国企职工差异化薪酬激励长效机制分析（企业福利政策差异化设计）

国企职工差异化薪酬激励长效机制分析（企业福利政策差异化设计）为了激发企业员工的工作积极性，只有在员工间让福利如薪酬一样有差异化、适应员工能力化，才能更好的激励员工通过成绩去享受这其实是福利作用的激励本质决定的，只有差异化的实施福利，满足员工个性化福利需求，才能更好的发挥其激励作用

一、福利政策设计的影响因素在考虑福利政策的时候，我们必须要考虑企业员工职级之间的差距，个人的需求差异要在基础的福利政策的基础上，体现差异，才能让人向优厚福利政策争取，向自己需要的福利争取只有适应需求的福利，才能起到激励作用而在设计福利政策是要考虑个性、职级等相关因素第

一、人的需求是个性化、多样化的上学的时候，我们都在幻想，工作时我领自己的钱任意花销多快乐而在上班以后，我们又发现好上班真的没有在校好玩，又渴望不上班，天天期待周六周日的到来而在成家之后有了妻儿时，又觉得能有更多的时间回家呆着，陪陪家人就觉得非常的安逸、满足有的人喜欢闹热，喜欢同事们聚一起玩耍；有的人想静静，只想一个安静的呆着；有的人希望企业能给自己学习的机会，有的想企业能将有些福利给自己变成现金，觉得钱揣在包包里才舒服这就是个人差异化需求的体现正是所谓，人上一百，形形色色第

二、福利并不是付出就会收获正激励效果有想法不重要，重要的是企业能否给我们实现而如果都能实现我们想要的福利，那这就是最好的福利但这些差异化对企业福利的渴望，有很多人却并不知道或并没有注意，只觉得公司只要付出了有关福利的钱，就是给了大家很多福利，对所给福利充满了满满的激励期待其实当公司经常搞那些一起玩这玩那，吃饭聚餐，唱歌游玩的福利，并美其名曰团建福利时，也许其中有不少人心里并不愿参与当企业强调、要求参加时,有时这样的福利还可能成为某些人的负担，当然也会有部分人非常的喜欢所以福利要想起到应有激励作用，还需要一定程度的差异化满足需求才能最大幅度的将我们所需要挽留、激发的员工，激励起来，发挥更大的作用作为企业的一种激励手段，如果钱花了，却没有起到作用，甚至是反作用，那又要此政策何用第

三、福利政策要差异化、个性化福利政策不能普天同庆，要有一定程度的差异化、个性化才能具有适应性只有适应员工需求的福利政策才是好政策差异化，是指在不同职级的员工之间，除了基本的福利之的之外，还应在不同层级的员工之间体现福利政策的优厚差别个性化，是指要根据个人的需求不同，在条件许可下，满足个人不同的福利需求如有的人喜欢书，那么在其有某种成绩或取得某种资格的时候，我们可以提供图书馆的阅读卡，一定额度的加油卡，洗车卡等而如果你羡慕他人的福利好时，那需要你具有一定的资格，取得一定的成绩

二、差异化福利设计基础要做好福利政策的设计，必须搞清楚福利发放的目的，得知道企业的意图是什么？在做一件事时必须要多追问为什么知道什么是福利吗？为什么要搞？为什么会形成不一致的福利政策？为什么有的员工会不认可而怨声载道？为何公司会同意不一致的福利？而在进行政策设计时，必须考虑当前的背景和激励的需要但既然是政策，那么无论再如何差异化，也必须具有一定的公平合理性至少在获得的相应政策的机会上一定要公平要告诉大家，所有人都是有机会可以享受这些政策的在设计福利政策时至少需要作如下准备与铺垫第

一、企业福利的通告解释在很多时候，员工并不一定能理解企业付出的什么是福利，只认为给予他们的，都是他们应该得的其实有的福利政策是国家强制的，有很大一部分却是企业自行设计给予的如果没有给员工合理的说明，我们的福利就是白给的说到福利我们一般都知道什么五险一金等！那是国家的强制性福利！而这个强制性福利也不是所有企业都给了的反而是非强制性，企业自行给予的，几乎每个企业都会有那么一些？这是为何？为什么能完成国家任务的不执行，反而自己想法都要给一些其他的福利？其实这就是福利的差异化作用大家都要有的，其实就已经没有了吸引力，没有了激励作用企业福利，就是工资以外的各种补充性报酬和服务比如企业给员工提供的防暑降温用品、上班公车、免费旅游、福利分房、节日福利、生日礼品等等是企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目第

