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1.人本管理人本管理是指在人类社会任何有组心理测验叫心理测评a
9.人力资源规划:是预测未来作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务愿望等的连续性经历的过程没有成功与失败区别,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理和满足这些规定而提供人员的过程其目的是为了工也没有进步快慢之别一个人的职业生涯受各方面的方式作者和组织的利益,最有效地运用短缺人才A
10.影响,它在一定限度上可以说是多方面互相作用的结
2.定员管理简称定员指企事业组织在用人人力资源成本:是一个公司组织为了实现自己的组织果方面的数量界线,根据企事业工作目的、规模、实际
17、职业生涯管理重要是指对职业生涯的设计目的,发明最佳经济和社会效益,而获得、开发、使需要,按精简高效的原则拟定一定人数的过程>.与开发虽然职业生涯是指个体的工作行为经历,但用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各薪酬是公司付给员工的劳动报酬它重要以工资(含职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进项费用的总和a
11.甄选是招聘的后续工作,也奖励工资)和福利两种形式表现出来行是招聘的延伸所谓甄选就是从大量的申请人中挑选
4.就业指导:就是由专门的就业指导机构帮助
18、养老保险制度:是国家和社会根据一定的法出最有也许有效胜任工作或组织认为最合适的人员的择业者拟定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求律和法规,为解决员工在达成国家规定的解除劳动义过程职业发展的征询指导过程5A,人力资源又称劳动务的劳动年龄界线,或因年老丧失劳动能力退出劳动
12.劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之力资源或劳动力,是指可以推动整个经济和社会发展、岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系具有劳动能力的人口总和人力资源的最基本方面,
19、培训I就是向新员工或现有员工传授其完这是狭义的劳动关系,也是劳动立法意义上的劳动关涉及体力和智力假如从现实的应用形态来看,则涉及毕本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行系目前,我国的劳动关系重要包含以下两种基本情况体质、智力、知识和技能四个方面为规范的过程,是由公司安排的对本公司员工所进行即劳动关系和劳资关系所谓一般劳动关系是指建立
6.人力资源管理:就是指运用现代化的科学方的有计划有环节的培养和训练在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织
21、人本管理:是指在人类社会任何有组织的活的行政与劳动者个人之间的劳动关系;而劳资关系则和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式者主体之间形成的劳动关系1a3,培训目的:涉及足发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事22a、定员管理简称定员指企事业组织在用人方三个方面:增长知识、纯熟技能和蔼于处世事实上就相宜,以实现组织目的7A.职务分析是一种狭义面的数量界线,根据企事业工作目的、规模、实际需要,是要改变员工的行为这种行为的改变涉及三个领域,的工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工按精简高效的原则拟定一定人数的过程即认知领域、情感领域和技能领域1伞,JL作绩效:作的分析即分析者采用科学的手段与技术,对每个
23、就业指导就是由专门的就业指导机构帮助择业是指他们那些通过考评的工作行为、表现及其结果职务同类岗位工作的结构因素及其互相关系,进行分者拟定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业
15.考核标准:是绩效考核时为避免主观随意性解、比较与综合,拟定该职务岗位工作的要素特点、性发展的征询指导过程A24•社会保在这里是指人力而不可缺少的前提条件绩效考核标准必须以职务分质与规定的过程资源管理相对组织管理与发展的基本作用人力资源析中制定的职务说明与职务规范为依据,由于那是对8,心理测验:是心理测量的一种具体形式,实管理的功能是多方面多层次的,但重要表现在以下几员工所应尽职责的正式规定质上是行为样组的客观的和标准化的测量也有人把个方面
(1)政治功能;
(2)经济功能;
(3)社
16、职业生涯是指一个人一生中的所有与工会稳定功能
(4)其他功能开发培养和形成员工的归属感和整体感
2.工作分析有哪些内容?
2、从管理内容的角度来看,人力资源管理大体经历了⑶主张集体奖,不主张个人奖⑷管理人员应在
(1)岗位责任
(2)资格条件⑶工作环境与哪些阶段?A⑴现场事务管理阶段现场事务管理一员工与管理当局之间发挥沟通联络作用A⑸实行危险性般指管理者一般在现场以保证工作任务完毕为目的进参与式〃管理,吸引员工在不
3.员工招聘的途径A招聘的行的人为资源管理它没有专门的人力资源部门与工同限度上参与公司决策的研讨霍桑实验启发了越来渠道大体有人才交流中心;招聘洽谈会;传统媒体;作人员,管理的内容重要是解决人事矛盾、人员调配越多的管理学家,使他们结识到,工人生产积极性的网上招聘・;校园招聘;员工推荐;人才猎取等与劳动监督;
(2)档案业务管理档案业务管理,一发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更重要的
4.薪酬制度设计的基本原则般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管是受社会和心理因素的影响于是,管理理论开始从A在现实中,不同组织可有不同的薪理这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理过去的以人适应物〃,转向以人为中心〃,在管酬制度但不管组织选择哪一种类型的薪酬制度,都的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、理中一反过去层层控制式的管理,转而注重调动工人必须遵循以下四项基本原则
(1)按劳取酬原则;考评、薪酬等⑶指导协调管理指导协调管理属于参与决策的积极性小、什么是复杂人〃假设?
(2)同工同酬原则;
(3)外部平衡原则;
(4)合法一种专家型的征询指导式管理在这种管理方式中,复杂人〃即权变人,它是假设随着人保障原则1A、人力资源管理的目的与任务是什么?人力资源部所有的人员都是专家,重要负责人力资源的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、人力资源管理的目的与任务,涉及着全体管理人管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结员在人力资源管理方面的目的任务与专门的人力资源度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合部门的目的与任务显然两者有所不同,属于专业的的征询与指导;负责人力资源发展战略的征询与贯彻,的一种人性理论A这种人力资源部门的目的任务不一定是全体管理人员的人当组织领导的高参假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的他力资源管理目的与任务,而属于全体管理人员承担的
3、什么是社会人〃假设?管理理论因此而转向何方们认为,长期的研究证明,无论是经济人〃、社会人力资源管理目的任务,一般都是专业的人力资源部从社会人〃又称社交人〃它是假设人们在工作人〃,还是自我实现的人〃的假设,都有其合理性门应当完毕的目的任务A无论是专门的人力资源中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是的一面,但都不合用于一切人这是由于一方面人存管理部门还是具高级的社会动物,与周边具别人的人际关系对人的工在着很大的个体差异;另一方面同一个人在不同的年它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目的与作积极性也有很大影响的一种人性理论这一假设来龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现人的任务,重要涉及以下三个方面:
(1)保证组织对人力自霍桑实验,其核心思想就是:驱使人们工作的最大动需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的资源的需求得到最大限度的满足;⑵最大限度地开发力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的改变以及人际关系的变化而各不相同所以复杂人〃与管理组织内外的人力资源,促进组织的连续发展;是保持良好的人际关系在社会人〃的假设基础上,并不是单纯的某一种人复杂人假设⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大梅奥提出了人际关系理论〃,其要点是(D管理的重要观点是限度的发挥,使其人力资本得到应有的提高与扩充人员不应只注意完毕任务,而应把重点放在关心人和⑴人的需要是多种多样的人们是怀着许然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务重要有满足人的需要上⑵管理人员不能只多不同的需要加入工作组织的,并且人的需要是随着以下几项
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;
⑤维护;
⑥注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要人的发展和生活条件的变化而变化的每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异⑵人在同一时期定的关系,不也许独立于社会之外不同的人际关系资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、内会有各种需要和动机它们会互相作用并整合为一会引起不同的情感体验保障成本和离职成本等五大类个整体,形成复杂的动机模式⑶由于工作和生活条1人际关系在组织管理中的作用人际
