,在改选出的董事就任前,原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程的规定,履行董事职务董事可以由高级管理人员兼任第九十五条董事在任期届满以前,除非有下列情形,股东大会不得无故解除其职务1本人提出辞职;2出现国家法律、法规规定或本章程规定的不得担任董事的情形;3不能履行职责;4因严重疾病不能胜任董事工作董事连续2次未能亲自出席,也不委托其他董事出席董事会会议,视为不能履行职责,董事会应当建议股东大会予以撤换
3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有下列忠实义务1不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产;2不得挪用公司资金;3不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储;
(4)不得违反本章程的规定,未经股东大会或董事会同意,将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保;
(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意,与公司订立合同或者进行交易;
(6)未经股东大会同意,不得利用职务便利,为自己或他人谋取本应属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与公司同类的业务;
(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有;
(8)不得擅自披露公司秘密;
(9)不得利用其关联关系损害公司利益;
(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务
(11)董事违反本条规定所得的收入,应当归公司所有;给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有下列勤勉义务
(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利,以保证公司的商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求,商业活动不超过营业执照规定的业务范围;
(2)应公平对待所有股东;
(3)及时了解公司业务经营管理状况;
(4)应当对公司定期报告签署书面确认意见保证公司所披露的信息真实、准确、完整;
(5)应当如实向监事会提供有关情况和资料,不得妨碍监事会或者监事行使职权;
(6)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务
5、董事可以在任期届满以前提出辞职董事辞职应向董事会提交书面辞职报告董事会将在2日内披露有关情况如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时,在改选出的董事就任前,原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程规定,履行董事职务除前款所列情形外,董事辞职自辞职报告送达董事会时生效辞职报告尚未生效之前,拟辞职董事、仍应当继续履行职责发生上述情形的,公司应当在2个月内完成董事补选
6、董事辞职生效或者任期届满,应向董事会办妥所有移交手续,其对公司商业秘密的保密义务在其任期结束后仍然有效,直至该商业秘密成为公开信息董事对公司和股东承担的忠实义务在其离任之日起2年内仍然有效其他义务的持续期间应当根据公平的原则决定,视事件发生与离任之间时间的长短,以及与公司的关系在何种情况和条件下结束而定
7、未经本章程规定或者董事会的合法授权,任何董事不得以个人名义代表公司或者董事会行事董事以其个人名义行事时,在第三方会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下,该董事应当事先声明其立场和身份
8、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任
(三)高级管理人员
1、公司设总经理、技术总监、财务负责人,根据公司需要可以设副总经理总经理、副总经理、技术总监、财务负责人由董事会聘任或解聘董事可受聘兼任总经理、副总经理或者其他高级管理人员
2、本章程中关于不得担任公司董事的情形同时适用于高级管理人员财务负责人作为高级管理人员,除符合前款规定外,还应当具备会计师以上专业技术职务资格,或者具有会计专业知识背景并从事会计工作三年以上本章程中关于董事的忠实义务和勤勉义务的规定,同时适用于高级管理人员
3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他职务的人员,不得担任公司的高级管理人员
4、总经理每届任期3年,经董事会决议,连聘可以连任
5、总经理对董事会负责,行使下列职权
(1)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议、并向董事会报告工作;
(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案;
(3)拟订公司内部管理机构设置方案;
(4)拟订公司的基本管理制度;
(5)制定公司的具体规章;
