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企业人力资源管理师基础知识学习要点第一节劳动经济学的研究对象与方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称之资源的稀缺性即相关于人类社会的无限需要而言,客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动力资源三个属性相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段与支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要与愿望得到最大限度的满足企业追求的是利润的最大化
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要构成部劳动分就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求来决定价格的机制,实现、调节资源的配置;解决生产什么,如何生产与为谁生产这一经济社会的基本课题劳动经济学的要紧任务要认识劳动力市场的种种复杂现象,懂得并揭示劳动力供给、劳动力需求,与工资与就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种,要紧是实证研究方法与规范研究方法㈠实证研究方法重点研充现象本身〃是什么〃的问题实证研究方法试图超越或者排斥价值推断,只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系,归纳概括现象的本所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或者结构上的失衡所形成的,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态通常情况下,在劳动年龄之内,有就业要求并在职业介绍部门或者就业服务机构登记尚未工作的人,均为失业者O正常性失业摩擦性失业一一是高效率利用劳动资源的需要技术性失业一一是效率提高的必定结果解决办法推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍地实施职业技能开发结构性失业一一在全部失业中占有很大比重解决办法超前的职业指导与预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资计划季节性失业一一表现为
①气候对行业生产影响
②气候对消费需求的影响
三、需求不足性失业
(一)需求不足性失业的两种具体形式非正常性失业增长差距性失业、周期性失业(最常见,最严重,最难应付)
(二)缓解需求不足性失业的计策刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向对非正常性失业,政府通过宏观财政政策,货币政策,结合产业政策,推行积极的劳动力市场政策,来缓解需求不足性失业,继而实现充分就业
四、失业的度量与失业的影响反映失业程度的指标为失业率与失业持续期平均失业持续期二卷产年失业率(100%)=窘鹭篇勰*平均失业持续期(周)失业的负面影响
①造成家庭生活困难
②是劳动力资源浪费的典型形式
③直接影响劳动者精神需求的满足程度
五、政府行为与劳动力市场㈠政府支出分为政府购买与转移支付两类㈡劳动力市场的制度结构要素
1、最低劳动标准最低工资标准、最长劳动时间标准
2、最低社会保障
3、工会工会在其进展中承担着多重功能,最基本的是与雇主或者雇主组织进行集体谈判,参与决定基本劳动条件,并对各项劳动条件标准的实施进行监督最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构,以法律确定、保护㈢就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政、货币与收入政策
1、财政政策一一扩张性的财政政策(扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率)与紧缩性的财政政策
2、货币政策一一扩张性的货币政策与紧缩性的货币政策(调整法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务)
3、收入政策一种是宏观经济调控手段,用于操纵货币工资与物价的增长,另一种包含在一定社会总收入、一定工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策,即社会收入分配政策收入政策作用有利于宏观经济的稳固、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距(要处理好“效率与公平”的关系)收入差距指标一一基尼系数洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等基尼系数用来推断某种收入分配平等程度的一种指数,亦即社会居民或者劳动者人数与收入量对应关系的计量指标当基尼系数接近0时,收入便接近与绝对平衡,接近I时,则接近绝对不平衡基尼系数越大,表示收入越不平衡通常基尼系数在
0.2〜
0.4之间收入政策措施
1、调控收入与物价关系的措施制定工资一-物价指导线冻结以税收为基础的收入操纵政策
2、收入平等化措施个人所得税制度其他税进展社会保障事业对失业提供就业机会与就业培训进展教育事业改善居民住房条件第二章劳动法第一节劳动法的体系
一、劳动法的概念狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律广义的劳动法则是调整劳动关系与与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总与
二、劳动法的基本原则-劳动法基本原则的含义与特征劳动法的基本原则的特点指导性、纲领性的法律规范;反映了劳动法律部门的本质与特点;高度的稳固性;高度的权威性㈡劳动法律基本原则的作用
1、指导劳动法的制定、修改与废止,保证各项劳动法律制度的统
一、协调
2、指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差
3、有助于劳动法的懂得、解释,对认识劳动法本质有指导意义,可弥补劳动法律可能存在的缺陷㈢劳动法律基本原则的内容
