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文本内容:
领导如何批评下属更有效?部属难免犯错,该怎么批评才好?美国人际关系学大师卡内基心里也有过挣扎卡内基曾任用十九岁侄女约瑟芬担任秘书约瑟芬犯了错,卡内基正要开骂时,想到自己的年龄比约瑟芬大两倍,工作经验多上万倍,怎能要求她现在就具有自己的观念与判断力?而他在十九岁时怎么做?是否一样犯过错、做过蠢事?卡内基的结论是,约瑟芬的平均工作表现,其实比他自己在十九岁时更好所以,要让约瑟芬注意所犯的错时,他说,〃娇犯了错,约瑟芬,但比我曾犯的许多错来说,败的要轻得多不过,如果娇换个方式做,会不会更明智些?〃这样批评才是对的主管对部属,除了激励士气,如何责备更是一门学问卡内基对主管们提出下列建议.厘清责备的〃目标物〃主管在责备部属前,要清楚这样的责备是为了什么目的是针对部属对某项重要任务所犯的一次性错误?或是同样性质的错,他已经犯过很多次?不当的工作方式?或是不佳的工作态度?弄清楚为何而骂,不流于情绪性的宣泄,对部属的工作效率改善才有帮助就上述几种错误而言一次性错误其实不该责骂甚至可以适当鼓励部属犯错,因为犯错可以让人学习到原来的考虑不够周详,从犯错中获得的经验和教训,如果能够让部属以后不再犯同样的错误,那么这一次犯错的价值便十分珍贵.对事不对人人非圣贤,谁都有犯错的时候,即使是主管自己,以前菜鸟时也难免被骂,才爬到今天的位子最槽糕的责备就是部属每犯一次错便全盘否定他这个人一次,让部属感到羞辱,很少会化为驱策他进步的动力,也许会让他因为恐惧而战战兢兢,但他绝对会心存怨恨.责备的方式要因人而异对于不同个性的部属,要采取不同的责备方法才能收效例如,对脸皮薄、自律性高的部属,只要轻轻提点,就会很自责,并拚命弥补;若对这样的部属破口大骂,反而会因为逼得太紧而产生反效果相反地,对于个性粗枝大叶的,就须用上戢严厉的方式责备.注意措词人在生气开骂时,都会有情绪,但要注意措词让部属知道并承认自己的过失,进而负起责任,但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊.采取〃赞美+责备+赞美〃的三明治策略直截了当责备,会让部属觉得伤自尊、没面子比较好的做法,是先肯定部属的认真与表现,再指出缺失、提出改善的建议这样能让部属不因受责备而沮丧,反而更有冲劲去改善,把事情做好主管不要这样骂.不要当众责骂当众痛骂是最糟的做法,部属觉得在众人面前丢脸,非但无助于改善缺失,反而会心生怨恨.不要藉责骂来展现威风有些主管藉由责骂立威,久而久之,部属认为主管EQ低、只会乱骂人,表面上唯唯诺诺,心里却不当一回事.不要做人身攻击或否定部属的未来责备时须将心比心,站在对方的立场想一下,不要口出伤人例如〃你这种人以后绝不会有出息!〃〃你的能力根本就不行!〃如此全盘否定部属,只会造成负面结果,怨恨主管,或干脆辞职.不翻旧帐对于今天该指责的事,引用过去的例子或说〃你每次都这样〃是不恰当的但是如果多次犯错的本质和情境类似,则显示这名部属思考及处理事情的确存在特定盲点,必须将类似错误提出、归纳分析才能够对症下药责备要选择适当时机不是随时想骂就骂,选择适当时机责备才有效以下三种就是不适合责备的时机.做错事的部属主动承认错误,并提出改善之道.部属发现自己犯错,心情沮丧,并正力图补救.部属因私人问题或健康因素,无法集中精神,导致失误责备之后的安抚遭到斥责,部属难免垂头丧气,更严重的,甚至丧失自信,认为自己在这家公司已无前途,自暴自弃因此,责备之后的安抚,相形重要.不管骂得多凶,最后切记补上一句鼓励的话.对部属狂飙痛骂之后,当时或事后,让他知道你的用意是为他好如何激励员工奋发进取?业绩最佳时立即调整这是一种打破常规的做法人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜前三年是优点相加,后三年就是缺点相加因此,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一评选优秀的比例必须达到70%以上长期以来,无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候,优秀的比例一般都在30%以内,实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内这种做法似乎成了社会的惯例,得到了广泛的认同就在这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上经过深入了解后发现,他们的立论依据是应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭打少数员工想干什么就让他们干什么有人说,这还了得,员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、?记、县长、市长,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思众所周知,在计划经济条件下,就业要求是干一行爰一行,其实未必爰,不爱也无奈如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量走动管理这是西方当前上匕交流行的一种管理新方法克林顿较为擅长此法他经常是采取突然袭的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听走动管理有两大好处第一,可以掌握幕僚们的第一手材料;第二,可以增强下属们的责任感和自豪感饥饿疗法所谓饥饿疗法,就是说就让下属吃七成饱,使他们始终保持一种饥饿的状态,这有助于增强员工的内在活力俗话说,惯子不孝,肥田收瘪稻温室里培育出来的花朵是不可能长久的经常给下属创造一些危机感和饥饿感,可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神得之愈难,爱之愈深患难之交情深似海〃幸递减律〃讲的就是这个意思领导者的特殊素质领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要,例如〃懒惰〃、〃简单〃等这里所说的〃懒惰〃指的是领导者遇事不必事必躬亲,该谁干的事就让谁去干,各司其职,各负其责,给下属一定的自主权领导太勤快,下属有依赖,这似乎已成规律这里所说的〃简单〃指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性,在部署工作时只需要告诉他们做什么即可,不需要告诉他们怎么做,给下属发挥创造才能的机会如果领导者想的太复杂,下属就会很简单,这是一种相辅相成的关系。