还剩32页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案单选题共50题
1、在下面的企业中,一般来说薪酬水平较高是的是A.在行业中属于第
一、第二的领导型企业B.在行业中居于第
三、第四的企业C.行业中的三流、四流企业D.小企业【答案】B
2、是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范A.评估培训成果的标准B.培训评估体系C.培训评估方法D.培训评估规划【答案】A
3、对于最低工资描述正确的是A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】A
31、按照劳动争议的()划分,可将劳动争议分为权利争议和利益争议A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】B
32、在面试过程中,面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】B
33、企业薪酬制度的职能不包括()A.激励B.保障C.监督D.调节【答案】C
34、战略层次的培训需求分析的内容不包括()A.外部环境B.组织条件C.组织目标D.人员变动【答案】C
35、绩效考评量表不包括()A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.差异量表【答案】D
36、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白()起施行A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B
37、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有()A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答案】c
38、在()人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D
39、被培训者受训期间的工资福利()A.属于直接培训成本B.属于企业固定成本C.属于间接培训成本D.不属于培训成本【答案】C
40、下列劳动力需求曲线中,()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性A.A B.B C.C D.D【答案】C
41、采用对管理人员进行培训,能够提高其解决问题能力和决策能力A.事件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法【答案】B
42、是根据岗位性质和特点,对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定A.责任B.任务C.职责D.职权【答案】C
43、在行业增长阶段后期,为减少竞争压力,企业会采取A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C
44、关于薪酬水平的描述,下列说法不正确的是A.薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B
45、以下关于人力资源预测方法的说法,不正确的是A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测【答案】B
46、一般由企业外部专业的咨询公司完成A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】B
47、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】c
48、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是()A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】D
49、从职业活动内在的道德准则看,“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报,同时集思广益C.谨慎,少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D
50、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性【答案】B多选题(共20题)
1、以工作为导向的薪酬结构包括()A.职务薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD
2、劳动争议处理的原则有()A.着重调解B.及时处理C.依法、合法D.平等、公正E.强制【答案】ABCD
3、增强职业责任意识,正确的态度有()A.加强职业责任修养B.反思自己是否竭尽全力C.不断矫正自己的行为偏差D.养成职业道德行为习惯【答案】ABCD A.分数法B.函数法C.自然数法I).常数法E.直接数法【答案】BCD
5、()不属于企业人员内部供给预测的方法A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】ACD
6、在进行行为描述面试时,考官应重点关注的关键要素有()A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】ABCD A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC
8、下列构成了人力资源的需求预测系统A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD
9、在制定培训规划时,应进行综合平衡,即平衡A.培训项目与培训完成期限B.员丁培训需求与师资来源C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与职业生涯规划【答案】ABC
10、关于绩效考评方法的短文法,下列表述正确的是A.可以减少考评的晕轮效应B.具有较大的局限性C.可以降低考评的苛严误差D.仅适用于激发员工表现E.不能用于员工之间的比较【答案】ABD
11、进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计存在较大难度D.难以分辨培训效果与培训课程的关系E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果【答案】ABC
12、工资指导线包括()A.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线【答案】ABCD
13、下列关于人力资源预测方法的说法,正确的有(
4、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C
5、以下关于劳动争议的说法正确的是A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人【答案】B
6、表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则【答案】C
7、属于直接薪酬A.社会保险B.基本薪酬A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD
14、属于薪酬满意度调查程序的有()A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】ABC
15、工资集体协商的内容包括()A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】BCD
16、企业培训管理中的工作团队具有以下特点()A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体【答案】AB
17、安全生产检查制度是对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】ABD
18、绩效诊断可以对进行诊断A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】ABCD
19、设计绩效考评标准时,应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确【答案】ACD
20、影响企业人力资源供给的主要渠道有()A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】ABCD大题(共10题)—\
3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械,公司看好出口日本这块业务的商机,但是目前公司报关人员严重不足,临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划,也需要自己培养报关员据了解,本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班,但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多,其中还有新生代农民,但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外,今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了,怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容