11、人力资源成本核算有哪些方法?A⑴件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机4个关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心人力资源原始成本核算方法⑵人力资源重置成本核算体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生健康和个体行为方法⑶人力资源保隙成本的核算12A、人力资源成本不同的需要⑸由于人的需要不同,能力各异,对于2组织管理和谐目的的三个层次的涵核算程序是什么a一般来说,人力资源成本的核算应不同的管理方式会有不同的反映因此没有一套适合义实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的按以下程序进行:A⑴掌握现有人力资源原始资料⑵于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的人际和谐,达成组织成员之间的目的一致性,以实现对现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标准成本管理方法外、简述人本管理的理论模式组织成员之间的目的相容性,以形成目的盼望的相容⑷编制人力资源成本报表人本管理理论模式的创建,涉及复杂的跨从而建立和维持和谐关系8A、人本管理系统工程涉
13、人力资源投资的范围是什么?学科知识,这就规定我们必须对变化中的人本管理的及哪些内容?A人组织用于人力资源投资的范围重要有基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适本管理工程是一个规模宏大的系统工程,涉及一系列以下几个方面⑴员工招聘投资⑵员工培训投资应时代变化和组织发展的人本管理学说A人本管理子系统,而每个子系统都有独自的功能和目的,在子系⑶劳动力配置投资⑷经济技术信息系统投资⑸医的理论模式是主客体目的协调统独自运营的基础匕各子系统互相协调、互相配合,疗保健投资⑹员工福利及社会保障投资一一激励一一权变领导一一管理即培训一一塑造环境才干形成人本管理大系统的整体功能,以达成人本管
14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序a一一文化整合一一生活质量法一一完毕社会角色体系理的预期目的A人组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序重要
6、为什么说人的管理是第一的?本管理系统工程重要涉及行为规范工程、领导者自律涉及以下四个环节从对象上看,公司管理可以分为人、工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工哺育工程、准确估算其投资方案的钞票流出量;物及信息于是公司管理就具有了社会属性和自然属组织形象工程、组织凝聚力,程、组织创新工程等拟定资本成本的一般水平;性两种特质应当看到,公司不是物的堆积,而是人工这几个子系统工程,必须互相协调、互相配合,以推拟定投资方案的收入现值;的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织公司动和增强人本管理系统的总效能a
9、人力资源管理通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益的赢利性目的是通过对人的管理进而支配物质资源环境的类型△人力资源管理环
15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力的配置来达成的基于这种考虑,公司管理就必然是也境可分为四种类型1静态环境与动态环境⑵直接环资源投资决策分析的一般依据是应当是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化境与间接环境⑶自然环境与社会环境⑷内部环1组织的经营管理现状2组织的经营管理发展规调动公司人在发明财富和赢利的积极性、积极性和发境与外部环境、人力资源成本可分为哪些类别a根划3A现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人明性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效据经济学的理解,人力资源成本也可力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力
16、人力资源率的层面上来描述人本管理本质和最终意义以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始投资决策分析的程序
7、如何建立和谐的人际关系A人们成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类人力资源投资分析的一般程序重要涉及以下几个环在一定的社会中生产、生活,就必然要同其别人结成一但根据人力资源及其管理自身的特点,我们认为人力节:A⑴拟定投资目的⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分4资格说明书,重要是对某一职位或岗位任职表达能力、反映能力等笔试与观测中难以测评到的内析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分资格的说明;容4可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、析⑹拟定最优方案5职务说明书,重要是对某一职务或某一职位能力、经验及品德特性5可以测评个体的任何素
17、人力资源规划系统涉及那些重要内容?工作职责权限及其任职资格等其它2A
0、工作分析的质面试,只要时间足够,设计精细,手段适当,可以测评人员档案资料:用于估计目前的人力资源技术、方法可提成哪些类型?个体的任何素质能力和潜力和分析目前这些人力资源的运用情况工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的
25、评价中心的重要特点是什么?a评价人力资源预测:预测未来的人员规定所需的工形式依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分中心最重要的特点之一就是它的情景模拟性除此之作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部析内容的拟定限度划分,有结构性分析与非结构性分外,有以下几个突出特点与外部劳动力供应量A行动计划析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方1综合性2动态性3标准化4整体互动性5通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提高、法分析;依照基本方式划分,有观测法、写实法与调查信息量大6以预测为重要目的7形象逼真8行为性发展和报酬等行动来增长合格的人员,填补预计的空法等
26、培训的内容缺
21、人员定位分析有哪些环节?员工培训的内容重要有两个方面即职业技能和职业控制与评价通过检查人力资源目的的实现限度,分析岗位任职者的工作行为特性;A寻找各岗位工作品质职业技能方面重要涉及基本知识技能和专业知提供关于人力资源计划系统的反馈信息A
18、工作公共素质规定;识技能公司应把培训的重点放在专业知识和技能上名称分析涉及什么?a工作名称分析特定岗位工作成功的因素;A根据
2、3拟职业品质方面重要涉及职业态度、责任感、职业道德、分析涉及对工作特性的揭示与概托,名称的选择与表定任职资格职业行为习惯等,这些必须和本公司的文化相符合达;工作规范的分析涉及工作任务、工作责任、工作
22、问题分析法的操作环节A1目的分在现代公司中,员工的知识水平和技能己不再是影响关系与_L作强度的分析;JL作环境的分析涉及物理环析;2地点分析;3顺序分析;4人员分析5方法工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对公司境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,分析A一般来说,通过上述五个生产力及公司效益的影响日益加强因此,公司不仅涉及必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必方面的分析,可以消除工作过程中多余的工作环节,应当规定员工有良好的职业知识技能,还应规定员工备的心理素质的分析1A
9、工作分析结果有哪几种合并同类活动,使工作流程晚为经济、合理和简便,从有良好的职业品质,这样才干保证员工不仅有能力,形式a1工作描述,重要而提高工作效率2A
3、甄选程序是什么?1A并且有动力作好工作员工培训应注重职业品质方面是对工作环境、工作要素及其结构关系的说应聘接待2事前交谈和爱好甄别3填写申请表4素的教育和引导,通过培训,建立起公司和员工、员工明;2a工作说明书,重要是对某一职位或岗位工作质测评5复查面试6和员工之间的互相合职责任务的说明;a3工作规范,背景考察7体格检查作、互相信任的关系27a、培训程序◎一般来说,重要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明,
24、面试有什么功能和作用?员工培训的基本程序是涉及完毕工作A操作方式方法与工具设备、职位之1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者第一,培训需求分析,拟定公司绩效方面的偏差是否间的互相工作关系,但不一定涉及责任、权限与资格入选2可以填补笔试的失误可以通过培训得以矫正第二,制定培训计划第三,规定3可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头设计培训课程第四,培训效果评估2A
8、员工考评标准的设计工作涉及哪些内容?A员工考评标准的也只能是少数几种如何把这少数几种的状态类型与通过工作评价后,我们为组织内部各项工作拟定了一具体形式即为考评指标,是差异类型予以拟定的过程便是考评标度划分的实质工个表达其劳动价值或重要性大小的工作评价值这个对员工考评对象特性状态的一种表征形式单个的员作工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象征性工考评指标反映考评对象某一方面的特性状态,而由
30、员工考评的组织与实行内以员工考评的组织与的货币值接下来的工作是,要为这些工作评价值拟反映考评对象各个方面特性状态的指标所构成的有机实行,是指考评的实践活动,涉及实行程序、考评者定一个相应的工资值也就是说,要把这些工作评价整体或集合,就是员工考评的标准体系选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容值转换为实际的工资值在理论上表现为,决定工资员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准
