【精品文档管理学】中小企业人力资源管理现状和对策人力资源

【精品文档管理学】中小企业人力资源管理现状和对策人力资源下载前请注意1:本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认:假如不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理:能够淘宝交易，七折时间:2010-06-1020:04:40【摘要】文章论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位，分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题与误区，并探讨了在新经济下顺应国际大趋势，积极推进我国中小企业人力资源管理工作的几点计策【关键词】中小企业人力资源管理现状计策1[Abstract]ThisarticledescribestheimplicationofHumanResourceManagementanditsimportantstatusinmanagingmodernmediumandsmallenterprise.ItanalyzestheactualityofHumanResourceManagementinm㊀diumandsmallenterpriseinourcountryandputsforwardtheexistedproblemsandmistakes.Thisarticlealsodiscussesfollowingtheinternationaltrendinneweconomiesandtakingseveralactivecounterm㊀asurestoacceleratetheHumanResourceManagementinmediumandsmallenterprise.[Keywords]Mediumandsmallenterprise;HumanResourceManagement;actuality;countermeasure【文献综述】

一、研究目的与意义现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，管理科学已经向着管理艺术方面进展人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意，给员工一种信任，实行员工自我管理进人21世纪，企业间的竞争会越来越猛烈，竞争的核心是人才的竞争随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化与全球化，未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念与管理方式等方面发生新的变化人力资源管理是指影响雇员的行为、态度与绩效的各类政策、管理实践与制度它是一种以人〃为中心的管理实践Q当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响与轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法与非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍一个企业的人力资源管理是与一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有特殊的个性而卓著的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一有用主义观念这在市场经济与现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障与精神刺激相结合中小企业要建立把员工与企业紧密联结在一起的经营方式比如，通过合同或者契约把实现企业的生产经营目标与提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业进展大计的局面中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度鼓励员工为企业进展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理保护员工利益与进展生产之间的关系通过物质激励与精神激励的综合作用，是员工与企业真正形成命运共同体此外，在市场经济下研究激励问题总是与研究信息，产权与约束联在一起的中小企业能够通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制与风险的约束机制，在员工中传播企业是大家的〃思想这样就形成了经营者、员工与企业利益共享、风险共担的命运共同体〃

（四）建立完善的绩效评估与约束机制建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价与业绩辅导改进体系，能够准确评价员工的各类表现，并以此建立与之相习惯的各类激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度与形成相应的流程程序等中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬与工作分析与员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，事实上施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正与责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化与多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的什么业绩评估与要采取什么客观或者主观的评价方法实践中，中小企业常用的绩效评估方法有生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性与制造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业P针对中小企业，特别是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象，采取相应的措施，防止越级行权、多头领导现象的发生，并使组织的稽查制度不流于形式，必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化，严格杜绝穷庙富方丈〃的现象P

（五）建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的进展空间ppi、企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各类形式的培训I鼓励员工之间、不一致岗位之间相互学习，横向进展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力组织对训练及进展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力进展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业制造出更多成功的领导阶层，并透过人力进展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队、还要为员工制造一个良好愉快的生存环境，包含软环境（文化环境、人际关系、舆论环境等）与硬环境（工作环境、娱乐环境、硬件设施等）特别是软环境的建设，营造软环境一是要做到相互沟通，二是相互尊重制造令人才心情舒畅的工作环境，人〃才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们Q假如企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓著的服务；因此，何不努力制造一个令员工乐在工作的环境、为员工提供有力的进展空间给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任与懂得，确信每一位员工的个人尊严与价值理念，针对不一致的情况，予以不一致的培养、提高与晋升机会，最大限度的发挥他们的长处早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过公司的问题员工解决，员工的问题公司解决〃员工是企业真正的竞争利器，你能够注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工要给员工一个好的进展空间，以使其安心为企业制造价值要合理的吸引、留住优秀的员工，除要注意以上几点外，企业还要加强宣传力度、扩大宣传面，为企业塑造一个良好的形象，使更多的外部公众与内部员工熟悉企业的现状与进展前景，为吸引大量优秀员工制造条件

（六）加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境很多中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业进展的重要性，更不知如何去建立企业文化有的企业尽管在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中表达过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已有很多人还认为，没有企业文化，企业不是还照样赚钱吗？这点大概没错但是，纵观国内外的企业进展，凡是能够长久生存进展起来的企业都有自己的企业文化企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己特殊的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康进展注入持久的文化推动力企业的进展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本新世纪的管理是以人为本〃的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到水能载舟，亦能覆舟〃的道理只有切切实实地尊重人、懂得人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司进展壮大的目标融合在一起总之注重培养各个中小企业的特色文化企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础因此，每个中小企业都应建立自己特殊的、竞争对手难以模仿的企业文化，同时以人为本〃，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力总结在经济全球化与市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、进展之源企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进与培养习惯竞争需要的高素养人才，以迎接来自世界各国的挑战与竞争注释

[1]赵景华.人力资源管理.山东人民出版社[M].2001年1月第一版p25页

[2]

[3]周云璧.p我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J].职业技术教育200124页

[4]万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社.