1.立即向公司高层汇报,提出选送人员外出培训的方案(3分)
2.拟定外出培训所需追加经费预算方案,报相关领导和财务部(3分)
3.确定送培对象,签订与公司送培员工的培训协议(2分)
4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任(2分)
5.制定外出培训考核方案,提出培训费用报销办法(2分)
6.确定今年报关员补充计划人数,并在公司内部发布报名信息(2分)
7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等(2分)
8.根据对培训机构的调查结果,选择最佳培训机构并进行沟通(2分)
9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议(2分)
二、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同,该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金合同期满后,张某明确表示不愿续签劳动合同,要求企业办理终止劳动关系手续,并退还1000元风险抵押金该厂由于缺少人员,迟迟不予办理终止劳动合同手续,并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金张某只好等到一个月后,又要求该厂办理终止劳动合同手续,并退还1000元风险抵押金可是,该厂声称终止合同日期已过,现已形成事实劳动关系,提出张某应该按原合同履行义务,并不退还收取的1000元风险抵押金为此,张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求该厂办理终止劳动合同手续,并退还1000元风险抵押金仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续,并退还张某1000元风险抵押金请回答以下问题
(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系
(2)分析仲裁委员会的裁决意见我的回答【答案】
(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续,在合同期满后不能视为形成事实劳动关系所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同,但双方都承认劳动关系存在,并相互享有权利和义务而本案中,该工具厂在张某明确提出不续签合同后,故意拖延不办理终止合同手续,双方续有一段时间的劳动关系,是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金,并非劳动者自愿,职工张某不承认
(2)这起因终止劳动合同发生的争议,企业的做法显然是违法的1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定《劳动法》第23条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止如果一方当事人需要续订合同时,应当遵循《劳动法》第17条的规定,按照平等自愿、协商一致的原则,相互协商确定当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时,应立即办理终止劳动合同的有关手续,任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的,所订合同也是无效的2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的,终止劳动关系时不予退还更是错误的
三、H公司是一家民营服装企业,在创业初期,该公司只有员工30余人由于业务繁忙,公司一味地追求降低成本、提高销售额,没有及时建立科学的绩效考评体系,尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系这几年公司发展非常迅速,业务量持续上升,员工数量由过去的30余人猛增到800余人随着公司规模的扩大,管理过程中存在的问题E1益凸显,许多管理人员明显不能胜任工作,管理方法简单粗暴,由此引发的人员流失现象严重经过认真细致的调研,该公司发现管理人员管理能力不足,主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力,并责成人力资源部进行相关筹备工作假设你是该公司人力资源部经理,请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案根据题目中所要评价的能力特点,本次评估可采用无领导小组讨论方法无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被测评者(6〜9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人具体的实施方案如下
(1)前期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结【答案】
(1)前期准备
①编制讨论题目A.首先要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制讨论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉,能保证人人有感可发,不会诱发被测评者的防御心理C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验和修正
②设计评分表评分表包括评分标准和评分范围评分标准是对各测评能力指标进行表述,评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计评分表时确定测评能力指标是重点A.应从岗位分析中提取特定的评价指标B.评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标控制在10个以内C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数,然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值
③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)
④对考官的培训在评分前,应选定参与评分的考官,没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训,深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等,必要时还要进行模拟评分练习掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准
⑤选定场地A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件B.考桌一般排成圆形或方形,相互之间彼此能看到C.座位的安排无主次之分,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置,考官和被测评者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力
⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般在6〜9人为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组,以利于相互比较,也保证相对公平性要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态
(2)具体实施阶段
①宣读指导语A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求B.主考官要使用规范的指导用语,指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项
②讨论阶段A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言接着进入集体讨论时间,一切活动都由被测评小组成员自己决定,评价者要做的就是观察各成员,并在观察表上对每个项目进行评分B.讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)C.评价者的观察要点如下发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响,讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用D.在考试完毕后,由考官收回应试案例稿和发放的白纸,以防案例扩散最后主考官宣布考试结束,考生可在一两个星期内得知考试结果
(3)评价与总结
①在讨论过程中,考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现A.参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标B.影响力观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用C.决策程序评价者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后作决策,最后决策时据是否充分,作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等D.任务完成情况最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议E.团队氛围和成员共鸣感评价者应观察讨论过程中的氛围如何,是混乱、沉闷、松散的,还是明、活跃、凝聚的,成员之间的团队合作精神如何,每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用