31、绩效考评的横向程序与纵向程序A横向程序是结构线的形状,涉及斜率、截距等A⑶工资分级方相结合的具体表现形式或者操作化形式因此员工考指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的环节,涉及法评标准体系设计涉及内容拟定、标准制定、量化等工◎⑴制定绩效考评工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而作标准体系⑵实行绩效考评即对员工的工作绩效进行获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等
29、指标设计的环节和方法考察、测定和记录A⑶绩效考评结果的分析与评估级,形成一个工资等级系列尽管这些工作的劳动价考评指标的设计与建构是一个系统的工程,涉与既定的标准对照进行分析与评判,从而获得绩效考值或重要性并不绝对相等,但因差别不大,因此对它们及内容设计,归类合并筛选,量化,试用,检查,修改评的结论C A⑷结果反馈与误差校正加以归并组合,可以大大简化操作,便于管理等级等环节指标内容的设计,涉及要素的拟定、标志的纵向程序是指按组织层级逐级进行绩划分的区间宽窄及等级数多少的拟定,取决于工资结选择与标度的划分三项内容每项内容的设计都有一效考评的程序绩效考评一般是先进行基层绩效考评,构线的斜率、工作总数的多少,以及公司的薪酬政策和些不同的方法与技术如考评要素的拟定就有以下几再进行中层绩效考评,最后进行高层绩效考评,形成晋升政策等因素总的原则是,等级的数目不能少到种方法与技术:对象分析法,结构模块法,楷模分析法,由下而上的过程其重要环节有下列几项:基层考评、相对价值相差甚大的工作都处在同一等级而无区别,调查征询法,神仙〃会聚法,文献查阅法,职务说中层考评、高层考评A
32、影响考评的因素日哪些?也不能多到价值稍有不同便处在不同等级而需作区别明书查阅法*有关考评a⑴考评者的判断⑵与被考评者的关系⑶考评标准与的限度这是由于级数太少,难以晋升,不利士气,而标志的选择问题,尚是一个新问题,然而又是考评指标方法⑷组织条件3g、薪酬的功能级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理现实要素建构中一个非常重要的问题考评标志的选择方薪酬重要具有以下三个功能⑴补偿功能⑵中,公司的工资等级系列一般在10T5级之间35A、法与技术,归纳起来,大体有这样几种对象表征选激励功能⑶调节功能3小、薪酬制度设计的方法a劳动安全卫生工作的指导思想A我国劳动安全卫生择,关键点特性选择,区分点特性选择,相关特性选⑴工作评价的方法工作的指导思想是
(1)安全第一,防止为主;
(2)择标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提工作评价是薪酬制度设计的关键环节工作评价保护员工在劳动过程中的安全与健康;
(3)管理生产出的一个问题考评标度,事实上是考评对象在考评的结果,将产生表白各项工作的劳动价值或重要性的必须管理安全36A、劳动安全卫生的基本规定与基标志上表现的不同状态与差异的类型划分就实际情顺序、等级、分数或象征性的货币值常见的工作评本制度A劳动安全卫生的基本规定有特种作业人员况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状价方法有五种即经验排序法、因素综合分类法、因安全管理规定,和职工健康管理规定等态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的素比较法、因素评分法和市场定位法A⑵工资结构劳动安全卫生的基本制度⑴安全生产却是有限的几种作为考评者实际可以辨别与把握的线的拟定方法责任制⑵公司各级领导的安全生产责任⑶公司职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者高时,约束则将转化为自觉的行为故报告解决制度⑹安全生产监察制度
④
37、工伤保重要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约
(4)保证机制重要指法律的保护和社会保障体险制度的实行原则束当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将系的保证前者重要是保证人的基本权力、利益、名《人力资源》论述题总复习转化为自觉的行为
(4)保证机制重要指法律的保誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活
13、试述如何积极开发人力资源?护和社会保障体系的保证前者重要是保证人的基本此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织答人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证凝聚力的手段是提高人的能力,核心是开发人的潜能因此人力资人的基本生活此外的组织福利制度,则是作为一种
(5)选择机制重要是指组织和成员的双向选择源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的激励和增强组织凝聚力的手段
(5)选择机制重要的权力,发明一种良好的竞争机制,有助于人才的脱始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、是组织和成员的双向选择的权力,发明一种良好的竞颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环争机制,有助于人才的脱颖而出和优化组合,以建立的人才群体A
(6)环境影响机制人的积极性、发节一个组织若要从事生产经营活动,就需要具有两组织结构合理、素质优良的人才群体明性的发挥,要受环境因素的影响通常,环境因素有个基本的条件一是占有资金;二是拥有掌握专业技
(6)环境影响机制人的积极性、发明性的发挥,要两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,能从事管理和操作的人员o两者之间,人的因素更为受环境因素的影响通常,环境因素有两个方面组成,另一个则是令人舒心快乐的工作条件和环境A重要人力资源的核心问题,是开发人的能力提高一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人
3、如何评估培训效果?A培训效果是指在培训过程劳动者的素质所以说,制订和实行人才战略,是组织舒心快乐的工作条件和环境
22、试述人本管理的机制中受训者所获得的知识、技能应用于工作的限度只实现发展战略的客观规定,是现代组织人才发展规律有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束的内在规定,也是现代科学知识和教育的客观规定和的管理机制和环境,使员工处在自动运转的积极状态,在对培训效果进行评估时,需要研究以下问题:培训后发展趋势激励员工奋发向上、励精图治的精神a
(1)动员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培
13、试述有效进行人本管理的运营机制是什么?答:力机制重要涉及物质动力和精神动训引起的?这些变化是否有助于实现公司的目的?下有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管力,即利益激励机制和精神激励机制,两者相辅相成,一批受训者在完毕相同的培训后是否会发生相同的行理机制和环境,使员工处在自动运转的积极状态,激形成一个整体为变化?只有当公司能在培训和工作绩效之间建立联励员工历发向上、励精图治的精神△
(1)动力机制
(2)压力机制涉及竞争的压力和目的责任压力系时,才干保证培训是成功的A对培训的效果可以重要涉及物质动力和精神动力,即利益激励机制和精竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼通过以下几个指标进行评估神激励机制,两者相辅相成,形成一个整体
(2)压搏向上的力量,而目的责任制在于使人们有明确的奋第一,反映即测定受训者对培训项目的反映,重力机制涉及竞争的压力和目的责任压力竞争使人斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力责会
(3)约束机制有制度规范和伦理道德规范意见和见解,涉及培训项目是否反映了培训需求,项量,而目的责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承两种规范组成前者是组织的法规,是一种有形的强目所含各项内容是否合理和合用等这可以通过面谈、担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责
(3)约制约束,而后者重要是自我约束和社会舆论约束,则问卷调查的方法搜集评价意见但应当注意,这种意束机制有制度规范和伦理道德规范两种规范组成是一种无形的约束当人们的思想境界得到进一步提见也许带有•主观性和片面性,即使这些意见是客观的,也仅仅是见解而不是事实,局限性以说明培训的实际龄阶段往往表现出大体相同的职业特性、职业需求和一般都已经在自己的工作领域中为自己创建了一席之效果和效益可以将这些信息作为改善培训内容、培职业发展任务,据此可以将一个人的职业生涯划分为地,因而他们的大多数经历重要就放在保有这一位置训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考,不同的阶段一般可将职业生涯划分为五个阶段上了但不能作为评估的结果⑴成长阶段(从出生到14岁)在这一阶段,个⑸下降阶段当临近退休的时候,人们就不得不第二,学习即测试受训者对所学的原理、技能、人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之面临职业生涯中的下降阶段在这一阶段,许多人都态度的理解和掌握限度这项指标可以用培训后的考间的互相作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现试、实际操作测试来考察假如在培训前和培训后对成了对自己的爱好和能力的基本见解,到这一阶段结实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益培训对象都进行过同样的测试,通过两次测试结果的束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择友再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对比较,更容易了解培训的效果假如受训者没有掌握的