(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人;
(7)聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员;
(8)本章程或董事会授予的其他职权总经理列席董事会会议
6、总经理应制订总经理工作细则,报董事会批准后实施
7、总经理工作细则包括下列内容
(1)总经理会议召开的条件、程序和参加的人员;
(2)总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工;
(3)公司资金、资产运用,签订重大合同的权限,以及向董事会、监事会的报告制度;4董事会认为必要的其他事项
8、副总经理和财务负责人向总经理负责并报告工作,但必要时可应董事长的要求向其汇报工作或者提出相关的报告
9、总经理等高级管理人员辞职应当提交书面辞职报告公司现任高级管理人员发生本章程规定的不符合任职资格的情形的,应当及时向公司主动报告并自事实发生之日起1个月内离职
10、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任四监事
1、公司设监事会监事会由三名监事组成,监事会设主席1人监事会主席由全体监事过半数选举产生监事会主席召集和主持监事会会议;监事会主席不能履行职务或者不履行职务的,由半数以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表,其中职工代表的比例不低于1/3O监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会选举产生
2、监事会行使下列职权1应当对董事会编制的公司定期报告进行审核并提出书面审核
(2)检查公司财务;
(3)对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督,对违反法律、行政法规、本章程或者股东大会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议;
(4)当董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时,要求董事、高级管理人员予以纠正;
(5)提议召开临时股东大会,在董事会不履行《公司法》规定的召集和主持股东大会职责时召集和主持股东大会;
(6)向股东大会提出提案;
(7)依照《公司法》第一百五十二条的规定,对董事、高级管理人员提起诉讼;
(8)发现公司经营情况异常,可以进行调查;必要时,可以聘请会计师事务所、律师事务所等专业机构协助其工作,费用由公司承担
3、监事会每6个月至少召开一次会议监事可以提议召开临时监事会会议监事会决议应当经半数以上监事通过
4、监事会制定监事会议事规则,明确监事会的议事方式和表决程序,以确保监事会的工作效率和科学决策监事有权要求在记录上对其在会议上的发言作出某种说明性记载监事会会议记录作为公司档案保存10年
5、监事会会议通知包括以下内容
(1)举行会议的日期、地点和会议期限;
(2)事由及议题;
(3)发出通知的日期
十九、SWOT分析
(一)优势分析(S)
1、公司具有技术研发优势,创新能力突出公司在研发方面投入较高,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心的自主知识产权公司产品在行业中的始终保持良好的技术与质量优势此外,公司目前主要生产线为使用自有技术开发而O
2、公司拥有技术研发、产品应用与市场开拓并进的核心团队公司的核心团队由多名具备行业多年研发、经营管理与市场经验的资深人士组成,与公司利益捆绑一致公司稳定的核心团队促使公司形成了高效务实、团结协作的企业文化和稳定的干部队伍,为公司保持持续技术创新和不断扩张提供了必要的人力资源保障
3、公司具有优质的行业头部客户群体
2.
1.3预备费万元
318.
282.2建设期利息万元
185.
152.3流动资金万元
3492.153资金筹措万元
17650.
593.1自筹资金万元
10093.
553.2银行贷款万元
7557.044营业收入万元
35800.00正常运营年份5总成本费用万元
29927.776利润总额万元
5713.237净利润万元
4284.928所得税万元
1428.319增值税万元
1324.9910税金及附加万元
159.0011纳税总额万元
2912.3012工业增加值万元
10400.7513盈亏平衡点万元
14453.07产值14回收期年
6.13含建设期12个月15财务内部收益率
16.95%所得税后16财务净现值万元
2125.31所得税后
二、产业环境分析综合判断,在经济发展新常态下,我区发展机遇与挑战并存,机遇大于挑战,发展形势总体向好有利,将通过全面的调整、转型、升级,步入发展的新阶段知识经济、服务经济、消费经济将成为经济公司凭借出色的技术创新、产品质量和服务,树立了良好的品牌形象,获得了较高的客户认可度公司通过与优质客户保持稳定的合作关系,对于行业的核心需求、产品变化趋势、最新技术要求的理解更为深刻,有利于研发生产更符合市场需求产品,提高公司的核心竞争力
4、公司在行业中占据较为有利的竞争地位公司经过多年深耕,已在技术、品牌、运营效率等多方面形成竞争优势;同时随着行业的深度整合,行业集中度提升,下游客户为保障其自身原材料供应的安全与稳定,在现有竞争格局下对于公司产品的需求亦不断提升公司较为有利的竞争地位是长期可持续发展的有力支撑二劣势分析W