②通过评分讨论会,评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价,针对各测评指标进行评分然后结合具体的测评维度权重系数,计算得出被测评者的综合得分对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序,或者不对自己先前的评分作任何修改,而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价,重新计算得分
③最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告,说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等
四、某轨道交通装备公司现有员工1300多人,该公司根据集团公司的要求,立足集团化、国际化和多元化的经营格局,不断深化人才强企的战略,确立了公司未来10年人才发展的总目标,即“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”,以增强企业人才竞争的优势最近,人力资源部门正在采集各种相关的数据资料,拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题
(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?
(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析,不管是哪一种预测,其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中,针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划,其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括
①构建人力资源需求预测系统首先,应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发,构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其次,基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查,及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统;最后,在前期系统构建的基础上,形成HR预测模型,并对预测模型进行综合评价,不断修正
②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法,分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析
③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业,可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类
④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同,要采集的数据也不完全相同,采用的方法也多种多样一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的调查表,为了便于数据的处理和分析,要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业,可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙,不能直接进行分析,需要进行初步处理,对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下第一,在统计数据期间,该企业曾经购并其他部门,则应搜集被购并部门的相关数据,与该企业购并前的数据进行加总;第二,在统计数据期间,该企业曾经剥离若干部门,则应搜集被剥离部门的相关数据,从该企业剥离前的数据中减去
(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,针对人员需求预测,该企业可以设计以下几类调查表
①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;
②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表;
③企业总成本和人工成本统计表;
④企业投资情况调查表;
⑤新产品研发项目情况调查表;
⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表;
⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表;
⑧各部门人员流动情况调查表;
⑨企业各类人员流动调查表;⑩企业人员培训调查表;?各类人员变动情况统计表;?设备变动情况调查表;?企业各类产品分工种工时定额统计表;?企业各类产品工时定额及产品产量统计表;?企业分工种废品率、废品损失统计表;?企业人员出勤率、作业率统计表等
五、K(中国)公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才必要途径18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过
2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例,回答以下问题(DK(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?⑵K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】
(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点
①注重公司和员工的共同发展比如,K(中国)公司不但注重对员工的发展,而且根据公司未来发展和运营的需要,为每一个新员工量身定制了培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程
②培训课程丰富多样,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路
③营造良好的工作和学习氛围,鼓励员工不断学习例如,公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌
④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,都具有很强的针对性
⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心
(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示
①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异,企业变革在加快,随之而来的是职工的知识更新也要加快,不论员工曾经参加过什么样的培训,都要重视继续教育
②员工培训应该下大工夫,花大本钱例如公司18年来,已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过
2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气,花大本钱,做好企业员工的培训工作
③员工培训的方式、方法应该灵活多变,密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样,而且培训课程也应该因人而异
④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天,人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,随时敏感地捕捉可能的发展机会因此,在员工培训方面要更加注重员工的专业特长,尊重员工的个性发展,加强人力资源的优化配置,强调激发员工的积极性、主动性和创造性
⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时,一定要与他的发展相结合,应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置,让员工看到发展的前景是很重要的