二、差异化的政策可以有哪些？实行差异化的薪酬制度实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性实行差异化的晋升制度不为金钱忧的高层需要成就感和自我实现的愉悦，随着管理层次的升高，权力的欲求就越强所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障实行差异化的奖金制度奖金的分配基数和比例必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上激励的范围不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的也应该奖励但要随着员工岗位调整及工作业绩变动而变动的实行差异化的福利制度不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化而差异化福利可以是晋升、是培训、是物资、是金钱、是机会、还可是一次帮忙！

三、差异化激励福利的设计差异化激励的出发点是最大限度地满足员工精神和物质上的需求开发出多种多样的激励方式，灵活地掌握和运用，才能使其发挥出最大的激励效果第

一、实施差异化激励的原则因时而异的原则员工在不同时期有着不同的需求目标，并且同样的激励方式在不同时间对员工的激励效果也是不同的，因此激励方式需要因时而异从心理学和人的习惯性方面讲，如果一个人反复得到相同的激励，那么这种激励的效果将会逐渐递减因此必须适时地、有针对性地调整激励方式因人而异的原则著名的拉伯福法则提出“人们会去做休受到奖励的事情”每个人都希望得到奖励，但同样的奖励对于不同的员工却很难发挥出最大化的激励作用就如上述说的，有的人会很反感的因企而异的原则一般来说企业的激励方式都差不了太多，但如果能做到你无我有，你有我优，你优我增的福利政策那么我想人不仅不会走，还成为了一个人才的凝聚源！当然你会说企业哪有那么多的钱来整福利但必须有那个心，才能有其他的办法来吸引人才第

二、差异化福利如何实施要做好差异化福利的实施必须要确立和识别员工的重要性及差异化需求重要性差异的识别，一般包括贡献价值、市场化程度、资源稀缺性、补充速度、能力潜质等贡献价值大、市场化程度低、资源稀缺性高、补充速度慢、能力潜质要求高的就属于核心人才，企业就应该采取措施调动他们的工作积极性，比如企业的项目经理和市场开发人员需求差异的识别，一般包括价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等不同个体和个体的不同阶段，其需要是不一样的价值观也是不一样的，有人追求知识，有人追求财富，而有人满足事业有成这些都需要以务实的态度进行仔细辨别为此在平时做好岗位、员工的重要性评估及需求差异性调查是实施差异化激励的基础差异化的策略必须以“事实差异”为基础在进行差异化识别中，我们必须依据事实进行识别并验证不能含有主观及偏见！并根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以公司人力资源管理的基本理念为导向，结合公司未来的战略需求，制定与推行差异化的人力资源管理策略锦上添花易，雪中送炭难只有我们真正的意识到员工的需求，找到他们的需求痛点，那么我们的分类别的差异化福利政策，一定会让员工满意而愿意追求从而奉献的！第

三、企业自行设计的福利一般有哪些？金融保险团意或个险、团健险、房贷、车贷、互助基金职业人生退休计划、职业生涯规划、培训计划、晋升计划费用补助租房、住房、恋爱、结婚、生育、交通、通讯、身心保健体检、健康顾问、健身卡、美容卡、图书、日用品公司特色奖金、职位津贴、特岗补贴、冬冷烤火、夏季降温我想了解了这些，那就可以真正的设计我们需要的差异化激励政策和差异化的福利了吧小结