2002.339页!的管理，因此，通过人力资源管理来制造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分随着我国市场经济体制的推进与完善，中国的成功入世，面对猛烈的企业竞争与人才竞争，占我国全部企业

48.5%的资产，承担

69.7%的就业岗位的中小企业，如何更好地规范人力资源管理（HumanResourceManag㊀m㊀nt.简称HRM）这是值得关注的问题中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、习惯性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素养与企业员工文化知识水平不高等劣势因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性笔者从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的计策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感与责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可

二、研究背景人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称，它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科人力资源管理的理论进展于西方发达国家，它是现代社会化大生产的进展与市场经济高度发达的产物在这些理论的推动下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升这是世界各国一个共同的进展趋势目前，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立以人为中心〃基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性与制造性，增强企业的竞争力，它们的管理特点要紧表现在

（1）制订规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才

（2）进行系统化、连续性的职业培训，提高员工业务素养

（3）建立有效的激励机制，挖掘人的潜能西方中小企业在激励方面使用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等

（4）吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性与制造性

（5）采取灵活的管理方式，鼓励员工参股Q在我国引入人力资源管理方法的时间较短，但目前已成为企业成功运作的核心竞争力21世纪最大的资源是人力资源，对人力资源的管理已成为企业管理的核心只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性与制造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，企业人力资源管理面对现实的挑战必定要发生相应的变化，呈现出许多新的进展趋势随着中国加入WTO中小企业面临更多的机遇与挑战，能够直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋猛烈的环境中生存与进展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一一人力资源在知识经济进展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富人力资源管理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存进展的命脉，任何企业的进展都离不开优秀的人力资源与人力资源的有效管理，中小企业更是如此如何寻找人才、留住人才、进展人才，为企业保持强劲的生命力与竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题

三、本文的要紧观点、研究方法及创新之处本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

（1）环境猛烈变化需要加强人力资源管理；

（2）人力资源竞争力是企业的核心竞争力；

（3）人力资源战略是企业战略成功实施的保障分析了我国中小企业人力资源管理的现状人力资源整体素养不高、结构不合理、人才流失严重指出了人力资源管理存在的要紧问题中小企业规模小、资金少、人数少、地位低下，在猛烈的市场竞争中多处于被支配地位等自身特点限制人力资源管理进展同时中小企业对员工的管理模式如聘用与人员变更机制、绩效评估与报酬管理制度、中小企业的约束机制与工作环境的不合理产生对人力资源活动的限制针对这些问题提出中小企业实施有效的人力资源管理的计策

1.建立合理的人才引用与变更制度，建造优质的人力团队

2.制定有利于企业战略进展与员工自我实现的人力资源规划

3.建立多样化的激励机制

4.建立完善的绩效评估与约束机制

5.建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的进展空间

6.加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环通过书本，网络，期刊杂志上的资料，对人力资源管理在中小企业的重要地位，与关于中小企业中的人力资源现状进行了总结归纳，并从中小企业自身特色的角度出发通过理论研究，指出符合我国中小企业人力资源管理的计策本文从新的高度以新的眼光，采取断然计策Q以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面这些计策可从两大方面考虑

1.属于企业个性方面的，由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制

2.属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促进普遍性问题的解决中小企业要走一条符合自身特色的人力资源管理之路，提高企业的核心占战斗力，更好的实现企业的战略目标我国的中小企业人力资源管理还有很大的进展空间通过这次研究使我对人力资源管理有了更深层次的认识【正文】

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动这些活动包含制定企业的人力资源管理战略与人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬与劳资关系等

[1]人力资源管理是在20世纪中叶逐步由人事管理转化而来，历经半个多世纪的进展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业进展极为重要中;卜企业在我国国民经济中占有十分重要的地位目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%中小企业在全国工业产值与实现利税中分别占60%与40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会但是长期以来，小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后与管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的习惯与把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素养低，技术人员与管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型与粗加工的产业，产品往往不具备竞争力据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为

10.46人，中小企业仅

2.96人只相当于大型企业平均水平的28%在中小企业的进展中人力资源管理起了举足轻重的作用

（一）环境猛烈变化需要中小企业加强人力资源管理加入WTO、国际巨头的抢滩中国行动、各类新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，关于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本与技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走

（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能与知识的结合，它具有使一项或者多项业务达到竞争领域一流水平的能力它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性随着中国加入WTO中小企业面临更多的机遇与挑战，能够直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋猛烈的环境中生存与进展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一一人力资源人力资源是企业组织生存进展的命脉，任何企业的进展都离不开优秀的人力资源与人力资源的有效管理，中小企业更是如此寻找人才、留住人才、进展人才，为企业保持强劲的生命力与竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要

（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合人力资源战略是预测未来的组织任务与环境对组织的要求，与为了完成这些任务与满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集与利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策关于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标制约中小企业进展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，假如忽视被称之世纪第一大资源〃的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的进展与壮大也将可望而不可及只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状与问题，以便做出好的计策