1、保障劳动者劳动权的原则平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权平等的就业权与自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家的保障,这种劳动权保障具体的表达为基本保护,全面保护,优先保护等方面
2、劳动关系民主化原则劳动者有根据法律的规定享有参加与组织工会的权利;三方原则政府、工会与雇主协会(企业家协会)
3、物质帮助权原则物质帮助权的特征社会性、互济性、补偿性
三、劳动法律渊源我国宪法规定了劳动者的基本权利,如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等劳动法律包含《中华人民共与国工会法》《中华人民共与国劳动法》国务院劳动行政法规《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等正式解释根据解释主体的不一致,正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释集体合同是通过工会与雇主或者雇主协会按照合法的程序,通过集体谈判达成的关于通常劳动条件的协议集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利与义务,对劳动双方具有法律约束力分为产业集体合同、行业集体合同
四、劳动法的体系劳动法体系劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法第二节劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系劳动法律关系的当事人务必服从国家的意志,在确定劳动关系各方面的内容与劳动关系当事人各自的行为时,如工时、工资、劳动条件等,与变更、解除与终止劳动关系时,务必服从国家的意志的制约劳动法律关系的种类劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系劳动法律关系的双务关系劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系雇员的权利即为雇主的义务而雇主的权利也即雇员的义务劳动法律事实劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更与消灭,具有一定法律后果的活动劳动法律事件指不以当事人的主管意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更与消灭,具有一定法律后果的活动第三章现代企业管理第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析㈠企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了习惯未来环境的变化,寻求长期生存与稳固进展而制定的总体性与长远性的谋划与方略实质实现外部环境、企业实力与战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性与抗争性㈡企业环境的结构与特点微观环境是指市场与产业环境宏观环境是指间接影响企业活动环境因素,包含经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境㈢经营环境分析的方法企业外部环境调研的方法获取口头信息、获取书面信息、专题性调研㈣经营环境的微观分析*
1、现有竞争对手的分析
①对手的数目
②对手的经营战略
③产品差异化
④固定成本高低
⑤行业成长过剩
2、潜在竞争对手的分析
①产品差异化
②规模经济
③绝对成本优势
④进入分销渠道
⑤资本需求
⑥现有企业的反应
3、替代产品与服务威胁的分析
4、顾客力量的分析
①客户购买大批量产品
②客户具有通过实现后向一体化
③客户能够向许多其他供应厂家购买产品
④客户改变供应厂家不可能增加成本具备了上述四个条件,则该顾客群体的力量就强大
5、供应商力量的分析
①卖方集中度
②有无货源
③企业前向一体化
④企业是否它的重要客户㈤经营环境的宏观分析*
1、政治法律环境受政府的作用
2、经济环境
①经济体制
②经济形势
③经济结构(产业、分配、交换、消费与技术等五个结构)
④经济政策(财政、货币、收入分配、产业等四大政策)
3、技术环境
4、社会文化环境
二、企业分析㈠企业资源状况分析资源是企业拥有或者操纵的有形资产与无形资产包含物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容㈡企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品与服务、以满足顾客需要的一种技能资源的开发与利用活动分成两大类,即基本活动与支持活动基本活动生产加工,成品运输,市场营销,售后服务支持活动采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施企业能力的分析方法纵向分析、横向分析、财务分析在分析企业能力时,效率与效果是两个重要的指标所谓效率是指实际产出与实际投入的比率,所谓效果是指实际产出达到估计产出的程度㈢企业内部条件与外部条件的综合分析企业内部条件与外部条件的综合分析一一运用SWOT分析方法W0扭转战略SO增长战略WT防御战略ST多种经营战略㈣企业的战略选择
1、企业的总体战略进入战略(购并、内部创业、合资等战略)、进展战略(单一产品或者服务进展、横向进展、纵向进展与多样化进展等战略)、稳固战略、撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略)
2、通常竞争战略低成本战略(原则领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原贝IJ)、差异化战略(原则效益、适当、有效等原则)、重点战略
3、不一致行业阶段的战略新兴行业(进入时机与竞争方式的选择)、成熟行业(明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争)、衰退行业(领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略)
三、企业经营战略的实施与操纵㈠企业经营战略的实施建立企业组织、合理配置资源,制定预算与规划、调动员工积极企业经营战略的实施性,实施有效战略操纵㈡企业经营战略的操纵制定评价标准,进行实际成效跟标准对比,针对偏差进行纠偏企业战略操纵由企业最高层操纵,分为事前操纵、事中操纵与事后操纵第二节企业计划与决策