职业进行某种带有现实性的思考了的退休,这时人们所面临的选择就是如何去打发本来应当掌握的东西,说明培训是失败的假如受训者只⑵探索阶段(15岁到24岁)在这一时期,个用在工作上的时间是在书面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学人将认真地探索各种也许的职业选择他们试图将自对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生的东西运用到实际工作中,培训仍然不能算成功己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应当第三,行为即测定受训者通过培训后在实际岗休闲活动和业余工作等途径所获得的个人爱好和能力进行有针对性的职业生涯管理2A、位JL作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际匹配起来在这一阶段开始的时候,他们往往作出一些解决劳动争议的途径和方法有哪些?a解决劳动争工作的影响这是考察培训效果的最重要的指标但带有实验性质的较为宽泛的职业选择随着个人对所议的途径和方法如下:a⑴通过劳动争议由于这种行为的变化受多种因素的影响,如工作经验选择的职业以及自我的进一步了解,他们的这种最初委员会进行调解的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等,都也许对选择往往会被重新界定到了这一阶段结束的时候,劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调员工的行为产生影响,因此可采用控制实验法进行测一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,他们也已解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方量,即将员工分为实验组和控制组实验组为受训员工,经做好了开始工作的准备人们在这一阶段需要完毕组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众控制组为不参与培训的员工,同时对这两组人员进行的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性事先测试和时后测试,将两组人员的测试结果进行交实性的评价,并尽也许地了解各种职业信息A⑶确的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、叉比较,以此对培训效果作出评估立阶段受理、调查、调解、制作调解协议书等环节第四,成果即测定培训对公司经营成果具有何(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决种具体而直接的奉献,如生产率的提高、质量的改善、部分人们通常希望在这一阶段的初期可以找到合适A劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的职业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任等这可以用记录方法、成本效益分析法来测量小、业中取得永久发展的各项活动中然而,大多数情况由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部个人职业生涯发展阶段下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的门的劳动争议解决机构为仲裁委员会的办事机构,负职业生涯的发展经常随着着年龄的增长而变化,职业选择所不同的各种能力和抱负责办理仲裁委员会的平常事物劳动争议仲裁委员会尽管每个人从事的具体职业各不相同,但在相同的年4⑷维持阶段(45岁到65岁)在这一阶段,人们是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应与共、休戚相关的公司命运共同体
④
(6)引导全⑸辅助其别人力资源政策的制定和实行,如招遵循如下原则:调解原则,及时、迅速原则,一次裁决体员工参与管理这样聘、培训、职业生涯设计和发展等;原则等一般来说,劳动争议仲裁的环节有受理案件公司可以做到吸引每一个员工都可以直接参与各种管⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶理活动,使全体员工不仅奉献劳动,并且还奉献智慧,帮助管理者进行科学有效的管理决策;段直接为公司发展出谋划策A A
7、如何做好考评后的⑺适应、并贯彻实行国家的有关法律和政策,如劳动⑶通过人民法院解决劳动争议A
8、面谈工作a做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下法、职业教育法和社会保障条例等我们在实行人本管理时,应如何哺育和发挥团队精神?基本原则:A⑴对事不对人,焦点置于以硬的数据为基试述人力资源管理的目的与任务A答人力资源管
(1)明确合理的经营目的要在目的的认同上础的绩效结果上;理的目的与任务,涉及着全体管理人员在人力资源管凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进⑵谈具体,避一般;理方面的目的任务与专门的人力资源部门的目的与任因此,我们要有导向明确、科学合理的目的,把经营目⑶不仅找出缺陷,更要诊断出因素;a⑷要保持双务显然两者有所不同,屈于专业的人力资源部门的的、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员_L向沟通;目的任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目的的共识为此,我们必须把目的进行分解,使每一部门、⑸贯彻行动计划;A此外还要对个别情况采用特殊与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目每一个人都知道自己承担的责任和应做出的奉献,把方法解决A的任务,一般都是专业的人力资源部门应当完毕的目每一部门、每一个人的工作与公司总目的紧密结合在
8、试述人力资源战略规划的作用的任务4无论是专门的人力资源管理部门还是其它一起在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目的与任
(2)增强领导者自身的影响力领导是组织的核积极性科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测务,重要涉及以下三个方面;A
(1)保证组织对人心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变力资源的需求得到最大限度的满足;A2最大限度地工紧紧团结在自己的周边领导者的威望取决于他的得越来越紧迫人力资源管理部门必须对组织未来的开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的连续发人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆人力资源供应和需求作出科学预测,保证组织在需要展;略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组3维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否织的战略目的所以人力资源规划在各项管理职能中最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提高与扩起着桥梁和纽带的作用充A然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和A⑴通过人力资源供应和需求的科学分析,重要有以下几项:A
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目
⑤维护;
⑥开发L.试述绩效考核的目的协调、有序、高效运营的重要保证白
(4)良好的的、任务和规划的制定和实行芦⑵导致答:绩效考核的目的重要是行政管理性的,如制定调迁、技术和其他工作流程的变革;升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发沟通和协调沟通重要是通过信息和思想上的交流达成结识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、减少性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此成集体的必要条件A
(5)强化激励,形成利益共同成本、发明最佳效益;A⑷改变劳动力队结果制定与实行培训计划等绩效考核的重要目的涉体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;及第一,绩效考核自身一方面是一种绩效控制的手段,种1A通过劳动争议委员会进行调解◎劳动法规理的劳动争议案件须满足以下条件第一,劳动关系但由于它也是对员工业绩的评估与认可,因此它具有定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由当事人之间的劳动争议,必须先通过劳动争议仲裁委激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议员会仲裁;第二,必须是在接到仲裁决定书之日起15其工作满意感另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我日内向人民法院提起起诉的,超过15日,人民法院据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争不予受理;第三,属于受诉人民法院管辖少的措施议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调实行人本管理时,如何哺育和发挥团队精神A答:1第二,按照社会主义的按劳分派付酬原则,绩效考核解、制作调解协议书等环节明确合理的经营目的要在目的的认同上凝聚在一起,之后便应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决A劳动争议形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们重要工具薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级,会和组织要有导向明确、科学合理的目的,把经营目的、战略、健全的绩效考核制度与措施,能使员工普遍感到公平三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