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企业如何做好留人2020年初,老板与人合作成立了抖音项目部,想赶上短视频大火这波红利双方签订了普通的合作协议,合伙人X无工资只分纯利X起初无任何酒水行业资源,经过不断磨合与自我成长,他逐渐赢得了老板的信任,到了今年的
6.18,他所带领的直播间冲刺到了抖音酒水类目前三,身份大红大紫,老板把很多的供应链都介绍给了他,他在团队的威望也越来越高作为HR我把X当做老板之一,从来没想过三年内他会离开但,双十一前夕,他突然提出终止合作,陈述的原因是直播太累导致家庭无法顾及老板也慌了,对他开出了更加诱人的条件并放下身段苦口婆心地挽留,但最终他还是选择离开不到一个月的时间,X离家远赴成都另起山头,并和我们直播间对标竞价老板一度陷入抑郁无法自拔,他实在想不明白,以前对自己忠心耿耿的兄弟怎么会反目成仇?自己的一片真心怎么会付诸东流?直播间业绩一天比一天差,至今还无太多生还迹象公司的抖音项目何去何从,仍是未知我在好多夜晚辗转难眠,深度思考着X流失的原因也供题主借鉴一二第一,X是不是真正的人才?人才,第一是人品要过关X是另外一位合伙人Y介绍给老板的,三人共同成立的该项目Y性格偏柔,管理没有太多力度,X慢慢对他心生嫌弃,觉得他拖了自己的后腿,曾在老板面前数次表达了不满,Y知道后特别伤心,他认为作为好朋友好伙伴不应该互相拆台,从此俩人貌合神离作为局外人,且不论谁的能力强,单从X做的一系列动作来看,他将利益放在第
一、情谊放在了第二我作为HR当时就应当有所警觉和判断高端管理人才,凡事先要讲做人的基本原则,否则能力越强破坏力越大所以,题主第一步要做的就是把所谓的想留住的人才进行盘点,擦亮眼睛甄别人才,别届时留下的是存有人品隐患之人另外人才要分梯队,根据人才的优质级别依次分为第一梯队、第二梯队……这样,可以把重点和精力放在最重要的人才身上第二,X离开,主要原因之一还是无法赚到更多的钱X虽为合伙人,但他的话语权并不多老板为人强势,虽然直播间的销售业绩越来越高,但成本支出越来越大,最后剩下的纯利并不多有一次,老板也明显感觉到X的不满,就把财务叫了过去,问都有哪些成本,结果,好多支出都是X事先不知道的X没有工资,干了一年多了,不仅没有分到多少红,还因为之前着急用钱给老板打了好几张欠条所以,他内心肯定有诸多不满亲兄弟还应明算账钱,一般情况下不能作为试心石我们要根据人才的能力,匹配到他应有的薪酬,这样才会稳定住他所以,题主的第二步就是盘点现有人才的薪酬情况,他的薪酬在公司内同岗位、同行业、本地区的竞争力是如何的?一般情况下高于本地区同行业10%-20%的薪酬水平就是比较有竞争力的,如无特殊情况,人才不会轻易跳槽第
三、X离开,是因为他也很憋屈在第二点时也说明,老板很强势虽然X倍受重视,但很多事他都无法做主,更多的是个执行者另外,老板朝令夕改,弄得他晕头转向,刚因为这个政策安抚好了员工,突然,又有一个新政策老板在征求他意见的时候,其实已经心中有数另外,老板也经常越级指挥,弄得他下不来台合作关系,其实比上下级关系更微妙,需要平等沟通、谨慎处理老板却自认为是大股东,指挥习惯了,所以把合伙人也放在了员工的位置上,这导致X极其不爽所以,题主的第三步就是给人才创造一个良好的管理及沟通环境,各类流程合理、制度规范,让人才感觉自己被尊重、被信任,这样才能激发人才潜力、长期为公司效力题主可以趁着年度末,与人才深度谈心,侧面告知年中裁人的原因,也安抚他不必担心此,让他无后顾之忧也可以征求人才对公司各方面管理的意见并告知公司会尽最大努力去改进如此人性化的公司,相信他内心是温暖、富足的!第
四、X离开,是因为他觉得和老板的理念背道而驰了X之前就是工薪阶层,家庭经济支柱,他的想法就是赶紧赚到钱,每月都有利润可分老板的想法却是,如何扩大公司品牌知名度,如何放长线钓大鱼俩人的目标不一致,所以无法一起走的更长久所以,题主的第四步就是协助老板统一发展规划,统一员工思想!在确立清晰的目标后,分析每个人才的职业发展通道,让他们觉得自己在公司还有空间可以施展,而不是每日按部就班庸庸碌碌另外根据职业发展通道,设立相应的晋升、涨薪机制,让人才看到希望!通过以上四部曲,我们能梳理清楚留住人才的基本思路但人才培养不是年末一时之事,而是需要一直贯穿在公司的日常经营管理中因为人才,才是企业最宝贵的财富!。