一、科学决策的需求与方法㈠策科学化的要求决策科学化的要求合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序(确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段)、决策方法科学性(两条基本途径按常规办事、不必事事重新决策;建立健全专门的组织机构,给予其专门处理某类决策)的权力与责任,分工明确)㈡确定型决策方法量本利分析法,是将企业的总成本分为固定成本与变动成本,观察产品单价与单位变动成本的差额,若前者大于后者,则存在“边际奉献”O量本利分析的要紧问题是找出盈亏平衡点,寻找的方法有图解法与公式法安全余额=实际(估计)销售额与盈亏平衡点的差额安全余额越大,经营越安全,销售额紧缩的余地越大经营安全率是安全余额与实际销售额的比值,经营安全率在0〜1之间,越接近于1就越安全当经营安全率低于20%的时候,企业就要做出提高经营安全率的决策㈡险性决策方法风险性决策方法是一种随即决策,要具备5个条件
1、有一个明确的决策目标;
2、存在2个以上可供选择的方案;
3、存在着不以人们的意志为转移的各类自然状态;
4、可测算不一致方案在不一致自然状态下的损益值;
5、可测算出各类自然状态发生的客观概率决策树的分析程序绘制树形图,计算期望值,减枝决策风险型决策有收益矩阵、决策树、敏感性分析㈣不确定性决策方法悲观决策标准一一华德决策准则乐观决策标准——赫威斯准则中庸决策标准——中庸决策标准最小后悔决策标准萨凡奇决策标准同等概率标准机会均等标准——拉普拉斯决策标准
二、企业经营计划㈠企业计划职能的作用与特点决策目标具体化、提高企业的工作效率、为操纵提供标㈡制订企业计划的原则可行性与制造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳固性与灵活性相结合的原则㈢编制经营计划的方法滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法滚动计划法计划期可长可短,若是年度计划则按季度滚动,若是中长期计划在按年度滚动PDCA循环法就是按照计划PLAN、执行DO、检查CHECK、处理ACTION四个阶段的顺序,周而复始地循环进行计划管理的一种工作综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素,通过反复测算制定科学的计划,对企业经营活动进行指导、监督、操纵与协调,从而实现企业综合平衡的要求,取得最佳经济效益㈣企业经营计划的目标管理目标管理的特点
1、它是一种系统化的管理模式
2、要求有明确完整的目标体系
3、更富于参与性
4、强调自我操纵
5、重视员工的培训与能力开发第三节市场营销
一、市场分析市场营销是关于构思、货物与服务的设计、定价、促销与分销的规划与实施过程,目的是制造能实现个人与组织目标的交换O市场是指某种产品的现实购买者与潜在购买者需求的总与市场二人口+购买力+购买欲望按交换对象不一致可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场与信息市场等等按买方类型可分为消费者市场与组织市场按活动范围与区域不一致可分为世界市场、全国性市场与地方市场等等消费者市场是指因此为了个人消费而购买物品与服务的个人与家庭所构成的市场影响消费者购买行为的要紧因素社会、文化、个人与心理等因素学习指由于经验而引起的个人行为的改变消费者购买决策过程
1、参与购买的角色(倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者)
2、消费者购买行为类型(习惯性、化解不协调、寻求多样化、复杂)
3、购买决策过程(引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为)质及其运行规律特点
①实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑
②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性,并可根据经验与事实进行检验要紧步骤确定研究对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤㈡规范研究方法规范研究方法特点
①规范研究方法以某种价值推断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题
②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具互惠交换障碍
①信息障碍
②体制障碍
③市场缺陷实践说明规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析,实证研究方法也离不开价值推断的指导第二节劳动力供给与需求
一、劳动力与劳动力供给㈠动力与劳动力参与率的概念劳动力一一在一定年龄内,具有劳动能力与就业要求,从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口,包含就业者与失业者劳动力参与率一一劳动力在一定范围内的人口的比率,是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标总人口率参率=冬羿•X100%总人口年龄别(性别)劳参率=誓欧毗噬X100%该年龄(性别)人口劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或者个人)愿意同时能够提供的劳动时间劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称之劳动力供给弹性组织市场是由各组织机构形成的对企业产品与劳务需求的总与三种类型产业市场、转卖者市场、政府市场影响产业市场购买者的因素环境、组织、人际、个人因素等等
二、市场营销管理过程市场营销的管理过程分析市场机会;选择目标市场;设计市场营销组合;执行与操纵市场营销计划市场细分消费市场细分标准地理、人口、心理、行为产业市场细分标准最终用户、用户规模目标市场选择无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销设计市场营销组合的四个基本变量4PS:产品product、价格price、地点place、促销promotion
三、市场营销策略★㈠产品策略
1、产品组合策略产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸
