青岛理工大学成人高考人力资源管理（专升本）复习题

人力资源管理（专升本）复习题

一、单项选择题.在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是（）A.用人部门B.行政管理部门C.上级主管部门D.人力资源部门.李派克将人力资源管理活动分为三个层次，其中最基础的层面是（）A.人力资源系统B.人力资源实践C.人力资源政策D.人力资源措施.以下哪种人力资源管理系统的特点是通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，以及依据可以测量的产出来奖励员工的方法，达到降低成本或者提高效率的目的（）A.控制型B.承诺型C.利诱型D.内部发展型.事业层战略也称业务单兀战略，是企业的（）战略A.最高层级B.二级C.三级D.最低层级.企业通过高效的产品交付和尽可能价廉物美，以满足顾客追求低价的需要，是采取（）的型战略A.低成本战略B.服务型战略C.集中化战略D.运营型战略.企业通过聚焦在较小较窄的市场细分中，为特定的客户市场提供特定的产品或服务，以巧妙地避开竞争求得生产和发展此种战略属于（）型战略A.低成本战略B.服务型战略C.集中化战略D.运营型战略.在进行人力资源需求预测时，邀请在某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法是（）方法A.问卷调查法B.零基预测法C.德尔菲法D.头脑风暴法.工作日志法是由（）记录工作内容A.职位分析人员B.任职者C.人力资源经理D.人力资源助理.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为（）A.人员招募B.人员选拔C.人员录用D.人员评估.下列关于员工福利作用的说法，错误的是（）A.吸引企业外部优秀人才B.增加员工实际收入C.加强核心员工的留任意愿D.可完全替代工资实现员工的激励.描述一个职位中包含的各种工作任务、责任以及职责列举出来而形成的一份目录清单叫作（）A.职位描述B.任职资格条件C.职位说明书D.工作规范.在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（）A.能力测试B.个性测试C.兴趣测试D.成就测试.适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（）

③全面实施薪酬管理

（2）在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制，基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增

（3）存在问题管理和技术工作的员工薪酬满意度较低，总经理与部门总经理之间薪酬差距过大；奖金福利的取消引发不满；工资水平高于行业平均水平，导致公司管理成本较高等根据存在的问题提出对策，言之有理可酌情给分.答题要点不乐观的原因如下人力资源战略与企业战略的不匹配；未进行人力资源规划工作；企业内部人才不符合业务发展需要；时间有限、成本太高等言之有理可酌情给分明确企业战略；厘清目前人力资源现状；进行人力资源需求预测；人力资源供给预测；制定人力资源规划等言之有理可酌情给分.答题要点

（1）

①强迫分布法（末位淘汰也可以）优点是可以有效地避免由于考核者的个人因素而产生的考核误差，根据比例进行优劣等级的校正，缺点是认为的划分比例，有可能影响被考评者真实水平的归类，此外该方法不能单一使用

②360度绩效考核法对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考核，因此优点是多元化、全面化，缺点是成本较高，操作难度大

（2）案例中的绩效考核结果主要用于两处薪资调整与岗位调整，包括晋升与淘汰等绩效考评结果还可以用于绩效改进计划；人力资源管理规划、确定绩效工资、培训教育、个人发展计划

（3）可取之处先进行了职位分析，调整了职位说明书，使得绩效考核有据可依另外，成立了专门的考核小组，保证了考核工作的正常有效开展存在问题考核方法从年末开始执行，不太符合HR惯例；考评指标的权重是否科学合理有待验证；考核结果不予公布，不利于员工的绩效改进建议根据存在的问题提出对策，言之有理可酌情给分.答题要点

（1）招募渠道具体有以下几种内部招聘，优点可以鼓舞员工士气，成本较低，晋升者可以更快的投入到工作中;缺点是容易近亲繁殖，打击未被提拔员工的积极性，思维定势等外部招聘，熟人推荐、猎头、就业机构、校园招聘、员工举荐等优点是可以带来新的理念与思想，速度快、来源广，可以吸引到符合自己要求的人才；缺点是降低企业内部士气，新招聘的外来人员需要时间进行磨合等