识与心服,从而也增强其工作满意感主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争为此,我们必须把目的进行分解,使每一部门、每一第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的议解决机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁个人都知道自己承担的责任和应做出的奉献,把每一重要标准,由于通过绩效考核可以评估员工对现任职委员会的平常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有部门、每一个人的工作与公司总目的紧密结合在一起位的胜任限度及其发展潜力A第四,绩效考核对于司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调2增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,员工的培训与发展有重要意义一方面,绩效考核能解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧发现员工的长处与局限性,对他们的长处应注意保护、则调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等一紧团结在自己的周边领导者的威望取决于他的人格、发扬,对其局限性则需施行辅导与培训对于培训工作,般来说,劳动争议仲裁的环节有受理案件阶段、调品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才绩效考核不仅可发现和找出培训的需要,据此制定培查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身训措施与计划,还可以检查培训措施与计划的效果3通过人民法院解决劳动争议作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、A第五,在绩效考核中,员工的实际工作表现通过上从争议事项范围来看,人民法院只解决因履行和公正待人,与员工同甘共若、同舟共济,等等3a级的考察与测评,可通过访谈或其他渠道,将结果向被解除劳动协议发生的争议;因执行国家有关工资、保建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为评员工反馈,并听取其反映、说明和申诉因此,绩效险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;和法律制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有考核具有促进上、下级间的沟通,了解彼此对对方盼规定由人民法院解决的其他劳动争议案件从公司范序、高效运营的重要保证A4良好的沟通和协调望的作用围来看,这些案件属于国有公司县区属以上城乡集沟通重要是通过信息和思想上的交流达成结识上的一第六,绩效考核的结果可提供应生产、供应、销售、体所有制公司;乡镇公司;私营公司;三资公司若从致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考依员工范围来看,案件的主体是与上述公司形成劳动关要条件据系的员工;经劳动行政机关批准录用并已签定劳动协5强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的
2.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?议的临时工、季节工、农民工;依据有关法律、法规的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的公司命A答:一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三规定,可以参照本法解决的其他员工但人民法院受运共同体6引导全体员工参与管理这样公司可以做到吸引点展出谋划策a每一个员工都可以直接参与各种管理活动,使全体员1明确合理的经营目的要在目的的认同上凝聚障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死工不仅奉献劳动,并且还奉献智慧,直接为公司发展出在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因亡、灾害等因素而碰到生活困难时,从国家、社会获谋划策A试述职务分析的内容
④答:一般而言,职此,我们要有导向明确、科学合理的目的,把经营目的、得一定的经济帮助的社会制度务分析中需要收集的信息,重要涉及以下几方面战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的
25.培训就:是向新员工或现有员工传授其完毕1与工作有关的内容,涉及职务的名称及所属部门;共识为此,我们必须把目的进行分解,使每一部门、本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为工作中需要完毕的具体活动,需要A方法与环节;工每一个人都知道自己承担的责任和应做出的奉献,把规范的过程,是由公司安排的对本公司员工所进行的作材料及最终产品等A2仪器、设备、工具及其辅每一部门、每一个人的_L作与公司总目的紧密结合在有计划有环节的培养和训练A
26.招聘:就是通过各助手段一起种信息途径寻找和拟定工作候选人,以充足的质量和3与员工有关的内容涉及工作中注意事项;工作中2增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,数量来满足公司(或组织)的人力资源需求的过程身体各部分的协调限度、劳动强度等一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧实际中间夹着甄选4工作绩效指通过测评的员工的工作表现为此要紧团结在自己的周边领导者的威望取决于他的人格、
27.所谓劳动协议就是员工与组织确立劳动关先制定衡量工作水平的标准A5职务背景涉及工品德和思想修养,取决于他的知识、系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间作计划、工作条件、公司及社会背景等6职务对经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率确立劳动关系的法律凭证人员的资格规定指任职人员需具有的能力、个性、先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决
28.失业保险:是为了保障失业人员在失业期学历与工作经历等于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共间的基本生活,并促进其再就业失业保险的目的是6职务对人员的资格规定指任职人员需具有的能济,等等a3建立系统科学的管理制度,以使管理使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿力、个性、学历与工作经历等a如何评估培训的成工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经失业保险是社会保险体系的重要组成部分A
29.选拔:效?A答:
①决定谁将使用这评估报告及其目的
②依营活动协调、有序、高效运营的重要保证A4就是从大量的申请人中挑选出最有也许有效胜任工作据培训目的拟定评估项目
③决定评估内容之要点知良好的沟通和协调沟通或组织认为最合适的人员的过程A
30.劳动协议:是识、技能、态度;
④选择评估标准个人改善,团队重要是通过信息和思想上的交流达成结识上的一致,用人单位和劳动者之间拟定劳动关系,明确互相权利通过标准百分率及等级:
⑤设计评估工具纸笔测验,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条和义务的协议也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约操作表演;自我评估,别人评估;工具的信度、效度和件劳动协议是确立劳动关系的法律依据,凡是建立劳动区分度;
⑥决定评估的时间;
⑦评估者的选择;
⑧引5强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效关系都应订立劳动协议劳动协议是我国保护劳动者导评估的方法面谈、团队测试;
⑨评估模式的测试或的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的公与使用者双方权利,特别是劳动者权益的重要举措进行评估;⑩分析模式测试结果或分析评估结果;11司命运共同体
31.社会保障制度:是指社会成员因年老、疾重新设计评估模式或撰写评估报告更具体的评估阶段6引导全体员工参与管理这样公司可以做到病、失业、生育、死亡、灾害等因素而碰到生活困难划分吸引每一个员工都可以直接参与各种管理活动,使全时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度实行人本管理时,如何哺育和发挥团队精神a答案要体员工不仅奉献劳动,并且还奉献智慧,直接为公司发
32.职业生涯发展:是指为达成职业生涯计划的各种职业目的进行的知识、能力和技术的发展性培训、C、绩效考核D、职业管理A a
二、选择题(每小题教育等活动2分,共20分,请将对的答案的序号填在括号内)《人力资源》单项选择总复习
1.在人本管理的环境中,通常制约人们士气、发明力、单选题:08分,每题02分S、马斯洛提出的需要层次生产效率和目的实现限度的组织气候属于哪种环境类理论属于哪种类型的激励理论?(A)型(B)a A.组织外部环境B.组织内部环境C物质A、内容性激励理论B、过程性激励理论C、强环境D人文环境2A,盼望激励理论属于哪种类型的化性激励理论D、归因性激励理论2A、工作评价是激励理论(BA内容型激励理论B,过程型激励理论指通过拟定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的C.行为改造型激励理论D.综合激励理论3A.具有内方法(B)a A、劳动差别B、劳动价值C、劳动条件耗性特性的资源是(BA自然资源B.人力资源C D、劳动责任跳、1名客房服务员天天负责打扫10间矿产资源D.物质资源房间这是哪种常见的定额形式?(B)
4.下面哪一项不是人本管理的基本要素(D卜A、公A、时间定额B、产量定额C、服务定额D、司人B、环境C文化D.产品%.工作分析中方法分看管定额小、人们常传诵的我国古代萧何月下追韩析常用的方法是(C州A关键事件技术B.职能工作信〃的故事,说明了人力资源管理哪项工作的重要性?分析C问题分析D.流程图(A)