2、品牌与商标策略品牌是用来识别商品或者劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合,包含品牌名称与品牌标志两部分商标是指己获得专用权并受法律保护的一个品牌或者一个品牌的一部分通常来说,关于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品,如电力、钢材等产品,消费者习惯上不认商标品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略
3、包装策略包装的作用要紧是保护商品,便于运输、携带与储存相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略
4、产品生命周期产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期投入期快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略成长期改进与完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期市场改良、产品改良、市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃、服务等策略㈢价策略价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一产品的最高价格取决于市场需求,最低价格取决于该产品的成木费用定价方法成本导向定价法、需求导向定价法、竞争向导定价法
1、成本导向定价法成本加成单位产品价格=单位成品成X(1+加成率)盈亏平衡单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本目标收益单位产品价格二单位成本+单位产品目标利润单位产品目标利润二投资总额X目标收益率土预期销售量目标收益率=1/投资回报率X100%边际成本单位产品价格二单位产品变动成本+单位产品边际奉献
2、需求导向定价法懂得价值需求差别以顾客为基础的差别定价;以地理为基础的差别定价;以时间为基础;以产品为基础;逆向定价不是单纯考虑产品成本,而是首先考虑需求状况特点是价格能反映市场需求情况,有利于加强与中间商的友好关系,保证中间商的利润,使产品迅速向市场渗透,并可根据市场供求关系状况及时调整,定价比较灵活
3、竞争导向定价法、随行就市、密封投标确定产品的成交价格新产品定价策略撇汕、渗透、满意定价策略折扣与折让定价策略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让与补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招彳来、分级定价策略
三、分销策略最佳分销渠道的选择要解决三个问题,是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择促销策略广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式第四章管理心理与组织行为个体心理与行为的分析
一、个体差异人有差异是心理学的第一定律所谓个体差异,是指个体在成长过程中,因受遗传与环境的交互影响,使不一致个体之间在身心特征上显示出的彼此各不一致的现象㈠员工的能力与人格
1、能力差异心理学所指的能力,其一是指个人在某方面所表现出的实际能力“所即能为者”,其二是指个人将来有机会通过学习,在行为上表现出的能力,即“可能为者”前者称之实际能力或者“成就”,后者称之潜在能力或者性向
2、大五人格特征情绪稳固性、外向、开放性、宜人性、责任感责任感与工作绩效有最强的正有关㈡员工的态度态度是人对某种事物或者特定对象所持有的一种确信或者否定的心理倾向态度直接显示出个体的中心价值与自我意向影响工作满意度富有挑战性的工作,公平的报酬,支持性的工作环境,融洽的人际关系,个人特征与工作的匹配满意导致生产率组织承诺感情承诺、继续承诺、规范承诺(阿伦与梅耶)㈢员工的知觉与归因
1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人包含首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应
2、归因,就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析,从而推论其原因的过程包含内因、外因、稳因与非稳因归因受主观条件影响发生失真与偏差
1、行为者的自利性偏差
2、对他人行为的饿归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系
3、人们还常有“,善有善报恶有恶报”的归因倾向,因而当有人受害时,人们对受害者的责难多于同情
二、工作动机与理论与应用㈠人的多重需要与组织的报酬形式成就、权力、亲与、安全、地位等需要㈡组织公正与报酬分配分配公平、程序公平、互动公平(分配结果反馈与执行时的人际方式是否公正)㈢期望理论与绩效薪资*弗洛姆将期望理论运用于工作动机并将其公式化绩效薪资的最大特点它不是根据工作时间或者工作资历来决定的,而是由个人或者群体或者组织的绩效水平决定的群体与组织层面的绩效薪资收益共享、利润共享、员工持股等有效的绩效薪资
1、确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系
2、薪酬本身的价值受到员工的重视
3、有规范的、科学的发放方法及程序
4、确立可同意的、有效的考核标准
5、员工对考核标准与实施有信心
6、整个计划易于懂得与计算
7、有基本最低工资
8、提供及时的、明确的绩效反馈
9、让员工参与计划的制订与实施
三、员工的学习与行为的管理㈠员工的学习
1、强化的学习(爱德华•桑代克)的三大法则
①在对相同环境做出的几种反应中那些能引起满意的反应,将更有可能再次发生;
②那些随后能引起不满意的反应,将不太可能再次发生;
③假如行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果,在若干时间后,这种行为将会逐步消失,这一原则也称“消退原则”
2、认知学习原理(爱德华•托尔曼)
3、社会学习原理(班杜拉)㈡员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的具体步骤
①识别与确认对绩效有重大影响的关键行为
②对这些关建行为进行基线测量
③做功能性分析
