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中国网络通信有限公司企业员工绩效考核管理管控规章制度一总则.目的通过推行企业员工绩效管理管控规章制度,帮助企业员工加深理解自己的职责和目标,充分调动企业员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各相关项目标的实现.原则1公正、公平、公开原则考核内容和审批流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正2客观原则强调以数字和事实为依据,对KPI业绩考核结果做出客观性评价3业绩改善原则绩效考核是一个管理管控手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和企业员工达到更高的业绩水平4比例控制原则参与考核的企业员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级企业员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对企业员工的工作业绩加以公正认可.适用范围1本规章制度适用于除VP以外的所有正式企业员工2试用期企业员工不参加绩效考核.考核管理管控体系1两级管理管控体系实行绩效考核两级管理管控体系第一级是公司,相关相关项目确认企业员工绩效考核的总体思路和管理管控规章制度;第二级是总部各部门机构/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用姓名部门现职任期从年—月一日开始直属主管评估期限财年第季度企业员工本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日直属主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日直属主管的上级主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日附表3中国网通企业员工(年终)绩效考核表(表一)姓名部门现职任期从年—月一日开始直属主管评估期限财年第一部分企业员工年终工作评估(该部分由被考核人及其直属主管共同填写)中国网通企业员工(年终)绩效考核表(表二)综合评价企业员工对自己的综合评价:企业员工本人对直属主管意见提出自己的看法:直属主管根据企业员工工作情况,参考企业员工的自我评价,全面分析企业员工工作中表现出来的优势,以及工作中有待改进的部分,同企业员工讨论并最终达成共识第三季度企业员工本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日直属主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日直属主管的上级主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日中国网通企业员工(年终)绩效考核表(表三)第二部分企业员工发展计划(该部分在被考核人与其直属主管沟通后,由直属主管填写)企业员工本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年—月—日直属主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年—月—日姓名员工号部门职位现职任期从年一月一日开始入职日期年一月一日直属主管业绩改善期从年一月一日到年一月—日说明.本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的企业员工设定业绩改善目标,从而适合当前的工作要求,企业员工在主管协助下共同制定计划若企业员工不接受改善计划,可以视为该企业员工自动放弃公司为其提供的改善机会.改善期为三个月,在改善期结束前一周,主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估.企业员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分,最好为5分第一部分进行业绩改善的原因(该部分由直属主管填写)直属主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法:日期:年中国网通企业员工业绩改善计划表(表二)第二部分员工业绩改善计划及评估(该部分直属主管填写)注
1.该页填写不下可另加附页;.在业绩改善期初,双方就“改善相关项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认本相关项目联系相关公司正式正式生效方法.业绩改善期结束后,直属主管就业绩改善相关人员采取的业绩改善行动进行I可顾,并对改善结果评估并打出分数(在相应的分数栏内划J”)企业员工本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月—日直属主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一口中国网通企业员工业绩改善计划表(表三)第三部分员工业绩改善综合评定业绩改善企业员工的直属主管根据对其各改善相关项目的评估分数,参考以下分数定义对企业员工的业绩改善结果进行综合评价说明:
1、如果企业员工业绩改善期的综合评定分数为4分或5分,则表明企业员工通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求;