6.考评对象的基本单位是(A)A、招聘和选拔B、员工培训C、绩效考核A考评要素B考评标志C考评标度D.考评标准D、薪酬管理A
2、我国的社会保险制度体系重要涉
7.通过检查人力淘汰目的的实现限度,提供关于人力及(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划工作的险等内容哪项活动(D)A、养老保险B、就业保险C、生活保障D、健A.人员档案资料B,人力资源预测C行动汁划D.康保险控制与评价
8.为了使同一技能而实际劳动奉献不同
3、通过对实际工作内容与过程的如实记录,达成工作的员工各得其所,可让技能工资与下列哪种类型的工分析目的这种活动就是下面哪一种基本方法?资结合起来使用(C卜A.结构工资B.奖金C.岗位工资D.浮动工资9A.相对比较判断法涉及(AA成(C)对比较法B.回忆印象评判A、观测分析法B、主管人员分析法C、记实分析法D、问卷调查分析法
4、通过示范,教一名管理人员如何安排平常生产,这是人力资源管理的哪项工作?(B)A A、人员招聘B、员工培训本要素?(A)C.对一般管理者D.对一个普通员工法C.加权综合考评法D.目的等级考评法A.职工B.环境C.文化D.价
16、把员工视为活动主体、公司主人〃是哪一种人
10.人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出力资源管理模式?(C)a A.自我中心式、值观9A、盼望激励理论属于哪种类型的激励理的非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理论?(B)A美国波士顿大学专家帕森斯B.美国约C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、A.内容型激励理论B.过程型激励理翰•霍普金斯大学专家霍兰德理性化团队管理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理C中国人民大学萧鸣政专家D.中国清华大学赵平
17、每个员工都明确公司发展目的,团结协作,努力论A
10、通常制约人们士气、发明力、生产效率专家A选择题(请将对的答案的序号填在括号内)1A、实现公司目的;反映了以人为中心、理性化团队管理和目的实现限度的组织气候属于哪种环境类型?(B)认为人力资源是具有劳动能力的所有人口的观点属于A.组织外部环境B.组织内部环模式的什么特点?(B)(A)境C.物质环境D.人文环境11A、某公司对10名新A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现A.成年人口观B在岗人员观C人员招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现素质观5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪
18、、好吃懒做、唯利是图〃,符合下面哪种思想假
2、人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处个项目中列支?(B)AJ经济人〃假设BJ社会人〃假设C.、A A品性B态度C经验D能力方、具有内耗性特性的资源是(B)本D.保障成本自我实现的人〃假设D.、复杂人〃假设A自然资源B人力资源C矿产资源
12、预测由未来工作岗位的性质与规定所决定的人员
19、主张集体奖,而不主张个人奖这是哪种假设的A.获得成本B.开发成本C,使用成设?(A)
4、人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个思想?(B)训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目的”环节?(B)A A.预测未来
1.经济人〃假设BJ社会人〃假设C.这一概念属于(A)的人力资源供应B.预测未来的人力资源需求C.供应自我实现的人〃假设D.复杂人〃A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?合揭示论5A、人力资源管理与人事管理的重要区别措施A
13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面体现在(B)A A内容上B观念上C工作程序上
8、A.公司人B.环境C.文不是人力资源所应包含的内容?(C)以任务管理〃为重要内容的泰勒的科学管理原化D.产品2A
1、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了A.体质B.智力C•思想D.技能理〃,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A州人本管理哪方面的基本内容?(D)A A.人的管理第放管理者自己〃这句话表白现代人力资源管理把A.经济一B.以激励为重要方人当作什么?(A—A.资源B.成人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
14、只有真正解放了被管理者,才干最终解(D)
7、社会人〃人性理论假设的基础是什么?(D)A本C.工具D.物体A.泰勒的科学管理原
15、任何一个人都不也许是一个万能使者〃,这是理B.梅奥的人际关系理论针对谁来说的?(C)C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑实A.对公司决策层B.对人力资源管理部门验、以人性为核心的人本管理的主体是何种基较法C排序法D评分法式C.积极开发人力资源D.哺育和发挥团队精神2A成技术A C.表现技
31、影响招聘的内部因素是A
2、明确目的责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种术D.个案分析技术
40、检查测A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法运营机制?(B)量结果稳定性和一致性限度的指标被称为(A)律的监控A
32、招聘中运用评价中心技术频率最A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境A.信度B.效度C.误差D.常模41A、让秘书起草一高的是B影响机制23A、通过检查人力资源目的的实现限度,份文献这是一种(A》A.任务B.职位C.职务D.职A.管理游戏B.公文解决C.案例分来提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力业务
2、为使分派公正合理,必须对每一职务在公司析资源规划系统的哪项活动?(D)中的相对价值、奉献和地位,进行客观、准确、数量
33、甑选程序中不涉及的是B化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项重要内A.人员档案资源B.人力资源预_A A.填写申请表B.职位安排C.测C.行动计划D.控制与评价容?寻找候选人以
4、公司对新录用的员工进行集中的培
24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是(B)AA.绩效评估B.职务评训,这种方式叫做-------------A----------o A.哪个变量?(A)A A.绩效B.技能C.激价岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学励D.机会与环境2A
5、马斯洛提出的需要C.人员的选拔与使用D.人力资源规
35、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原层次理论属于哪种类型的激励理论?(A)划的制定理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是B A.内容性激励理论B.过程性激励理
43、人尽其才,才尽其用〃重要表现了职务分析哪-----------------o4--------------A•讲授论C,强化性激励理论D.归因性激励理论一方面的内容?(C)法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
26、人力资源管理科学化的基础是(A A.组织结构的设计B.人力资源规划
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本?B卜A工作评价B工作分的制定(BA.获得成本B.开发成本析C岗位设计C.人员的选拔与使用D.培训计划的C.使用成本D.保障成本
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A)制定A
44、公司在招募、选择、录用和安顿员工的
37、推孟专家提出对的计算IQ的公式是(A)A决策表B语句描述C时间列形式D任过程中所发生的费用称为(A)A A.人力资源的获得A.IQ=(心理年龄/实际年龄)x100B.IQ=(实际年务清单2A
8、工作分析中方法分析常用的方法是成本B.人力资源的开发成本A C.人龄/心理年龄)xlOO C.IQ=(心理年龄x实际年龄)(C)力资源的使用成本D.人力资源保障成本x100D.IQ=(实际年龄-心A关键事件技术B职能工作分析C A
45、通过人员分析,拟定人员标准这是招聘选拔问题分析D流程图
38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的工作的哪一阶段?(A)A A.准备阶段B.实行阶段
29、管理人员定员的方法是(C)方法?(CA.纸笔测验B.量C.选择阶段D.检查效度阶段
46、拟定招工简章,进A设备定员法B效率定员法表法行安民告示〃这是公司每年一次招聘录用工作的C理年龄)xl00职责定员法哪个阶C.投射测验D.仪器测量法3A
9、
30、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序段(B)让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整排列,由此拟定每种工作的价值的方法是A.筹划与准备阶段B.宣传与报名(CA因素分解法B因素比故事的测评方法被称为(B)A A.联想技术B.构阶段A C.考核与录用阶段D.岗前教育
66、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分A.养老保险B.就业保险C.生活保与安顿阶段A
47、工作程序的变化性比较有限,工依据是(C)障作性质是半反复性的,需要一些决策运作这是一种A.劳动责任大小、B.劳动条件好坏
