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2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案单选题(共50题)
1、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位【答案】A
2、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是()A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】A
3、企业定员标准的内容不包括()A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】D
31、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C
32、绩效考评的()容易增加工作压力,降低工作满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性I A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A
33、下列关于劳务派遣的表述,不正确的是()A.劳务派遣是一种组合劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相统一D.雇员是被派遣劳动者【答案】C
34、群体决策法在招聘的A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段【答案】D
35、心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【答案】A
36、薪酬调查分析报告的内容不包括A.调查实施情况分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】D
37、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上,这就意味着市场中有的企业薪酬水平比它要高A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A
38、()属于个人所得,但可以免纳个人所得税A.福利费B.财产租赁和转让所得C.偶然所得D.特许权使用费所得【答案】A
39、在绩效管理的总结阶段中,对企业各级组织诊断分析的基础和前提是()A.对企业绩效管理体系的诊断B.对考评者全面全过程的诊断C.对企业绩效管理制度的诊断D.对被考评者全面全过程的诊断【答案】D
40、衡量收入差距最常用的指标是()A.国民收入B.基尼系数C.人均GDP D.需求弹性
41、企业在制定培训规划时必须达到的要求不包括(),A.系统性B.标准化C.先进性D.有效性【答案】C
42、高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用()的培训方式A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】C
43、人力资源预测的作用不包括()A.提高组织的竞争力B.有助于开拓市场空间C.有助于调动员工的积极性D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】B
44、一般而言,正常的收入差距范围的基尼系数水平是()B.
0.2〜
0.3C.
0.2~
0.4D.0,2〜
0.5【答案】c
45、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市扬A.家庭消费B.政府购买C.个人消费D.产业消费【答案】C
46、在课程设计文件中,以下不属于大纲部分的内容的是()A.教学资源B.交付要求C.资料结构D.课程评估【答案】D
47、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白()起施行A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年io月1日D.2005年10月1日【答案】B
48、在企业组织结构变革时需分析组织关系,其中不需要分析的内容是()A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C
49、以下关于集体合同的说法,不正确的是()A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C
50、单位录用员工的,应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴存登记A.15日B.30日C.60日D.90日多选题(共20题)
1、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()A.伤残B.薪酬C.平调D.辞职E.福利【答案】ACD
2、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括()A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业【答案】BCD
3、企业定员的范围包括()A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员【答案】BCD
4、员工素质测评中,能力测试的类型主要有()A.创造力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】ABC
5、(2016年11月)属于组织结构爆破式变革的有()A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】B
6、人力资源需求预测的内容包括()A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】ACD
7、满足成就需要的行为可以是()A.对资源进行控制B.比竞争更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BCD
8、福利费用包括()A.生活困难补助B.医疗卫生费C.计划生育补贴D.住房公积金E.冬季取暖补贴费【答案】ABC
9、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括()A.管理机制和组织状况B.企业生产实力C.企业的生产经营状况E.劳动者的择业意识和心理变化【答案】ABCD
10、绩效诊断可以对()进行诊断A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】ABCD
11、作为企业培训过程中的重要印刷材料,工作任务表的作用包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.明确操作规程E.节约培训成本【答案】ABC
12、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法,正确的有()A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同
4、测评学习能力的最简单有效的方法是A.心理测验B.品德测验C.投射技术D.情境测验【答案】A
5、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无须考虑的因素是Oo A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面【答案】C
6、企业劳动争议调解委员会的构成不包括A.员工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表【答案】D
7、是在量表中测量水平最高的量表,被科学家认为是较为理想的量表E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】ABD
13、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,人们反对变革的根本原因在于Oo A.改革方式太过于激烈B.生产经营情况更加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.一部分员工与领导因循守旧E.改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】CD
14、属于人力资源规划的外部环境A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】BCD
15、在不同企业中,工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异,其原因可能是A.不同行业有不同的惯例B.管理理念与薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同【答案】ABCD
16、选择关键绩效指标的原则包括()A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】ACD
17、企业的外部经营环境中的微观环境包括()A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD
18、企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业管理生产经营活动的正常运行【答案】AD
19、绩效管理评估的指标包括()A.被评估的人数B.信息质量C.绩效管理制度满意度D.总体成本/收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】ABCD
20、薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】ABC大题(共10题)
一、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析,得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时问不超过20分钟,评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等;第二轮复试采用结构化面试方法,考官根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价请结合本案例回答下列问题
(1)在实施面试过程中,面试考官应当注意掌握哪些技巧?