④干预行为第二节工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力团队的有效性由四个要素构成绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度边界管理指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法边界管理是团队运作的要紧范畴之一,在制造与保护团队有效性方而起着关键性的作用要紧的边界管理活动包含缓与团队的政治斗争,劝说高层管理者支持团队的工资,与其他群体进行协调与谈判等团队过程的要紧范畴是沟通、影响、任务与保护的职能、决策、冲突、氛围与情绪问题
二、群体决策与人际沟通㈡群体决策★
1、优点
①提供比个体更为丰富与全面的信息
②提供比个体更多的不一致的决策方案
③增加决策的可同意性
④增加决策过程的民主化缺点
①比个体决策浪费时间
②会妨碍不一致意见的表达
③易产生个人倾向
④对决策结果的责任不清
2、影响群体决策的群体因素群体多样性,群体熟悉度,群体的认知能力群体成员的决策能力,参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则㈡人际关系与沟通人际关系进展阶段选择或者定向阶段、试验与探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段把人们联结在一起的共同基础是承诺与沟通周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型根据周哈利窗,要想提沟通的有效性,就要从两方面进行努力一方面时增加自我暴露的程度,缩小隐藏区,扩大开放区,让对方熟悉自己多些,诚实坦率地与对方分享信息;另一方面,提高他人对自己的反馈程度,缩小盲区,扩大开放区根据这种分析,能够把个体的沟通风格划分成四种类型自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色人际关系角色、信息类角色、决策类角色
二、领导物质、风格及其权变因素㈠领导的特质内驱力,即对成就的渴望,同时精力充沛;自信心;制造性;领导动机,即领导他人与对他人施加权力影响的愿望;领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”即随机应变的能力领袖魅力自信、远见、有清晰表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感㈡领导的行为与风格★
1、领导行为风格的确定对领导行为的早期研究显示出下列两个维度关怀维度,结构维度在常规性任务为主的生产部门,高结构的领导行为与生产效率成正比,关怀的领导结构与生产效率成反比而在非生产部门情况则刚刚相反
2、领导行为的权变理论费德勒的权变模型任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的,关键是看它是否适合于特定的领导环境分离了三个情境因素
1、领导者与被领导者的关系
2、任务结构
3、领导者的职权而被领导者的成熟度包含下列两个方面工作成熟度(被领导者的知识与技能),心理成熟度(工作的意愿与动机)路径一目标理论指导型(机构维度)、支持型(关系维度)、参与型、成就导向型领导者参与模型(弗罗姆与耶顿)独裁I、独裁H、磋商T、磋商H、群体决策㈢导理论中的新观点
1、情商与领导效果情感智力与工作绩效成正有关优秀的领导者在下列五个情感智力因素上表现突出自我情绪认识能力,即对自身状态的感知力;情绪操纵力,即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力;自我激励,即树立目标并努力去实现他的能力;认识他人情绪的能力,即正确地推断、熟悉与分享他人情感的能力;处理人际关系的能力,即能充满情感地与他人建立联系的能力
2、领导替代论一一领导行为并不是在所有情况下都有效
3、领导技能与职业进展计划有效领导的四个范畴参与性与人际关系(如支持性沟通与团队建设)、竞争性与操纵能力(如决断性、实施权力及影响)、创新性与企业家精神(如制造性地解决问题)、维持秩序与理性(如管理时间与做出理性决策)第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理心理测验是心理测量的工具测验是测量的一个行为样本的系统程序心理测验的类型按测验的内容可分为能力测验,人格测验按测验的方式口头、纸笔、操作、情境按测验的人数个别、团体按测验的目的描述性、诊断性、预测性按测验应用领域教育测验、职业测验、临床测验心理测验的技术指标信度(稳固性或者可信性,指一个人在同一心理测量中几次测量的结果的一致性)、效度(一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的有关度)、难度、标准化与常模信度越高,测验越可靠通常信度在
0.90以上的能力测验,
0.80以上的人格测验视为是好的测验
二、心理测量与人力资源管理心理测验对应聘者进行评价与筛选时有三种策略择优策略,淘汰策略,轮廓匹配[政o测量方法在培训与开发中的作用要紧表达在
1、它是培训需求分析的必要工具
2、为培训内容与培训效果提供根据
3、是员工职业生涯管理的重要步骤第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设㈠性内容及特征人性,即人的本性人具有自然属性与心理属性自然属性是指人生来就有的先天之性心理属性即人的感受、知觉、经历等一切心理现在的总与心理属性或者心理现象包含心理过程、心理状态、个性心理特征与个性意识倾向人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性㈡人性假设一一对人的管理的基础与根据★管理中的人性假设,即为管理中的人性观,它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或者基本看法,内涵
1、人性是人类社会中的客观存在人性假设是对这一客观存在的主观认识、看法与推断
2、人性是假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法与推断
3、人性假设对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不一致
二、以人为本的管理思想㈠人本管理的含义★人本管理的含义所谓人本管理,即以人为根本的管理它是企业中的人作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或者主导因素,同时作为管理的本质因素,又是企业管理的出发点与归宿基本含义
1、企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而构成的