2、如果企业员工业绩改善期的综合评定分数为3分、2分、1分,则表明企业员工经过业绩改善期后仍达不到公司要求,对于这些企业员工予以淘汰直属主管对企业员工业绩改善结果的综合评定分数是企业员工本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年—月—日直属主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年—月—日直属主管的上级主管本相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期年一月一日2公司管理管控职责1公司管理管控层公司管理管控层根据公司管理管控体制,确定企业员工绩效考核政策审批企业员工绩效考核相关规章制度2人力资源部i人力资源部是企业员工绩效考核管理管控政策的制定部门机构,相关相关项目整体考核框架和规章制度的制定ii根据企业员工绩效考核管理管控规章制度,制定企业员工绩效考核方案iii监督总部各部门机构/分公司考核工作的实施,确保总部各部门机构/分公司的企业员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保企业员工绩效考核规章制度的有效运行iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化企业员工考核管理管控体系和考核规章制度3总部各部门机构/分公司管理管控职责1总经理/总监注若无特殊说明,本规章制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门机构/分公司总经理/总监”根据公司企业员工绩效考核管理管控规章制度,结合本部门机构或本分公司实际情况,制定符合自身特点的企业员工绩效考核办法2人事经理i协助总经理/总监制定符合本部门机构或本分公司自身特点的企业员工绩效考核办法ii相关相关项目企业员工绩效考核的操作,确保考核过程符合公司政策和规章制度iii针对绩效考核中存在的问题,及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈,协助公司不断完善绩效考核体系二考核要素.考核责任人对企业员工的考核由其直属主管相关相关项目,直属主管的上一级主管对考核结果人力资源部本相关项目联系相关公司正式正式生效方法:日期年一月一日进行确认.考核输出结果1企业员工绩效考核得分企业员工绩效考核得分满分为130分2企业员工绩效考核等级企业员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级.考核等级比例控制1为了确保考核结果的客观和公平,体现绩效导向原则,需对企业员工考核的等级进行比例控制,企业员工的考核等级遵循以下比例分布见表一和表二表一季度考核等级分布比例表二年终考核等级分布比例2季度考核中,各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定;年终考核中,各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定3季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数,可以计入年终考核等级为E的人数4企业员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案,报公司管理管控层审批.考核等级确定在企业员工绩效考核得分确定后,按单位将考核得分从高到低进行排列,再依据考核等级的控制比例,确定每位企业员工的考核等级三考核体系企业员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成
1.季度考核
(1)考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式企业员工
(2)考核时间1)季度考核的考核时间为下季度第一个月2)第四季度结束(亦即该财年结束)后进行年终考核,不对第四季度单独进行考核
(3)考核正式正式生效季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等正式正式生效,由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核
(4)考核过程和沟通1)企业员工自我评价企业员工依据季度工作目标/KPI指标,全面回顾个人工作,根据《中国网通企业员工绩效评估指导》(见附件1)客观、认真评价个人工作情况,在《中国网通企业员工(季度)绩效考核表》(见附件2)上为自己打分(0〜130分)并对自己的工作进行综合评价,然后将考核表交直属主管2)主管评价主管根据企业员工工作情况并参考企业员工自评,全面分析企业员工工作中的优势和待改进部分,给企业员工打出绩效评估分数(0~130分)和考核等级,并给出综合评价意见3)企业员工与主管沟通面谈双方就企业员工综合考核分数和等级进行沟通,达成共识后双方本相关项目联系相关公司正式正式生效方法认可如果双方不能就考核结果达成一致,以总经理/总监本相关项目联系相关公司正式正式生效方法认可的考核等级为最终结果4)总经理/总监确定企业员工考核等级总经理/总监最终确定本单位企业员工的季度绩效考核等级5)人力资源部汇总考核结果各单位企业员工考核等级经总经理/总监本相关项目联系相关公司正式正式生效方法确认后汇总至公司人力资源部6)业绩改善绩效考核等级为E的企业员工自动进入业绩改善期,业绩改善期为三个月,以帮助该等级企业员工改进工作以达到公司要求企业员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰(《中国网通企业员工业绩改善计划表》见附表4)
(5)考核结果应用季度考核结果主要应用于企业员工季度奖金分配
2.年终考核
(1)考核对象1)年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式企业员工2)该财年3月31日仍未转正的试用期企业员工不参与年终考核
(2)考核时间年终考核时间为下财年第一个月
(3)考核正式正式生效年终考核采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等正式正式生效,由主管根据企业员工年初设定的工作目标/KPI指标并结合企业员工前3个季度的季度考核结果进行考核