六、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同约定,乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品,甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元,乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3%),甲方不负担乙方销售活动的任何费用;乙方销售产品向甲方付清出厂价全款,双方概不拖欠2016年3月31日合同到期后,双方同意续延合同一年,同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证,2016年4月9日,王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同,从A电器公司提取三套产品销售至B公司4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》,并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张,4月15日,王先生向A电器公司索要工作报酬,遭到公司拒绝,王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求,再一次遭到拒绝,双方有言语冲突,4月17日A电器公司向王先生发出通报,该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹,严重干扰了公司正常的生产秩序,经公司研究决定,取消王先生的销售资格,其从今后的所有行为与本公司无关”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁,并提出以下申请请求
1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定,向王先生支付应得的提成款4800元;
2、退还风险抵押金3000元;
3、撤销公司的除名决定,恢复劳动关系;
4、按照月工资5000计算,支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金;
5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费调查事实如下
1、《直接业务员聘任合同》约定乙方(王先生)代表甲方与最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,每笔业务结清后即可领取差价
2、甲方不承担为乙方办理社会保险
3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明,并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定,因为本案不属于劳动争议,仲裁机构裁定不予受理其理由第一《直接业务员聘任合同》约定乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,每笔业务结清后即可领取差价,甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系,甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬,双方属于劳务关系乙方向甲方(A电器公司)提供劳动服务,甲方(A电器公司)依照约定向乙方支付劳务报酬,这是一种比较典型的劳务关系,前述合同为劳务合同而非劳动合同第二2016年4月17日,甲方(A电器公司)向乙方(王先生)发出通报是取消乙方销售甲方(A电器公司)产品的资格,而不是与其解除劳动关系,双方根本不存在劳动关系第三当事人双方是平等关系,乙方只是按照约定提供劳务,甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价,双方不存在隶属关系,没有管理与被管理的权利义务第四上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式,以维护企业的合法权益,是基于合同约定或商业惯例第五申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理第六按照月工资5000计算,支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明,不应支持综上,决定不予受理
七、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出10〜12个等级,每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职称聘任制,每3年一聘科研人员实行职称薪酬制,管理人员实行职务薪酬制,工人实行岗位技能薪酬制科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到10万元总体上看,奖金是岗位薪酬的「3倍这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开薪酬分配的差距请结合本案例回答以下问题
(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点?
(2)您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议?【答案】
(1)该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是
①“四挂钩”薪酬奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理,同时在企业内部具有公平性,综合考察了各个部门的贡献
③将每类岗位细分为10〜12等级,每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献
④该企业薪酬奖金分配制度重点突出,偏重于科技人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有更强的竞争力
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距,有利于激励员工不断提高自身的贡献率,从而促进企业效益的增长
⑥鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理
(2)对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及时根据企业的薪酬政策,调整收入水平,提高薪资的外部竞争力
②不断完善绩效管理制度,优化绩效考评体系,保证绩效结果的公平性和真实性,从而为薪资制度的运行提供依据,保证薪资对内公平性
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善薪酬沟通是薪酬管理的关键环节,员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解
④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和C.额外津贴D.非工作日工资【答案】B
8、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A
9、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是A.期望B.方差C.标准差D.标准离差率【答案】C
10、是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群.A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】B股权计划等股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来,促进员工改进工作方法,提高管理效率,提高组织业绩
八、某地一家知名电子科技研发公司,每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才,经过认真的研究,公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法,按照一定比例进行人员筛选,然后采用无领导小组讨论的方式,进行第三轮的人员精选,以最终挑选出符合岗位要求的候选人公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案,并做好各项前期准备工作请结合本案例回答以下问题
(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?(12分)
(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题?(8分)【答案】
(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括
①编制讨论题目(2分)
②设计评分表(2分)
③编制计时表(2分)
④对考官进行培训(2分)
⑤选定场地(2分)
⑥确定讨论小组(2分)
(2)在编制讨论题目时,应当注意以下问题
①要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能(2分)
②讨论题目须具有争论性,题材要为大家所熟悉,且题目不会诱发被评人的防御心理(2分)
③如果采用案例型题目,应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例(2分)
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目(2分)