1、资本实力不足公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款,公司产能建设、研发投入及日常营运资金需求较大,目前的信贷模式难以满足公司的资金需求,制约公司发展尤其面对国外主要竞争对手的资本实力,以及智能制造产业升级需求,公司需要拓宽融资渠道,进一步提高技术水平、优化产品结构,增强自身的竞争力
2、产能瓶颈制约公司产品核心技术国内领先,产品质量获得客户高度认可,但未来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断提升,订单逐年增加,公司现有产能已不能满足日益增长的市场需求面对未来逐年上升的产品需求量,产能成为制约公司快速发展的重要因素,可能会削弱公司未来在国内外市场的核心竞争力
(三)机会分析
(0)
1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础
2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展
(四)威胁分析(T)
1、市场竞争风险本行业下游客户对产品的质量与稳定性要求较高,因此对于行业新进入者存在一定技术、品牌和质量控制及销售渠道壁垒更多本土竞争对手的加入,以及技术的不断成熟,产品可能出现一定程度的同质化,从而导致市场价格下降、行业利润缩减国外竞争对手具有较强的资金及技术实力、较高的品牌知名度和市场影响力,与之相比,公司虽然具有良好的产品性能和本地支持优势,但在整体实力方面还有一定差距公司如不能加大技术创新和管理创新,持续优化产品结构,巩固发展自己的市场地位,将面临越来越激烈的市场竞争风险
2、新产品开发风险多年来,公司始终坚持以新产品研发为发展导向,注重在产品开发、技术升级的基础上对市场需求进行充分的论证,使得公司新产品投放市场取得了较好的效果但如果公司在技术研发过程中不能及时准确把握技术、产品和市场的发展趋势,导致研发的新产品不能获得市场认可,公司已有的竞争优势将可能被削弱,从而对公司产品的市场份额、经济效益及发展前景造成不利影响
3、核心人员及核心技术流失的风险公司已建立起较为完善的研发体系,并拥有技术过硬、敢于创新的研发团队公司的核心技术来源于研发团队的整体努力,不依赖于个别核心技术人员,但核心技术人员对公司的产品研发、工艺改进起到了关键作用如果公司出现核心技术人员流失或核心技术失密,将会对公司的研发和生产经营造成不利影响
4、原材料价格波动风险原材料占主营业务成本的比重较高,因此原材料价格变化对公司经营业绩影响较大公司采用“以销定产、保持合理库存”的生产模式,主要根据前期销售记录、销售预测及库存情况安排采购和生产,并在采购时充分考虑当时原材料价格因素但若原材料价格发生剧烈波动,将引起公司产品成本的大幅变化,则可能对公司经营产生不利影响
5、产品价格波动风险公司所面临的是来自国际和国内其他生产厂商的竞争除了原材料的价格波动影响以外,行业整体的供需情况和竞争对手的销售策略都有可能对公司产品的销售价格造成影响假如市场竞争加剧,或者行业主要竞争对手调整经营策略,公司产品销售价格可能面临短期波动的风险
6、毛利率下滑风险公司各类产品的销售单价、单位成本及销售结构存在波动未来如果行业激烈竞争程度加剧,或是下游厂商行业利润率下降而降低其的采购成本,则公司存在主要产品价格下降进而导致公司综合毛利率下滑的风险
7、税收优惠政策变动风险如未来公司无法通过高新技术企业重新认定及复审或国家对高新技术企业所得税政策进行调整,将面临所得税优惠变化风险,可能对公司盈利水平产生不利影响
8、产能扩大后的销售风险如果项目建成投产后市场环境发生了较大不利变化或市场开拓不能如期推进,公司届时将面临产能扩大导致的产品销售风险
9、公司成长性风险行业虽然具有较好的发展前景,但发行人的成长受到多方面因素的影响,包括宏观经济、行业发展前景、竞争状态、行业地位、业务模式、技术水平、自主创新能力、销售水平等因素如果这些因素出现不利于发行人的变化,将会影响到发行人的盈利能力,从而无法顺利实现预期的成长性因此,发行人在未来发展过程中面临成长性风险
二十、发展规划分析
(一)公司发展规划
1、战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案,为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗
2、措施及实施效果公司立足于本行业,以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求,为国内外生产商率先提供多种产品为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献,同时通过与产业链优质客户紧密合作,为公司带来稳定的业务增长和持续的收益公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合,建立创新引领、合作共赢的模式,再造行业新格局