74、失业保险基金的筹集重要有以下三个原则什么样的培训策略?(B)C.工龄或技术纯熟限度、D.劳动奉献大小57(B)、无偿性原则、固定性原则A.平常工作B.按细节说明的工A、为了使同一技能而实际劳动奉献不A.逼迫原则B.强制性原则C.强行作A C.工作操作程序有变化Do计划和操作复杂的同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的原则工作工资结合起来使用(AA.岗位工资、B.奖金、C.结
65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:
(1)安全
48、按照考评范围与内容来分,可分为(B)构工资、D.浮动工资%
8、由若干个工资部分组合而成第一,防止为主;
(2)保护员工在劳动过程中的安全A单项考评B自我考评C诊断性考评49A、的工资形式称(D融A.绩效工资制、B.与健康;
(3)(B)0考评对象的基本单位是(AA考评要素B考评标岗位工资制、C.技能工资制、D.结构工资制A
59、下A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生志C考评标度
90、员工考评指标设列奖金哪些属于长期奖金(C)产不管安全计分为(C)个阶段A A4B5C A.超额奖、B.成本奖、C.员工持股计划D.合理
66、劳动协议一般都有试用期限按我国《劳动法》6D7化建议奖
80、在贯彻按劳取酬原贝IJ时,需要以哪的规定,试用期最长不超过(B)o(l A)4个月
(2)
51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)种劳动为重要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分派6个月
(3)8个月
(4)10个月67A、人与职业(A)A加权B标度划分、C赋分、D计分
52、相对相匹配的职业选择理论是由(A)提出的A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;比较判断法涉及(A)
(1)美国波士顿大学专家帕森斯
(2)美物化劳动和流动劳动国约翰.霍普金斯大学专家霍兰德70A、劳动者因在A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,考评法D目的等级考评法化劳动;流动劳动和固定劳动61A、工作评价是指通遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况导致死亡,
53、基本工资的计量形式有(B)过拟定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗A.基本工资和辅助工资、B.计时工资和计件工资(B)A A.劳动差别B.劳动价值、C.劳动条件、D.属可以从国家、社会得到必要的钞票补偿这是哪种C.岗位工资和技能工资、D.定额工资和提成工劳动责任62A、社会保险制度?(D)A A.养老保险B.医疗保险C.资54A、下列特点的公司哪个适宜采用计时工资(C根据劳动的复杂限度、繁重与精确限度和责任大小来失业保险D.工伤保险力
1、根据各种职业生涯设计卜A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果划分等级,根据等级规定工资标准这是一种什么工读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而容易用数量衡量向C,产品数量重要取决于机械设备资制度?(A)把握职业方向这是一种什么样的个人职业生涯设计的性能D.自动化、机械化限度较低55a、下列特点A.技术等级工资制、B,职务等级工资制、C.结构方法?(A A A.自行设计法B.专家预测法C.评价中的组织和工种哪个适宜采用岗位工资制工资制、D.多元化工资制度A
63、我国的社会保险心法D.生命计划法(A公A.同一岗位技能规定差别大、制度体系重要涉及(A)、医疗保险、失业保险、工口.以任务管理〃为重要内容的泰勒的科B.生产专业化、自动化限度低C.同一岗位技能规定差伤保险、生育保险等内容学管理原理〃,是在哪种人性假设基础上提出来的?别小、D.不同岗位之间劳动差别小(A)A A.经济人B.社会人C.国清华大学赵平专家A
二、选择题(每小题2分,共
8.下列方法中不属于考评指标量化的方法是自我实现人n复杂人20分,请将对的答案的序号填在括号内)(B)
2.把员工视为活动主体、公司主人〃是哪一种人力L人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训A.加权、B.标度划分、C.赋分、D.计资源管理模式(C)练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目分A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、的〃这一概念属于(A)9,基本工资的计量形式有(D卜A.基本工资和辅助非理性化家族管理△C.以人为中心、理性化团队管A.过程揭示论、B.目的揭示论、C.现工资B.计时工资和计件工资A C.理Do自我中心式、理性化团队管理八人力资源管理,象揭示论、D.综合揭示论岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
10.人即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的
2.把员工视为活动主体、公司主人〃是哪一种人力与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的…A.活动,以达成个人与组织的目的〃这一概念属于(A资源管理模式(CA.自我中心式、非理性化家族管美国波士顿大学专家帕森斯、B.美国约翰•霍普金斯大卜A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综理学专家霍兰德A C.中国人民大学萧鸣政专家、D,中合揭示论B.以人为中心、非理性化家庭管理国清华大学赵平专家
4.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素(A)C.以人为中心、理性化团队管理A D.自我
二、单项选择题(每小题2分,共20分,请将对的答A.职工B.环境C.文化D.价值观A5,管理人中心式、理性化团队管理案的序号填在括号内卜
1.处在劳动年龄之内、具有劳员定员的方法是(C)
3.以任务管理〃为重要内容的泰勒的科学管理动能力并规定参与社会劳动的人口被称为A.设备定员法B.效率定员法、C.职责定员法Do原理〃,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)(CA.适龄就业人口、B.未成年就业人口、C.待利益定员法A
6.人尽其才,才尽其用〃重要表现了职A.经济人、B.社会人、C.自我实现人、D.复杂人心.业人口、D.就学人口务分析哪一方面的内容?(C A A.组织结构设计、B.以人性为核心的人本管理的主体
2.任何一个人都不也许是一个万能使者〃,教材是人力资源规划的制定、C.人员的甄选与使用、D.培训是何种要素(A)针对谁来说的?(C)A A.对公司决策层、B.对人力计划的制定A.职工、B.环境、C.文化、D.价值观A5,管理资源管理部门、C.对一般管理者、
7.公司对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫人员定员的方法是(C)D.对一个普通员工A3,主张集体奖,而不主张个人做(A)A A.岗前培训、B.在岗培训、C.离岗培训、A.设备定员法、B.效率定员法、C.职责定员法、D.奖这是哪种假设的思想?(B)D.业余自学.下列方法中不属于考评指标量化的方利益定员法A.”经济人〃假设、BJ社会人〃假设、C.、自我实法是(B卜A.加权B,标度划分、C.赋分、D.计分
6.人尽其才,才尽其用〃重要表现了职务分析哪一现的人〃假设、D.、复杂人〃假设
9.基本工资的计量形式有(BA.基本工资和辅助工方面的内容,(C卜A.组织结构的设计、B.人力资源
4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A A.资B.计时工资和计件工资规划的制定、C.人员的甄选与使用、D.培训计划的制公司人、B,环境、C.文化、D.产品外.各种字词的C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资.人定7a.公司对新录用的员工进行集中的培训,这种方联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C)与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的式叫做(A)A.纸笔测验、B.量表法、C.投射测验、A.美国波士顿大学专家帕森斯B.美国约翰•霍普金A.岗前培训、B.在岗培训、C.离岗培训、D.业余D.仪器测量法斯大学专家霍兰触C.中国人民大学萧鸣政专家D.中自学
6.在人力资源流动中提高、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D)A A.自然流失、B.退休、C.跳槽、现的人〃假设、D.复杂人〃假设伞.下面哪一项不属可以从国家、社会得到必要的钞票补偿这是哪种D.内部变动7A.某公司对10名新招来的员工进行上是人本管理的基本要素?(D)A A.公司人、B.社会保险制度(D)岗前培训I,从讲课到实习一共花了5删元费用,请问环境、C.文化、D.产品3,各种字词的联想测验技A.养老保险、B.医疗保险、C.失业保险、D.工这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)术属于哪种心理测评的方法?(C)伤保险A
二、单项选择题(每小题2分,共20分,A.获得成本、B.开发成本、C.使用成本、D.保障A.纸笔测验、B.量表法、C.投射测验、D.仪器测请将对的答案的序号填在括号内)成本.学术界经常提到的评价中心法是人力资源选量法
1.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资拔的哪种方法?(D)
6.为使分派公正合理,必须对每一职务在公司中的相源所应包含的内容?(C)A.心理测验法、B.面试、C.知识考试、D.情景模对价值、奉献和地位,进行客观、准确、数量化的评A.体质、B.智力、C.思想、D.技能A
2.每个员工拟与系统仿真外.工作程序的变化性比较有限,工作估井加以排序这是职务分析的哪一项重要内容?都明确公司发展目的,团结协作,努力实现公司目的;性质是半反复性的,需要一些决策运作这是一种什(B)A A.绩效评估、B.职务评价、C.人员的选拔反映了以人为中心、理性化团队管理〃模式的什么么样的培训策略?(B hA.平常工作、B.按细节说明与使用、D,人力资源规划的制定A