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案,填写在表2中表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】
(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧1)充分准备2)灵活提问3)多听少说4)善于提取要点5)进行阶段性总结6)排除各种干扰7)不要带有个人偏见8)在倾听时注意思考9)注意肢体语言信息
(2)参考答案1)设计出情境性问题2)设计出具有等级性的参考答案3)设计出具有差距性特征的分值4)参考示例见表3
二、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,一直让傅建明很烦恼除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外,他的基本政策一直是给予员工计时薪酬但是,他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道,一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫),但多数人未达此标准例如,有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元,傅建明发现不论他有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民币180元若在有假日的一周内,有许多衣服要烫,他可能平均烫22〜23件衣服,因而赚190〜200元,他仍在每天三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候,他的产量可能只有一小时12到15件,在周末他仍可赚得180元,而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过傅建明与苏平交谈了很多次,虽然苏平答应要做得更好,但傅建明发现他只是要赚每周180元虽然苏平没有直说,但傅建明认为苏平有家庭要抚养,不能给他少于180元的薪水问题是不论店里多忙,工作时间愈久,机器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平,但他必须想办法解决开支问题他的解决方式是给付苏平每件
0.25元,而非每小时6元傅建明认为,若他每小时烫25件,每件
0.25元,就等于小幅的加薪,他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说此方法实施得不错,现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服,他可早一些离开,并且薪资也多一些但是目前有两个问题,苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外,傅建明认为此奖励制度很令人满意,并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求
(1)假设你服务于管理咨询公司傅建明向你提出咨询此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人,请你提出建议报告
(2)傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度
(3)如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额并使油料及供应品费用占销售额的9%经理也可以促进柜台的服务品质及使工作做的更好,来直接影响业务请你给予傅建明有关奖励计划的建议?【答案】
(1)对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量,故其报酬可以采取计件制,一方面可以达到公司所要求最低的量,另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人,尚须先考虑解决下列问题
①执行以件数绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,考核标准明确,但也存在一定的缺陷,如员工只重视自己的绩效,而降低了服务质量
②每一位烫衣工人的技术水平不一,均采用同一计算标准,并不适当,应依照各烫衣工人的技术水平,并观察其过去每天的平均工作量,制定合理且可行的奖励制度
③执行此计划,必须花费人力计算每一位工人的工作件数,及担任品质管制的工作
(2)对该奖励制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用,如果按以下方案对其优化,能对该企业的绩效管理起到更显著的效果
①考虑到以件计价时,员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题,可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量,除以其当月烫衣总数,比值越低越好这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题
②把衣服分成不同种类,对其烫衣难度进行等级划分,根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多,冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性,必须把衣服分成若干种类,保证每一等级的衣服烫衣难度相似,提高难度等级高的衣服的计价
③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系,所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平,每半年提高其技术水平一级
④对每件衣服编号顾客取衣服时,让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处,一是方便记录每个员工的工作总量,减少了经理的工作量;二是在顾客投诉时,便于统计每位员工的投诉量⑶有关奖励计划的建议
①实施员工绩效考核制度,并将之作为调薪或发放奖金的标准,考核项目如a.柜台人员对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等;
三、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?【答案】
(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域c.各项业务关键驱动因素分析一一第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言
四、2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日,郭某左眼受伤此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中,A公司诉称,“自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书,认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议,该裁决书即日生效此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析(18分)【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇案例中,郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了因此,仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作
五、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人,2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月谭某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套,自己却没有领到,于是向M机械制造有限公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内,不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,谭某反映的情况属实,裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的,是没有法律依据的,侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,具体分析如下