1、本文没有具体的如何优化福利政策、如何推行差异化激励，但只有掌握人性满足需求才能实现真正的激励！

2、完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求完善的意义并不在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求,建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心，才是真正的栽得梧桐树，引得凤凰来，生下金鸡蛋薪酬和薪酬激励机制的相互关系在客观意义上来说，薪酬是职工因雇佣关系所产生的一种利益，从雇主处获取相应资金和对等福利同等经济理论主要将薪酬存在的主要问题转换成职工对利益的分享比率，这种薪酬观念在专业行业被称之为新成本理念这种理念能够带动职工的积极行为尽管如此，但是在市场经济快速变化状态下，新成本薪酬理念已经不能适用于企业外部关系的处理，特别是对于纳税而言，无法起到任何作用企业需要结合市场经济实际情况对自身编制相关运作准则，科学建立自己的成本核算机制，这将有利于企业经济稳定薪酬管理并不是只对资金进行关注，而是借助薪酬方式带动职工积极性，发挥积极鼓励作用尽管薪酬程度一致，但是支付方法存在一定差异，因此会呈现出不同影响对于企业运作情况而言，薪酬是企业经济的关键内容，有效为企业获取诸多经济利益，成为企业对劳动人员交换的重要方法因此，怎样设定合理薪酬制度成为企业重点关注内容积极评定职工工作能力，提升劳动量和效率，激发职工在工作中的热情和积极性，这种良好现象的产生都是凭借管理人员的职责所获得对于职工而言，自身工作是为了维持生计，提升生活质量，实现个人工作目标，从而在企业运营中发挥重要作用因此，企业需要利用薪酬激励机制吸引很多专业人才，体现出保障性优势维护薪酬制度保留人才，通过激励薪酬机制激发人才发挥自身价值国有企业开展职工差异化薪酬激励机制的重要意义国有企业在日常运行过程中，需要对职工进行全面监督和管控工作，将其作为企业竞争和提升运行效率的重要措施现如今，国有企业内部运作包含很多内容，人员分配也不够合理，导致工作流程复杂化当国有企业内部不具有健全职工绩效考核和奖惩机制，会对企业运行管理造成很大困扰和隐患，由于国有企业拥有大量职工，在各方面显现出很大差异这种情况的产生，会对职工工作导向和态度产生较多区别企业应当对管理人员提出诸多要求，结合企业实际发展情况，合理编制健全的差异性薪酬激励机制，优化职工管控能力，促进企业生产效率快速提升通过差异化薪酬激励机制，在国有企业运行中起到推动作用，激发职工工作积极性，在市场中占据有利地位，获取较强竞争力一方面，促进国有企业在运行过程中实行薪酬激励机制，将企业职工薪酬内容和管理水平保持标准化，为国有企业实现发展目标获取有力保障，做好相应准备同时借助职工自身条件和企业未来发展趋势编制相应薪酬机制，在提升企业职工薪酬管理能力的同时，还能及时实施职工管理，从而起到重要作用另一方面，实际改善企业财务核算方法，在职工劳动合同到期前，国有企业必须对职工全部薪酬实行一致核算管理，在核算过程中将职工为主有利于企业作为基础要点，有效支付职工相应薪酬将补偿作为薪酬的一部分，其他相关资金在经过结算以后按照具体收益算入当月薪酬内企业职工薪酬核算工作在经过改革以后更具合理性，促进财务工作更加准确，发挥企业职工管理作用和效果，有利于未来企业发展新时期背景下企业职工管理现状和存在的问题

（一）企业目标和职工目标不一致只有将职工目标和企业目标保持一致，才能促进企业和职工在发展道路上能够发挥推动作用针对我国新时期国有企业管理问题而言，很多企业都因职工目标和企业目标不一致产生严重后果，导致在运行中存在明显问题这种情况主要出现在两方面一方面，企业在编制发展目标导向情况下，大多数都是高层管理人员参与其中，职工参与数量不多，并对总体目标和内容不够清晰准确；另一方面，职工对企业整体目标没能清晰认识到位，不利于职工通过自身条件准确规划自身定位，从而在企业运营中无法实现主动性和踊跃性

（二）严重缺少专业培训和职业规划大多数国有企业在运行管理过程中，没有对职工要求和心理工作态度进行关注，以至于企业在运营中一直没能体现出以职工为核心的管理理念企业在管理过程中，大多数都会选用系统化方式对企业职工进行传统管理，无视人性化管理水平，导致企业在运行中经常发生很多问题员工在进行专业培训过程中，很多企业只会对职工进行专业知识和技能培训，在一定基础上没能将企业文化和相关法律融入其中，导致企业对职工依旧保持传统培训方法，培训方案和内容方面比较单一，没能将相关知识做到合理区分，对不同职工也没能做出相应培训就是因为企业职工培训单一化，才会不利于其思维和管理水平沿着多方位发展，不利于做出合理性职工规划与此同时，由于职工工作规划需要长期发展导向，对于现代很多企业来说无法对职工职业规划和管理进行关注和重视，不利于职工在短时间内获取相应效果和效益，以至于职工没有对自身企业进行认识和了解，从而在工作中不能保持积极状态，导致企业人员形成流动性，无法保持稳定