(4)考核过程和沟通1)企业员工自我评价企业员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作,客观、认真评价个人工作业绩,在《中国网通企业员工(年度)绩效考核表》(见附件3)的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数(0〜130分),并对自己全年的工作业绩进行综合评价,填写完毕后将考核表交直属主管2)主管评价主管逐项评价企业员工工作目标完成情况,给出评估分数(0〜130分)和考核等级,并对企业员工全年工作业绩做出综合评价3)企业员工与主管沟通.双方就企业员工年终综合评估分数和等级进行沟通并本相关项目联系相关公司正式正式生效方法确认.双方就企业员工的年度发展计划进行够沟通,主管帮助企业员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现正式正式生效.如果双方不能就考核结果达成一致,以总经理/总监本相关项目联系相关公司正式正式生效方法认可的考核等级为最终结果4)总经理/总监确定企业员工考核等级总经理/总监最终确定本单位企业员工的年度绩效考核等级5)人力资源部汇总考核结果各单位企业员工考核等级经总经理/总监本相关项目联系相关公司正式正式生效方法确认后汇总至公司人力资源部6)业绩改善绩效考核等级为E的企业员工自动进入业绩改善期,企业员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰
(5)考核结果应用年终考核结果主要应用于企业员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整四其它.虚线部门机构企业员工考核虚线部门机构企业员工的考核结果由所属总部部门机构总经理/总监确定,考核比例计入该总部部门机构;确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核.调动部门机构企业员工考核在考核期内调动的企业员工,由该企业员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核.考核档案管理管控分公司人事经理和总部指定专人整理、归档企业员工考核原始资料;纪录并维护企业员工考核信息五附贝IJ.解释权本规章制度的解释权属公司人力资源部.实施办法总部各部门机构/分公司可在不违背本规章制度原则的前提下,制定相关实施办法报公司人力资源部审批和备案.修改、废除权本规章制度的修改和废除权属人力资源部.实施时间本规章制度自颁布之日起实施中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日季度和年终考核时针对企业员工每项工作的完成情况评定分数,130分封顶;分为最低(具体评分标准如下)企业员工自我评估
1、企业员工本人工作权重顺序描述工作目标说明工作内容的完成情况,并列出(未)完成目标的原因,例如主观因素(由于企业员工个人的知识、技能等工作素质欠缺,影响工作完成),例如,企业员工缺乏团队沟通能力,从而影响其作为本相关项目经理的工作客观因素(由于外部资源不足影响工作完成),例如,某建设相关项目,由于连日天气原因无法按时完成
2、总结工作目标完成情况,并列出本人的评定等级
3、将本表格完成后交直属主管,同直属主管就工作评估达成共识,最终取得一致意见直属主管评估
1、直属主管参考企业员工自我评估,对企业员工工作进行评估
2、按被评估企业员工工作权重顺序描述企业员工工作目标说明工作内容的完成情况,并列出(未)完成目标的原因,例如主观因素(由于企业员工个人的知识、技能等工作素质欠缺,影响工作完成),例如,企业员工缺乏团队沟通能力,从而影响其作为本相关项目经理的工作客观因素(由于外部资源不足影响工作完成),例如,某建设相关项目,由于连日天气原因无法按时完成
3、总结企业员工工作目标完成情况,并列出该企业员工工作表现的意见和建议总结总结直属主管同企业员工直接讨论,并同企业员工就其工作评估达成共识,最终取得一致意见工作目标/KPI描述权重%评估分数企业员工自评分数主管评估分数
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6.企业员工对自己的综合评价直属主管对企业员工的综合评价双方认可的综合评估分数双方认可的考核等级企业员工工作目标完成情况工作FI标/KPI描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1企业员工自评主管评估2企业员工自评主管评估3企业员工自评主管评估4企业员工自评主管评估5企业员工自评主管评估6企业员工自评主管评估企业员工的优点企业员工有待改进的地方双方认可的年终综合评估分数双方认可的年终考核等级该企业员工本财年各季度考核结果季度评估分数考核等级第一季度第二季度本年度企业员工接受的主要培训企业员工发展回顾对本年度企业员工在个人能力、管理管控能力、专业技术能力等方面的发展进行回顾主管对企业员工未来发展的建议业绩改进(短期)针对企业员工能够在短期内改进业绩的方面提出事业发展(长期)从企业员工事业长久发展方面提出下一财年企业员工发展需求发展方向具体描述实现正式正式生效(自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些相关项目等)个人能力专业技术能力管理管控能力改善相关力改善目标计划采取的行动业绩改善评估分数12345姓名员工号部门职位现职任期从一年一月一日开始入职日期年—月一日直属主管业绩改善期从—年一月一日到年一月一日综合评定分数定义5分工作业绩改善明显,超过工作业绩改善目标的要求4分工作业绩改善后,符合工作业绩改善目标3分工作业绩有所改善,但是仍然低于改善目标1分或2分工作业绩没有变更修改,多数工作无法完成考核等级ABCDE分布比例10%~15%35%〜40%3%~35%210%1%~5%考核等级ABCDE分布比例15%40%30%10%5%分数定义101~130分能够高标准、高质量、创造性地完成工作,多数工作业绩超过工作要求在工作中主动进行工作审批流程的改进,高效运用相关资源来解决工作中出现的问题71~10分能够基本完成工作要求,但是某些工作完成情况有所欠缺;工作中踏实肯干,善于合理的协调、运用相关资源来完成工作0~70分无法完成大多数工作,并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。