（2）合适因为一线操作工门槛低，需要数量大，广告可以起到广而告之，迅速大规模吸引求职者的目的

（3）可以多种渠道结合，比如网络招聘、猎头公司、内部举荐等遴选标准要根据职位分析具体制定，而不能拍脑袋决定言之有理可酌情给分A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.管理者游戏.弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（）A.一项福利内容B.一种福利方案C.一些福利费用D.一种福利保障.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A.战略B.职位C.绩效D.资质.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用（）A.计时工资制B.计件工资制C.绩效工资制D.技能工资制.投射测验法可用于（）A.人格测试B.智力测试C.能力测试D.兴趣测试.访谈法存在的最主要问题是（）A.员工在回答问题时可能会扭曲信息B.不易唤起被调查对象的兴趣C.耗时过多，成本较高D.得到的信息杂乱而难以组织.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是（）A.参与法B.主管人员分析法C.工作日志法D.记录法.旨在吸引更多的申请者应聘，是属于哪种人力资源活动（）A.人员录用B.人员选拔C.人员测评D.人员招募.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小.实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是（）A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.工资结构设计.不属于霍兰德人格类型一职业类型匹配理论的职业分类类型是（）A.现实型B.艺术型C.宗教型D.社会型.通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工的自主行为与组织目标高度一致的目的，属于以下哪种类型的人力资源系统（）A.控制型B.承诺型C.利诱型D.内部发展型.小刘是办公室的收发员，以此她将本应加急寄出的邮件作为普通邮件寄出，使公司失去了一个重要客户，办公室主任立即将此事记录在案，作为年终考核的依据之一这种绩效考核的方法是（）A.行为观察法B.强制分布法C.关键事件法D.配对比较法.企业通过在生产经营活动中扩大规模、降低成本、减少费用等方式，使得自己的产品更有优势，属于哪种类型竞争战略（）A.运营型战略B.服务型战略C.低成本战略D.集中化战略.工作分析中不能再继续细分的最小活动单位是（）A.工作任务B.工作职责C.工作要素D.职责.职位分析中的观察法是由（）进行观察搜集工作相关信息A.人力资源助理B.职位分析人员C.人力资源经理D.任职者.目前应用的最广泛的一种职位分析工具（）A.职位分析问卷法B.观察法C.工作日志法D.关键事件法.360度绩效考核法的主要优点是（）A.考核手段单一B.考核主体多元C.考核效率提高D.考核指标明确.下列选项中属于人格测验的测评方法是（）A.智力测验B.能力倾向测验C.罗夏墨迹测评D.行政职业能力倾向测验.在无领导小组讨论中，被试者围绕“你认为什么样的员工是一名优秀的员工？”的问题进行讨论，这类问题属于（）A.结构化问题B.两难问题C.操作性问题D.开放式问题.小张被某公司录用后，公司为了实现人岗匹配，对他进行了素质测评这种测评类型是（）A.配置性测评B.鉴定性测评C.诊断性测评D.选拔性测评

34.关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）A.可得到更多的人才B.容易导致“近亲繁殖”C.可以带来新的活力和观念D.岗位的适应调整时间长.依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）A.技能工资制B.绩效工资制C.职位工资制D.组合工资制.列举一个人为完成某一特定职位上的工作而必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单叫作A.任职资格条件B.职位说明书C.工作描述D.工作规范

二、多项选择题

1.AMO模型包含以下哪些要素（）A.员工能力B.员工激励C.员工培训机会D.员工动机E.员工参与机会.Delery和Doty将人力资源系统分为以下哪几种类型（）A.承诺型B.内部发展型C.市场导向型D.控制型E.投资型.人员测评可采用的方法有（）A.心理测验B.面试C.情景模拟D.评价中心E.履历判断.以下属于外部招聘渠道的有（）A.猎头公司B.校园招聘C.报纸招募D.人才交流会E.晋升和岗位轮换.平衡记分卡包含的指标有（）A.财务B.客户C.外部经营过程D.内部经营过程E.学习与成长.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（）A.应试者对突发事件的应急处理能力B.应试者能抓住事物本质C.应试者对提出的问题能迅速理解D.应试者头脑机敏灵活程度E.应试者对提出的问题回答迅速.Arthur根据企业人力资源管理实践活动的特征，将人力资源系统分为哪几种类型？A.承诺型B.内部发展型C.市场导向型D.控制型E.投资型.在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（）A.延长工作时间B.工作共享C.雇佣临时工D.更新技术设备E.外部招聘.平衡记分卡绩效考核的指标包括（）A.财务B.客户C.内部经营过程D.上级主管E.学习与成长

三、判断题.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的员工福利（）.人力资源预测中的专家判断法又称德尔菲法（）.传统的人事管理强调以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”（）.利诱型的人力资源系统以短期、交易的观点来对待员工，劳资关系建立在相互利用各取所需的基础上（）.传统的HR解决方案建立在“业务发展”和“员工成长”这两条主线的基础上（）.人力资源战略的制定依据是企业的营销战略和生产战略（）.PCMM模型中的可定义层的特征是工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明（）.绩效管理中的KPI是指关键绩效指标（）.人力资源需求预测是对企业未来某一特定时期内需要的人力资源的数量和质量进行预测估计（）.在面试中，将应聘者置于某一特定的职位让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理这种测评方法被称为文件筐测验（）.绩效工资属于福利范畴（）.招聘工作的目的就是最大限度的吸引人才（）.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的工作态度与能力（）.罗夏墨迹测验采用的人格测验中的投射方法（）.绩效管理中的KPI是指关键财务指标（）.现代人力资源管理强调以“事”为中心，强调对“事”的控制和管理（）