（三）薪酬分配缺少同等性企业相互之间的竞争力主要取决于人才，企业自身要想保留人才，应聘很多人才，但是在实际中大部分人才流失严重从薪酬方面分析，主要因薪酬分配上存在不合理行为公平已经成为企业和职工相互之间产生的重要问题大多数职工经常借助共同群体的职工人员薪资评定公平含义其实，在对薪酬进行分配过程中，职工最受关注的地方不仅仅是薪资高低，还会和其他职工薪资相比较由于国有企业工作职责和管理岗位在各个方面差异都不是很明显，以至于工作人员相互对比，产生消极现象因此，薪酬相互之间不具有公平性，职工大多数通过降低工作水平的方式与企业运作保持平等，但是实际情况会对企业预期g标进度造成很大影响

（四）激励薪酬方法过于单一化国有企业在运行过程中，企业会对自身运营效率进行提升，不会过多注重职工需求，也没能对职工条件和要求进行了解和分析，再加上企业没能合理引用激励方法，以至于相关制度一直处于落后状态，无法在实际情况下发挥相关作用将职工激励机制落实到企业中，但是因操作方法太过于简单化，不能发挥对应效果由于信息技术正处于不断创新和发展阶段，企业职工需求也产生明显变化因传统单一物质奖励方式已经无法满足现代职工，不能有效发挥职工价值，显现出个人作用尽管如此，很多国有企业依旧使用传统单一的激励机制，这种方法不仅不会提升职工工作热情,反而会过多流失人才，甚至还会阻碍企业运营进度,呈现出不良现象国有企业职工差异化薪酬激励长效机制的改善措施

（一）规范整改职工岗位等级序列国有企业在经营过程中，需要对不同岗位职工提供有效支持，在规定时间内完成企业运营目标企业内部等级序列是根据不同岗位对相应职工进行有效区分，这对促进企业内部工作起到推动作用，从以下几方面体现出岗位等级序列

1、规范岗位企业在实行管理政策时，为了对企业各个岗位保持规范性，必须结合相关岗位制定针对性规则在此背景下，需要专业人员对各部门工作性质清晰了解到位,加强实行全面分析和调研，针对企业每个岗位环境和综合素质进行评估，确保岗位和职工相互之间保持紧密协助关系，促进企业运行效率和管理能力不断提升

2、衡量岗位国有企业所有工作人员都需要对岗位职责和义务等其他多方面进行整体调研，分析、对比岗位，并对整体做好规范性评估工作，有利于专业人员在对岗位衡量中提供便利和帮助

3、调整工作人员在规范和衡量岗位的基础上，企业需要结合自身情况制定岗位等级序列，在对企业职工进行整体评估过程中，适当对人员进行调整，从而提升企业生产效率和质量-整理工薪架构为了将工薪架构和分配问题做到根本处理，对国有企业而言，必须对当前工薪存在的不科学行为进行撤除，积极调整企业内部，结合实际情况制定完整规范性工薪架构在制定工薪架构过程中，国有企业必须从多方面进行分析，尤其是对不同岗位职责、风险评估、岗位素质和能力等方面，都需要通过工作岗位、经济利益、发展趋势等分析企业各个岗位性质，正确认识企业发展中利用岗位绩效发挥作用只有全面分析相关影响因素，才能及时制定改善措施，有利于工薪按机构实现科学性和合理性，促进职工在工作中主动保持积极性，将企业保持稳定状态，实现可持续发展三制定多样化薪酬机制国有企业在不断变化的市场状态下，自身处于激励竞争环境中国有企业在编制相关机制时内容具有灵活性，在制定薪酬管理体系过程中也理应如此企业根据自身所处行业和发展条件设置不同岗位，建立针对性管理机制，一方面对其进行深层研究，结合国有企业效益适当奖励积极工作的职工；另一方面，加强重视规定模块和项目开展公开投标，引导职工正确面对以后收益，获取相应债权分红，显现出职工相互之间的薪酬差异性，使其成为激励职工积极工作的关键方式国有企业在竞争激烈的市场背景下，人才成为企业之间的竞争方式薪酬是企业职工管理的关键内容，不仅提升激发职工工作积极性，还能强化职工相互之间团结意识因此，激励薪酬机制为企业运营提供有利帮助的同时，为企业可持续发展奠定基础保障。