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利,这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上,更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
(2)在生产劳动过程中,用人单位发给职工劳动保护用品,是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要,保护劳动者健康为依据的,是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定,凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者,都应发放
(3)用人单位以谭某尚在试用期,不是正式职工为由,不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中,M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
六、二问答题(本题共3题,每小题18分,共54分)
1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员,在进行过简历筛选及简单初试之后,计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估,公司相关人员准备好场地和题目,让入选人员进行讨论讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织能力,口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的差别根据本案例,回答以下问题
1.无领导小组讨论的前期准备阶段,应做好哪些准备工作(6分)
2.在进行无领导小组讨论时,考官应重点评估应试者哪些方面的表现?(12分)【答案】答
(1)无领导小组讨论前期准备工作
①编制讨论题目(1分)
②设计评分表(1分)
③编制计时表(1分)
④对考官的培训(1分)
⑤选定场地(1分)
⑥确定讨论小组(1分)
(2)在讨论过程中,考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现
①参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标(2分)
②影响力观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用(2分)
③决策程序测评者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后做的决策,最后决策时的依据是否充分,做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等(3分)
④任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议(2分)
⑤团队氛围和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的氛围如何,是混乱、沉闷、松散的,还是明晰、活跃、凝聚的成员之间的团队合作精神如何每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用(3分)
七、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤【答案】利用访谈法进行培训效果评估时,其具体程序和步骤如下
(1)明确要采集的信息
(2)设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单,与调查问卷的设计类似
(3)测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者的访谈技能
(4)全面实施
(5)进行资料分析,编写调查信息报告
八、安岩公司最近员工流失问题十分严重,离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员,也有中基层管理者,一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重要原因之一,以下是若干离职面谈的摘暴A我2007年进入公司,从那时起薪酬制度就没有变过,现在我连工龄薪酬都没有;B我现在的薪酬水平是2009年确定的,三年过去了我的收入连动都没动;c现在五花肉都快涨到20元一斤了,我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;D我表弟在东安公司和我做同样的工作每月薪酬比我高300多块,一年就多4000块钱;E我是设计人员,可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多,我觉得不公平;F副总一年收入30万,生产线长一年10万,我年收入3万多点,这差距也太大了,关键是,想要高薪就必须升职,但职位就那么多,我看不到涨薪酬的希望假如您是安岩公司的薪酬主管想了解员工对薪酬的具体满意度情况,请设计一份薪酬满意度调查问卷【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下薪酬满意度调查问卷调查问卷说明⑴本调查问卷共有30个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答
(2)此次调查问卷以匿名方式填写
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心作答
(4)当有超过50%的题目不作回答时,本问卷将做无效处理
(5)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果性别年龄学历程度职位入职年限
1.你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是()o A.完全公平B.基本公平C.不确定
九、
3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训,受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生培训结束后,他们将被派往当地各大商场,成为常住商家的推销员,协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务,以提高企业产品的知名度,公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容,而是由来自某高校的儿位市场营销学教授作为培训师来自行安排培训教室选择在公司空置的厂房内,由于是炎热的夏季,教室里没有空调等降温设备,使得受训人员的注意力难于集中,教授们所讲授的内容,学员早已在学校系统的学习过开始时,培训还能引起大家的专注,但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味,使学员们觉得十分困倦,最后,公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容培训结束后,学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动,当顾客问及有关产品的性能和特点时,他们还能作答,但是遇到更深一层提问时,这些新上岗的推销员常常是无言以对,甚至当着顾客,反复翻阅说明书和宣传材料作出答复,一个月下来,该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色,大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用,人力资源部的负责人也检讨认为,没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例,回答以下问题
1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(10分)
2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划,应按哪些具体步骤进行?(8分)【答案】答
(1)本次培训没有达到预期效果的原因
①培训与需求严重脱节案例中,企业完全没有考虑员工的需求,不是以是否需要培训为出发点如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他会感到厌倦,甚至对培训产生反感由于企业员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一罐药”(3分)
②培训层次不清根据岗位特色、员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件(3分)