二、当前我国中小企业人力资源的现状与人力资源管理的要紧问题PP我国中小企业的要紧特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业面对新世纪全球经济一体化与国内经济转型的两大挑战，其进展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才人才缺乏，特别是高素养的管理人才与高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康进展因此，要把普遍提高中小企业劳动者素养，建设一支宏大的、高素养人才队伍，培养、吸引与用好人才作为促进中小企业进展的一项重大战略任务我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的熟悉，对其存在的问题进行一定的分析

（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业进展战略研究中心的一项问卷式调查显示在同意调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的

9.6%其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的

91.8%O

[2]、结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的

11.5%；技术人员4489人，占总人数的

10.2%;熟练工人23185人，占总人数的

52.4%；通常工人11509人，占总人数的26%企业的高素养管理人才与高水平科技人才存在较大缺口，通常人员过剩

[3]、人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇与科研环境的优势与科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康进展企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、懂得人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力以此吸引人才为企业倾心效力美国摩托罗拉在这方面树立了典范摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各类聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才与忠实于企业的员工-中小企业人力资源管理的要紧问题目前我国中小企业尽管数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中表达在他们难以吸引、留住与合理运用优秀的员工，这要紧是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因1中小企业规模限制人力资源管理进展中小企业规模较小，投入资金也较少，通常没有专门的人力资源管理部门与人力资源管理专业人士大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够同时人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务与支持，而对公司所经营的业务缺乏深入熟悉的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来因此，人力资源管理所使用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门Q2资金相对较少、市场地位低下，在猛烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理进展中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人进展机会相关于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养与个人才能的充分发挥拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的要紧困难调查结果说明，中小企业在开展职工培训方面遇到的要紧困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57・7%其次是任务紧与缺乏培训力量，分别占53・9%与43・6%中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前忽视系统、长期的培训企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来进展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，特别是企业家的培养缓慢、中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制!!1聘用与人员变更机制很多中小企业的管理人员与核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识与技术能力进去的而企业在遵循能者上、平者留、庸者下〃这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的根据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中，任人唯亲〃的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业，论资排辈〃的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的安置所〃在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓人力资源管理〃严格来说，目前中国尚没有一批现代的人力资源部〃经理人才队伍

（2）绩效评估与报酬管理制度我国的中小企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的进展带来隐患在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的表达，使得人心不稳，大量优秀人才流失

（3）中小企业的约束机制与工作环境在中小企业，关于高层管理者的约束不够，不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必定会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，特别是一些国有中小企业，穷庙富方丈〃现象比较严重，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开人力资源管理是指影响雇员的行为、态度与绩效的各类政策、管理实践与制度它是一种以人〃为中心的管理实践一个企业的人力资源管理是与一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有特殊的个性而卓著的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来制造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分大多数中小企业在人力资源管理理念与操作上仍处在初级水平与层次上应此务必根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理计策

三、中小企业实施有效的人力资源管理的计策面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然计策以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面这些计策可从两大方面考虑

（1）属于企业个性方面的，由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制

（2）属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促进普遍性问题的解决

（一）建立合理的人才引用与变更制度，建造优质的人力团队关于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包含填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试与绩效模拟测试;关于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或者不一致岗位上，人员能够自由流淌，做到人员的最优化配置建造优质的人力团队，可从选才、留才与育才渐次入手

[4]、选才一在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或者专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至因此否最聪明的反倒是其次精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力与员工本身的专业能力一样重要，由于适才才会为企业建立竞争优势、留才一选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力下面四大因子应为解决这问题的良方

（1）财务的保障及可能的成长空间透过工作努力作奉献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高

（2）被确信及对工作成就感的心理满足如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会

（3）事业进展机会组织成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或者是制造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓著，就有工平得到前途进展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果

（4）建造享受工作乐趣的环境组织应提供一个相互尊重及与谐的工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境、育才一人力的训练及进展竞争猛烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能与能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法习惯以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，特别要把关键人才的不断开发与后备人才的培养作为重中之重许多中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，把人力资源开发当作成本而不是资本看待，患了短视症，有的则担心为别人做嫁衣殊不知，这种对人力资源的投资是非常值得的，且不说对员工的培训能够导致企业取得更高的效率与更多的创新等，有资料说明，一些国家的工人，普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长

1.5%-

2.2%轻工业部门将平均增长1・1%-2・1%更重要的是，这种投资既能够建立起企业与员工间良好的合作关系，又能够增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力正如海信集团总裁周厚健所言一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品〃，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电Q

（二）制定有利于企业战略进展与员工自我实现的人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业与员工的需要都得到满足，根据企业的进展战略与经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁与内部优势与劣势，制订必要的人力资源政策与措施人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策与经营环境与企业内外部人力资源的状况在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求与供给的数量、质量与层次结构继而制订人力资源理与开发的总体计划与业务计划最后，对人力资源计划的执行过程进行监督与评价，确保企业整体目标的实现°为员工进行职业生涯设计，促进员工不断进展针对环境、观念与需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业进展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业进展目标与员工个人进展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，继而结成利益乃至命运共同体这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己希望成为的那种人企业的进展与员工的进展是息息有关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的进展与事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退，企业没有个人的进展，也就不能得到更大的进展

（三）建立多样化的激励机制完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳固住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性员工的工作动力来源于自身需要的满足程度人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。