2、企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理
3、人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包含人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识供给无弹性Es=O不管工资率如何变动,劳动力供给量固定不变供给有无限弹性Es-8工资率给定,劳动力供给量变动的绝对值大于Oo单位供给弹性Es=l在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同供给富有弹性Esl劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性Esl劳动力变动百分比小于工资率变动百分比㈡动力参与率的生命周期
1、15〜19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降
2、妇女劳动参与率上升(原因女性教育水平普遍提高,与此相应的工资率普遍提高;制度劳动时间缩短,灵活工时制度普遍推行,如弹性工资制、半日工作、短工劳动等;人口出生率下降对家庭劳动的全面影响;科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响)
3、老年人口劳动率下降
4、25〜55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化男性成年人是稳固的高水平劳动力供给主体,在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位置㈢经济周期与两种劳动参与假说经济周期一一经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替两种劳动参与假说一一附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是相同的一一男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性不管是否处于就业或者非就业状态,总停留在劳动力市场中附加性劳动力经济假说认为在经济总水平下降的时候,由于衰退,一些一级劳动力(男性成年人)处于失业状态如今,为了保证家庭已有收入,二级劳动力(中年妇女)走出家庭,以期寻找工作因此,二级劳动参与率与失业率存在着㈡人本管理原则
1、人的管理第一在以人为本的现在企业管理中,对人的管理高于对物的管理,居于第一位提高人、完善人、促进人的全面进展,是对人管理的首要任务,是现代企业的目标之一,是现代企业管理的重要创新
2、满足人的需要,实施激励个性需要,即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬与自我实现的五层次需要通过组织引导、激励,实现个人需要,是以人为本的企业管理本应当担当的责任,是人本管理的基本要求与准则
3、教育培训,完善人、开发人、进展人
4、以人为本,以人为中心构建企业的组织形态与机构
5、与谐的人际关系企业凝聚力,身心健康,个体行为,工作效率与企业进展
6、员工个人与组织共同进展㈢人本管理的机制
1、动力机制
2、约束机制
3、压力机制(竞争压力与目标责任压力)
4、保障机制(法律、社会)
5、环境优化机制(工作本身条件与环境、企业中人际关系环境)
6、选择机制(员工有自主选择职业的权利,企业有选择权)
三、人力资本理论㈠人力资本基本概念人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成与凝聚于人力资源体中并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总与人力资本具有通常资本的共性,但是,与物质资本相比,它呈现出下列自有特征
1、人力资本存在人体之中,它于人体不可分离
2、人力资本以一直无形的形式存在,务必通过生产劳动方能表达出来
3、人力资本具有实效性
4、人力资本具有收益性(人力资本是高增值的资本)
5、人力资本具有无限的潜在制造性
6、人力资本具有累积性
7、人力资本具有个体差异性㈡人力资本投资*
1、人力资本投资,是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或者实物),人力资本投资增加或者提高人的智能与体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为人力投资首先需要确定投资者,即投资主体,投资者能够使国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体、也能够是家庭、个人等
2、人力资本投资的特征连续性、动态性、投资主体与客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样
3、人力资本投资的成本实际支出或者直接支出、放弃的收入或者时间支出、心理缺失人力资本投资的机会成本,社会成本与私人成本,边际成本,沉淀成本
4、人力资本投资的支出结构主体结构(政府、企业、个人)、形式结构(教育支出、培训支出、流淌支出、人力资本保护投资支出)、时间结构(支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理)、教育投资成本支出(人力资本投资典型形式)
5、教育投资成本支出教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本
6、人力资本投资支出一一培训投资支出发生在三个层面上,国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出与个人培训支出
7、人力资本流淌投资的成本区域流淌、职业流淌、社会流淌人力资本投资的收效率㈠人收益与私人收益率影响因素个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策(私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例)
(二)社会收益与社会收益率分类近邻效应或者地域关联收益、收益的职业关联、社会收益社会收益是社会收益与投资总成本的比例㈢人力资本投资收益率变化规律
1、投资与收益之间的替代与互补关系
2、人力资本投资的内生收益率递减规律随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率;边际教育成本的快速增长;人力资本投资与人的预期收益时间有关