7.通过检查人力资特点?(B)的工作、C.工作操作程序有变化、D.计划和操作复杂源目的的实现限度,提供关于人力资源计划系统的反A.封闭式的自危表现、B.开放式的悦纳表现、C.的工作馈信息这是人力资源规划工作的哪项活动?(D A
10.巡视公司和面谈属于人力资源管理诊断的哪A.人员档案资料、B.人力资源预测、C.行动计划、D.个阶段(B)控制与评价段,一家电子公司录取的新员工需要岗位A.预备诊断阶段、B.正式诊断阶段、C.建议、D.指培训90天才干达成标准生产能力,而在这90天中导实行评估的工资都是按标准生产能力应得工资支付的那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的
二、单项选择题(每小题2分,共20分,请将对的差额即构成了哪种成本?答案的序号填在括号内)(A)
1.处在劳动年龄之内、具有劳动能力并规定参与社会A.在职培训成本、B.专业定向成本、C.脱产培训劳动的人口被称为(C)A A.适龄就业人口、B.未成成本、D.上岗前教育成本外.拟定招工简章,进行年就业人口、C.待业人口、D,就学人口
④
2.任何一安民告示〃这是公司每年一次招聘录用工作的哪个个人都不也许是一个万能使者〃,教材是针对谁来阶段(B)说的?(C)A.筹划与准备阶段、B.宣传与报名阶段、C.考核A.对公司决策层、B.对人力资源管理部门、与录用阶段、D.岗前教育与安顿阶段
12.劳动者因在C.对一般管理者、D.对一个普通员工A
3.主张集体生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,奖,而不主张个人奖这是哪种假设的思想?(B)遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况导致死亡,4A.经济人假设、B.社会人〃假设、C.自我实在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗封闭式的悦纳表现、D.开放式的自危表现小来划分等级,根据等级规定工资标准这是种什么C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析A
8、优
3.在人本管理的环境中,通常制约人们士气、发明力、工资制度?(A)选法分析的操作环节涉及哪些方面?(A BC)生产效率和目的实现限度的组织气候属于哪种环境类A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资A、作好第一个流向图、B、检查所作的流向型?(B)A A.组织外部环境、制D.多元化工资制度图是否最优、C、把流向图调整为最优A D、应当用什B.组织内部环境、C.物质环境、D.人文环境《人力资源》多项选择总复习么方法来做?、E、在什么地方做这项活动A
68、
4.检查测量结果稳定性和一致性限度的指标被称为多选题08分,每题02分人性化设计的特点重要有:界面和谐和(BCD)A A.(A)
5、双因素理论的重要内容涉及(AB)A A、激励因人际匹配B.操作简便C.程序流畅D.一看就懂A.信度、B.效度、C,误差、D.常模素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因
69、一个好的、优秀的、功能充足的人力资源系
5.描述某职务的特性及工作范围是职务说明的哪项素E、价值观因素a、整个工作分析过程,一般涉及统,可以帮助人们提高(AB),保证(),带动公司重要内容?(A)哪些环节?(ABCDE)管理水平获得全面提高,把A.职务概要、B.责任范围及工作规定、C.机器、设A、计戈UB、设计C、信息分析D、结果表述公司人力资源管理对公司的保证作用和推动作用真正备及工具、D.工作条件及环境d.让秘书起草一份文献E、运用指导7A、工作分析中的信息分析涉及对工作地体现出来A A.管理效能B.管理这是一种(A A A・任务、B.职位、C.职务、D.职信息的哪些工作?(ACE)质量c.管理水平D.管理创新业A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比混合选择题(每小题2分,共30分,请将对的答案的
7.预测由未来工作岗位的性质与规定所决定的人员较、D、衡量、E、综合归纳与分类
8、通常可以将津序号填在括号内)A
1.下面哪一项不是人力资源的特素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个贴划分为哪些各类?(ABCDE FA、岗位津贴、B、点?(D卜A.能动性资源B.特殊的资本性资源C.环节?(B)职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班高增值性资源D.一次性来的人力资源需求津贴、F、物
2.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力C.供应与需求的平衡D.制定能满看作是人员素质综合发挥的作用力认为人力资源资源管理模式的特点?(B)A A.H本B.美国C.韩A.预测未来的人力资源供应B.预测未价津贴等A多选题08分,每题02分足人力资源需求的政策和措施
5、最近几年提出的,越来越多的人把人力资源
8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?是劳动生产过程中,可以直接投入的(ABC)国D.中国(D bA.人力资源投资报表B.人总和A A、体力B、智力C、心力D、
3.好吃懒做、唯利是图〃,符合下面哪种思想假设?力资源成本报表C.人力资源流动报表D.人能力E、动力a
6、成就需要理论涉及(BCD)(A)A A.、经济人〃假设BJ社会人〃力资源供应与需求平衡表A、情感需要B、权力需要C、交往需假设C.自我实现的人〃假设D.复杂人〃假设A
4.与
9.通过人员分析,拟定人员标准这是招聘选拔耍D、成就需要E、实现个人抱负需要员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的工作的哪一阶段?(AA.准备阶段B.
7、依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种基本内容?(D AA、九人的管理实行阶段C.选择阶段D.检查效度阶段形式?(CDE)第一B.以激励为重要方式A C.积极开发人A、结构性分析B、非结构性分析方法、
10.根据劳动的复杂限度、繁重与精确限度和责任大力资源D.哺育和发挥团队精神5,推孟专家提出对的计算I Q的公式是(A)
13.从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发的括号中划V,错误的划X)A I.人力资A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100B.I展经历了哪几个阶段,即(ABC)源的配置机制涉及计划配置机制和市场配置机制两种Q:(实际年龄/心理年龄)X1OO C.IQ=(心理年A.非独立的综合阶段.B.专业技术管理阶段C.专形式(V)2A.衡量一个组织或公司各项活动的效龄X实际年龄)X10012).IQ(实际年龄业人性化管理阶段A D.档案业务管理阶段E.指导协果如何,重要是看其是否有助于组织或公司目的一心理年龄)X100a.让秘书起草一份文献这是一调阶段a
14.人本管理运作系统工程涉及(AB)A的实现(X)种(AAA.任务D,职位C职务D.职业7A.预测由A,人本管理系统工程B..人本管理机制C人际(群)关
3.假如要在生产过程中做出自己的判断.未来工作岗位的性质与规定所决定的人员素质和技能系机制D.物本管理系统a E,组织系统A
15.人力资而另一一个人只要提供某种帮助,显然前者所需要的的类型,这是制定人力资A源规划时哪一个环节?源管理软件人性化设计的特点重要有;界面和谐和工作经验要比后者多(V)(B)(BC D)4,用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽A.预测未来的人力资源供应D.预测未来的人力资A.人际匹配B.o操作简便C.程序流畅D.一看就和交流,能节省公司和应聘者的时间(M)源需求A C供应与需求的平衡D.制定能满足人力资懂
5.终身学习〃己不是一种义务或特权,而是个人源需求的政策和措施A8•下面哪种不是反映人力资《人力资源》判断总复习生存和发展的需要(7》4源成本状况的报表?(D)判断题04分,每题01分
三、判断正误(每小题1分,共5分)九人力资源投资报表D.人力资源成本报表A巴
9、主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所(X)1,人力资源不是再生性资源人力资源流动报表n人力资源供应与需求平衡表a
9.规定的工作技能的鉴别与拟定非常内行(V)2,人力资本反映的是流量与存量问题A通过人员分析,拟定人员标准这是招聘选拔工作的(对)10#、成对比较法的优点是计算简朴,省时省(V)
3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家哪一阶段?(A)力,操作方便,但准确度不高(错)或地区为单位进行划分和计量的A(X)
4.霍桑关A,准备阶段B.实行阶段C选择阶段D.检查效度
11、斯金纳认为行为不只是由后天习得,并且受先天于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社阶段
16.根据劳动的复杂限度、繁重与精确限度和责或反射的影响(错》
12、楷模的影响是社会学习理会和心埋需要,而任大小来划分等级,根据等级规定工资标论的核心(对)是经济需要准这是种什么工资制度?(AAA.技术等级工资制(X)
5.会计、工程师是一种职务B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度判断题04分,每题01分外、现代人力资源管理是《人力资源》简答题总复习1A
1.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程
三、简答题(每小题7分,共28分)a人力资源管理(ABC AA.成年人观B.在岗人员观C人员素质观(对)10A、人力资源反映的是存量问题(对)有哪些功能A一方面是管理功能,D.成本观E.激励观A
12.人力资本(B
11、不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导CD)AA.反映的是价值问题B.反映的是流量与存者也需要不断充电〃,接受培训(对)12A、一个量问题人的忠诚感和献身精神是天生的,这是无法通过员工C.关注的是收益问题D,存在于人力资源之中E.培训来得到的(错)只反映流量A
四、判断正误(每小题1分洪5分对的的在题前。