3、未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念,充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力,为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗在近期的三至五年,公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售,在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案在未来的五至十年,以蓬勃发展的中国市场为核心,利用中国“一带一路”发展机遇,利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法,掌握国际领先的技术,使得公司真正成为国际领先的创新型企业
(二)保障措施
1、扩大国内外合作鼓励企业与国外公司加强合作,支持有条件的企业在境外设立研发中心,充分利用国际资源提升发展水平加强与“一带一路”沿线国家合作,支持有条件的企业开拓海外业务,推进产业发展走出去
2、加强组织领导建立部门协同、上下联动的产业工作协调机制制定具体实施方案,明确相关部门责任分工,强化工作督导,抓好规划落实,统筹推进区域产业发展积极探索建立产业运行统计监测体系结合本地实际,制定本地产业发展规划,建立本地产业发展的工作推进机制,完善配套政策支持产业全产业体系各类协会、学会、商会等社会组织发展,加强行业自律、规范行业发展
3、营造公平环境构建行业诚信体系,保障各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与竞争加强知识产权保护,形成有利于“大众创业、万众创新”的良好环境
4、健全服务体系健全完善公共信息化、社会融资担保、企业诚信管理等服务体系,建立健全互联互通的民营经济公共服务平台网络,为民营企业提供具有全面、高效、优质的信息服务推进民营企业征信体系建设,融合金融、税务、海关、市场监管、建设、环保、安监、公安等相关部门的信息资源,建立市场主体信用信息档案,把有违规行为的市场主体列入“黑名单”,形成完善的失信惩罚和守信激励机制
5、开展宣传培训充分利用媒体,特别是新媒体(微信、微博等)广泛宣传产业政策新闻媒体要积极宣传与产业相关的法律法规、政策措施、典型案例、先进经验,加强舆论监督,营造良好氛围
6、制定引导创新政策发挥区域产业化专项资金和自主创新产业化资金的引导作用,支持企业创新能力建设和重大产学研合作项目实施,对区域企业和研发机构列入重点科技发展计划并获得资金资助的项目,予以配套资金支持增长的主要特征,中心城区的集聚、辐射和创新功能不断强化,产业发展进入新阶段
三、需求驱动能源转型迫在眉睫,分布式光伏大超预期能源对外依赖过高带来能源危机,俄乌战争加剧冲突欧洲能源结构当中,天然气占比很高,大约占比25%左右根据《BP世界能源统计年鉴》,欧洲能源消费结构中,化石能源占比高,其中天然气占比稳定在25%左右欧洲天然气对外依赖度高,主要依靠进口天然气来源中,80%来自进口的管道和液化天然气,其中进口自俄罗斯的管道气有130亿立方英尺/天,占总供给的29%,能源过度对外依赖严重影响能源安全,政府希望能够减小依赖、维护国家安全俄罗斯停止对欧洲天然气供应将威胁欧洲地区能源供给,急需发展清洁能源保障能源供应政策端加速能源转型,上调光伏装机预期为了保障能源安全,各国纷纷出台政策,加速能源转型的步伐德国将100%可再生能源发电目标从2050年提前到2035年,“复活节一揽子计划-EasterPackage,到2030年实现80%的可再生能源发电,太阳能发电达到600TWh的目标,2030年实现215GW光伏装机欧盟委员会通过REPowerEU议案,提高欧盟2030年的可再生能源目标,2030年可再生能源目标或再次提高到45%,多项举措扶持分布式光伏1)欧洲光优屋顶计划,预计实施后第一年将增加17twh的电力(比此前预测高出17%),到25年将产生42twh的额外电力;2)到25年所有适宜的公共建筑均安装光伏;3)要求所有新建筑物安装光伏屋顶,且审批流程控制在三个月内从户用光伏渗透率来看,海外主要光伏需求国家装机从分布式开启,如日本、澳洲、美国光伏发展初期新增装机以住宅屋顶为主,同时由于起步较早,欧洲及澳洲国家光伏渗透率远高于中国,澳大利亚、美国、德国、日本的户用光伏装机容量占总光伏装机的比例分别为
66.5%、
25.3%、
34.4%、
29.5%,发达国家户用装机占比在中国的10倍以上海外分布式光伏占比更高,原因有二
(1)欧洲城市化进程较高,住房以独立或半独立住宅为主,适合发展户用光伏从2016年数据来看美国共有
1.356亿套住房,其中
0.95亿为别墅或者联排别墅,约占66%;根据《日本住宅•土地统计调查2013》,日本独立住宅数2013年占比为
54.9%,占据住宅总量的主要份额从住宅建筑层数来看,5层及以下比例为
84.9%,在东京圈,2013年独立住宅数占比也依然高达
40.7%;欧洲平均独立及半独立住宅比例也高达
57.4%,英国独立及半独立住宅比例甚至超过80%与此相比,我国的住宅类型则极为不同,高层住宅占据主导地位,独立和半独立住宅主要集中于农村和城市郊区
(2)政策支持户用光伏自发自用欧洲光优发电推行净计量政策,拥有可再生能源发电设施的消费者可以根据向电网输送的电量,从自己的电费账单中扣除一部分,只计算净消费,这一政策大大提高了分布式光伏自发自用余电上网的经济性各国对于分布式光伏的补贴力度较高,且银行贷款利率相对较低,光伏系统融资成本较低,补贴不存在拖欠问题,激发了安装意愿
四、必要性分析
1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础
2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水。