3、人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积存的时间路径第二节人力资源开发人力资源开发目标的特性人力资源开发目标的多元性(社会进展目需要的多元性、个体进展需要的多元性)开发目标的层次性;开发目标的整体性(目标制定的整体性、目标实施的整体性)人力资源开发的总体目标促进人的进展是人力资源开发的最高目标;开发并有效运用人的潜能是根本目标;人的潜能包含生理潜能与心理潜能人的心理潜能是有限的,而人的心理潜能却是无比巨大的PV=ID所谓人力资源的心理开发,要紧是运用心理学与行为科学进展的成果人力资源开发包含心理、生理、伦理、智力、技能、环境开发人力资源的前提保护人力资源,要保护人们在劳动过程中的人身安全与身心健康通过运用科学的原理与方法,一方面有效地进行劳动,另一方面有效地消除疲劳此外,人力资源的生理开发要研究温度、湿度等环境的生理效应,以便采取有效措施加以防护异能型类型通常型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本影响人力资源创新能力的因素天赋、知识与技能、个人的努力、文化、经济条件人力资源创新的条件硬件与软件人力资源创新能力的运营体系创新能力开发体系、激励体系(市场、社会、企业激励机制)、配置体系人力资源教育开发的重点是职业教育职业教育包含就业前的职业教育,就业后的职业教育与农村职业技术教育人力资源开发的内容与方法★人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法
1、职业开发意义
①有助于对员工进行全面分析;
②扩大了组织进展的内涵;
③有助于分析与理解组织气氛或者组织文化;
④有助于分析组织中不一致的职业及其相互作用的方式主体作用
①组织作用(⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计与进展活动⑶为了提高组织对不一致个人需要反应的灵活性而设计的活动)个人的作用外部机构作用
2、组织开发在正常的情况下,组织开发的重点是组织的协作能力,开发的基本出发点是改善整个组织的职能组织开发的要紧方法三步模式解冻、改变、重新冻结
3、管理开发管理开发的基本手段包含法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段与目标管理手段等等
4、环境开发、人力资源开发活动的环境包含社会环境、自然环境、工作环境与国际环境第三节现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念与作用★a)人力资源的通常特点人力资源是指在一定时间与空间条件下,劳动力数量与质量的总与劳动力即人力资源作为一种特殊的资源,有下列几个特点时间性、消费性、制造性、主观能动性b)人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标,使用各类有效的措施与手段,充分利用与开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称人力资源管理对象来看,人力资源管理的活动表现为下列两个方面的内容对人力资源外在要素一一量的管理对人力资源内在要素一一质的管理现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源合理配置的学问现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、操纵、调整与开发企业人力资源的活动过程通俗的说,现代企业人力资源管理要紧包含求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务㈢现代人力资源管理的特征
1、在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心,现代的人力资源管理则以人为中心
2、在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理,现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发
3、在管理方式上,传统的劳动人事管理要紧采取制度操纵与物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理
4、管理技术上,传统的劳动人事管理按章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性与艺术性
5、管理体制上,传统的劳动人事管理多为被动反应型,现代人力资源管理多为主动开发型
6、管理手段上,传统的劳动人事管理手段单一,以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果
7、管理策略上,传统的劳动人事管理侧重于近期或者当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划
8、在管理层次上,传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层人是社会中的人,管理的基本目的之一就是使用特定方法,充分发挥人的积极性、主动性与制造性有效的管理者,总是既把人看作管理的对象与客体,又把人看作管理的主体与动力㈣现代企业人力资源管理学人力资源管理是现代企业管理的核心人力资源管理有如下重要作用
1、科学化的人力资源管理是推动企业进展的内在动力
2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点(人才、资本、技术、产品、市场制高点)所为高素养人才包含三类一是有经营战略头脑的企业家人才;二是掌握并具有开发能力的管理与技术人才;三是一大批训练有素,具有敬业精神的员工队伍
二、企业人力资源管理原理与职能人力资源管理哲学一种哲学是将员工看成单一的技术要素,另一种是把员工看成组织中“活”的要素,是最具主动性、积极性与制造性的一种特殊资源为了有效的对企业人力资源进行管理,应掌握下列基本原理★
1、同素异构原理总体组织系统的调控机制
2、能岗匹配原理
3、互补增值、协调优化原理
4、效率优先、激励强化原理
5、公平竞争、相互促进原理
6、动态优势原理员工基本特征心理性、生理性、社会性、道德性行为及其需要企业人力资源管理的职能
1、汲取、录用
2、保持
3、进展
4、评价
5、调整