四、简答题.列举员工培训的方法有哪些.招募的渠道有哪些？各有什么优势？.列举绩效考核的方法有哪些.请简述PCMM模型.请简述人力资源战略与规划的过程

五、案例分析题.ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成其中基本年薪水平分别为10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800〜2400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000〜2600元之间员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已问题1薪酬管理包括哪几个方面的内容？2本案例中采用了哪些薪酬类型？3结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？请你对ST公司的薪酬体系设计进行改进规划.北京科创软件公司成立不到四年，但发展较快，业务范围不断扩大在公司每周经理例行工作会议上，营销部经理王刚又宣布一个振奋人心的消息“经过努力，我们终于可以和世界著名的MT公司签订一笔很大的合同，而且这次项目有利于扩大公司业务范围，主要业务为动漫设计现在我们要做的是如何在一年内而不是两年内完成该订单”正在大家为这个项目欢欣鼓舞的时候，人事部经理张霖站了起来，她面色凝重地说“在我看来，我对这个项目如期完成缺乏信心，虽然公司在一年前就考虑到了业务范围会扩大，但我们并没有认真思考和研究相关应对措施，我们主要精力都集中在眼前的项目上我们现有的员工大部分都是管理信息方面的人才，有一些动漫制作人才，但动漫设计和创意人才几乎没有如果要在一年内完成，我们的人力资源成本就会大幅度上升，我们需要高价聘用相关人员关键是我们需要聘用多少这样的人？这些人从哪里获取这些我们都不是十分清楚，如果这样，这个项目的前景是不容乐观的目前公司人力资源状况已经不适应公司业务发展了我想公司必须要根据未来业务发展战略认真研究公司的人力资源管理规划问题了，否则公司的发展会受到很大影响”问题1从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心⑵你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划？.某电商公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施在成立了专门的考核小组后人力资源部门公布了考核流程首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”4222进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”433进行加权计算每个员工的考核总分第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开请回答下列问题1上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？2该案例中绩效考核的结果发挥了何种作用？除此之外，绩效考核结果还有什么功能？2该企业在绩效考核过程中有哪些可取之处？存在哪些问题？请你提出改进建议.圆梦公司由于经营困难，最近被效益较好的新梦想公司兼并了兼并以后，圆梦公司保留原来的主要管理人员，同时，新梦想公司调配一些年轻的管理人员来协助圆梦公司的工作于是，圆梦公司的人力资源部来了新梦想公司的两位年轻人王元和李明这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是人力资源管理专业，所以，他们深受人力资源部部长张强的赞赏张强担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的工作内容，张强有点力不从心最初张强觉得有两名新同事的加入，圆梦公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼，但是，张强最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招募问题上，张强与王元、李明闹得很不开心事情的缘由是这样的圆梦公司被兼并以后，新的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招募一批操作工和一些基层的管理人员张强认为操作工可以通过广告招募，首要的筛选标准无疑是技术能力关于这一点，李明和王元也同意但是在招募基层管理人员时，张强认为应该采用企业内部晋升方式，因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准通过内部晋升，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性至于考核的标准，张强认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等而王元和李明坚持认为应采用多种渠道来招募基层管理人员遴选的标准，应该是学历和胜任职位的能力张强不太明白，多种渠道具体有哪些渠道，也不明白每种渠道该如何具体操作以实现招聘人才的目的请回答下列问题1请你告诉张强，人员招募的具体渠道有哪些，并对每种渠道的优缺点进行分析2根据本案例，对于操作工的招募渠道你认为合适吗？为什么？3你认为应该如何招募基层管理人员？请从渠道、遴选标准等多种角度进行阐释人力资源管理专升本复习题答案

一、单项选择题1-5DBABD21-25BACBC6-10CCBBD26-30CCBAB11-15AAABB31-36CDABCA16-20AAACD

二、多项选择题

三、判断题

四、简答题

1.列举员工培训的方法有哪些答工作轮换；学徒培训；自我指导培训；讲座；电脑辅助培训；案例分析；角色扮演等

2.招募的渠道有哪些？答内部招聘提升、工作轮换、工作调换、返聘、重新聘用外部招聘员工举荐、招聘广告、校园招聘、职业介绍机构、网络招聘

3.列举绩效考核的方法有哪些答排序比较法；配对比较法；强迫分布法；图解式评价法；关键事件法；360度绩效考核法

4、请简述PCMM模型PCMM是人力资源能力成熟度模型，分为五个层级初级层；可管理层；可定义层；可预测层；最优化层；

5、请简述人力资源战略与规划的过程进行环境分析内部环境和外部环境制定人力资源战略进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源规划的实施人力资源战略与规划的评价和控制

五、案例分析题

1.答题要点1

①根据企业战略制定企业的薪酬战略和薪酬策略

②设计制定企业的薪酬制度等级优良中及格不及格比例10%20%60%8%2%12345ABDBCABCDEABCDABCDE6789ACDEADCDEABCE12345678910TTFTTFFTTT111213141516FFFTFF。