③培训没有评估培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果、降低培训成本因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到效果,反思怎样才能把培训落到实处培训效果评估,主要包括四个层面反应层面、学习层面、行为层面、结果层面前两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本、普遍的评估方式可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好(4分)
(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,具体步骤如下
①培训需求的诊断分析诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化(1分)
②确定培训对象包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象(1分)
③确定培训目标包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立(1分)
④根据岗位特征确定培训项目和内容(1分)
⑤确定培训方式和方法培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发(1分)
⑥做好培训经费预算与控制(1分)
⑦预设培训评估项目和工具(1分)
⑧年度培训计划的确定方式(1分)
一十、三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位,去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等,集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划请结合本案例,回答以下问题
(1)简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则
(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?B.等距量表C.名称量表D.比率量表【答案】D
8、()不属于组织结构分析的内容A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内部环境变化对企业组织职能的影响【答案】B
9、下列属于在职管理人员培训的主要方法的是()A.职务轮换B.替补训练C.专家演讲学习班D.角色扮演【答案】A
10、在入职教育中,由新员工的直接上级执行()A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则
①以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行,将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资,建立切合实际的分层培训体系
②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略,确立切合实际的培训目标和战略,这既对经营管理人员提出了更高的要求,同时也产生了新的培训需求
③根据培训需求,确定培训计划,确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要,确定素质差距弥补的方法和顺序,结合企业现有的培训管理和资源条件,明确培训的目标与要求,规划培训的内容和方法,并提出培训课程系统的设计要求和任务
④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节,效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程的差距,发现新的培训需求,对方案进行改进和完善,制订新的培训计划
⑤完善培训激励约束机制,促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求,把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系这不仅是重视培训的表现,而且是增强培训效果的重要手段它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性
(2)管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段,各阶段的具体要求分别为
①全面培训阶段对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人
②定向提高阶段对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人D.特定性指导【答案】D
11、薪酬调整,主要是指()的调整A.薪酬标准B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A
12、企业定员标准的内容不包括()A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】D
13、关于工作时间引发的劳动争议可归为()A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议【答案】D
14、下列关于360度考评法的说法,不正确的是A.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有利于促进员工发展【答案】B
15、完全劳动行为能力人是指身体健康,有完全行为自由A.16〜18岁的劳动者B.16岁以上的劳动者C.18岁以上的劳动者D.18岁以上的男性劳动者【答案】D
16、选择关键评价要素,确定权重,并赋值,然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D
17、不属于多维立体组织结构的缺点A.公司员工面临着三重职权关系,容易产生无所适从的情况B.员工需要接受高强度训练,具有良好人际关系等多种技能C.组织纵向协调困难,须付出很大努力才能实现权力平衡D.需要频繁召开会议协调关系,从而增加管理成本,影响决策效率【答案】C
18、人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的()A,时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】B
19、企业实施组织结构变革时,为保证改革的顺利进行,事先采取的措施不包括()A.给员工增加福利津贴B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才【答案】A
20、群体决策法在招聘的()A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段【答案】D
21、在绩效评价中最常采用的评价方式是()A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】C
22、模拟训练法能够()A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识【答案】C
23、以下关于集体合同的说法,不正确的是()A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C
24、()是当前人员招聘面试发展的主流A.结构化面试B.单独面试C.非结构化面试D.一次性面试【答案】A
25、劳动法的立法宗旨在于()A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】C
26、员工的()应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬【答案】C
27、360度考评方法的缺点不包括()A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D
28、在培训课程设计文件中,内容大纲不包括()A.课程时间长度B.资料的结构C.课程目标和内容D.教学顺序和活动【答案】A
29、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括()A.要符合企业和学员的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展的趋势C.应符合成年人的认知规律D.依据现代系统理论的基本原理【答案】B
30、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的()时间内就给定的问题进行讨论A.约半个小时B.约1个小时C.约1个半小时D.约2个小时。