九、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任,一份“我们需要明确的目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而,2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任,全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的,这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例,回答以下问题
(1)实施新的组织变革计划后,该公司组织结构发生了哪些新的变化?(10分)
(2)该公司顺利完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要的启示?(8分)【答案】
(1)该公司组织结构发生的新变化
①在组织结构模式上进行变革,以新型的企业网络组织,取代了原有的矩阵式的组织结构,从而克服了矩阵制存在的种种缺点,如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任;等等(2分)
②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力,即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化(2分)
③减少了管理层次,精简了组织人员如撤销了特别委员会和地区经理这一层级同时,减少了董事会的名额,从15人压缩到7人(2分)
④明确了各个层级职责和权限,由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任即全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任,从根本上解决了董事会管得过宽,“使自己过多地卷入了运营”,而不能集中精方研究企业发展的战略问题(2分)
⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心,由中心的专家负责集团的研究和发展工作;设置了产品和品牌网络(国际业务小组),负责在全球范围内协调品牌和营销(2分)
(2)该公司组织结构的变革给我们的启示
①企业组织结构是完成企业目标的基石,科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来,对其进行优化分配,从而发挥资源利用的整体优势,实现价值的最大化因此,企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜,就必须高度重视企业组织结构变革(2分)
②“现代社会唯一不变的就是变化”,一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的处在经济全球化快速变革的时代,企业必须从所处的外部环境和内部条件出发,适时地进行组织结构的变革,才能适应市场环境的剧烈变化,应对竞争对手的挑战(2分)
③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式,提出了“杰出绩效塑造计划”,采取“网络型组织结构”的新模式,有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式(2分)
④实践证明,在市场经济条件下,采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法,如矩阵制,其适用范围十分狭小;而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法,具有更强的适应性,如企业网络型组织(2分)
一十、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到了24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加大培训评估工作,要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答下问题
(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明
(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】
(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准,主要表现在技能学习与技能转换两个方面,因此收银员培训的技能成果评估应当包括
①学习评估,即评估学员在知识、技能、态度的收获,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程
②行为评估,主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变这是收银员培训评估中的重点评估部分例如,现场上机操作收银设备,看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察其工作中是否注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范举例略
(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估.1)书面考试往往在培训之后或之中进行,由教师或培训辅导员实施2)现场观察3)工作抽样现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度4)专家评定专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师5)客户评价以客户评价的满意度分数作为依据6)同事评价
11、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道,不包括()A.生产记录B.客户反馈C.财务报表D.上级评估【答案】C
12、下列关于员工激励的说法,不正确的是()A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D
13、()被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具A.评价中心B.面试C.心理测试D.笔试【答案】A
14、培训课程设计的基本要求是()A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发【答案】B
15、()是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.培训设计【答案】A
16、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是()A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C
17、绩效的()说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性【答案】B
18、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位,注册资本不得少于()元A.50万B.100万C.200万D.500万【答案】C
19、()是培训课程的主体他们不但是课程的接受者,同时也是一种可利用的学习资源A.学员B.培训教师C.教学组织D.教育【答案】A
20、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,这种方法也可以进行人力资源需求预测A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C
21、薪酬满意度调查的主要对象是A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户【答案】A
22、工资指导线主要适用于经济效益较差或亏损企业A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C
23、对员工的学习能力进行测评,最简单有效地方式是A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D
24、不能纠正绩效考评中的晕轮误差A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的数据处理系统C.对考评者进行适当的培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】B
25、以下关于培训费用的说法错误的是()A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C
26、激励性薪酬更适用于()A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】B
27、在劳务派遣中,劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同【答案】A
28、关注于人际关系,它让团队成员们结合在一起,使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是()A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策【答案】C
29、()是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C
30、可以在快准全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C。