三、人力资源管理的三大基石与两种技术现代人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额、员工的绩效管理(绩效计划、监测、沟通、考评、诊断、应用)、员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术工作岗位研究、人员素养测评正向关系失业率上升,二级劳动参与率提高悲观性劳动力经济假说认为失业率上升,二级劳动参与率下降
二、劳动力需求劳动力需求一一企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量劳动力需求是企业雇佣愿意与支付能力的统一劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性在假设其他条件不变的情况下,劳动力需求与工资率存在着如下关系工资率上升,劳动需求减少,工资率下降,劳动需求增加ED二或/世DW需求无弹性Ed=O需求无限弹性Ed—8单位需求弹性Ed=l需求富有弹性Edl需求缺乏弹性Edl
三、企业短期劳动力需求的决定㈠边际生产力递减规律边际生产力递减规律一一当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加锁引起的产量变动分为三个阶段边际产量递增阶段、边际产量递减阶段、总产量绝对减少㈡企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中,资本等生产要素不变,唯一可变的是生产要素为劳动投入,故可变的成本也就是工资短期企业劳动力需求决定的原则MRP可MP=MP*P顼OW
四、劳动力市场的均衡㈠动力市场的含义广义与狭义之分广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所表达的、反映社会经济特征之一的经济关系狭义的劳动力是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制与形式狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径劳动力市场的主体由相互对立的两极构成其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业劳动力市场的客体是劳动者的劳动力劳动力市场的性质
1、劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件
2、劳动力是一•种等价交换
3、劳动力市场的交换决定了劳动力的市场价值一一工资工资是实现与决定这种交换行为的必要手段
4、通过劳动力市场的交换,实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合,是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式劳动力市场的本质属性是指劳动力市场所保护、反映与调节的经济利益的性质表现
1、是在产权边界界定清晰的条件下的必定产物,由于进行财产交换的前提是对有财产享受支配权的主体
2、是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置,实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径劳动力市场为劳动者追求正当的物质利益提供了社会经济条件
3、劳动力通过劳动力市场的劳动交换,离开流通领域进入生产领域后,所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程,商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配㈡劳动力市场的表态与动态均衡均衡分析分为局部均衡分析与通常均衡分析局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔,通常均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉均衡分析又分为静态均衡分析与动态均衡分析
(三)劳动力市场均衡的意义
1、劳动力资源的最优分配
2、同质劳动力获得同样的工资
3、充分就业
五、人口、资本存量与均衡工资率㈠人口对劳动力供给的影响
1、人口规模一一其他条件不变的情况下,劳动力供给与人口规模成正向关系人口规模的不断扩大,使劳动力供给增加;假如劳动力需求不变,其结果必定是均衡工资率下降
2、年龄结构一一通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化,影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化
3、城乡结构一一农村劳动力向非农业的转移,使劳动力供给弹性趋向增大
(二)资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加,根本改变劳动力与资本的配置比例,从而使劳动生产率提高,劳动的边际产品增加通常情况说明,生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加
(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下,资本存量的增长率高于人口的增长率,结果是均衡工资率得到提高,就业也在扩大第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的通常原理及工资决定均衡价格论一一说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论工资一一劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求与供给价格相一致的价格工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格与需求价格的相互作用共同决定的工资具有与劳动的净产品相等的趋势因此工资决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率与劳动力再生产费用及劳动的负效用劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响
二、工资形成生产要素分为四类土地、劳动、资本与企业家才能工资形式的关键是以何种方式准确地反映与计量劳动者实际提供的劳动数量工资形式基本工资+福利㈠基本工资基本工资是以货币为支付手段,按照时间或者产量计算的报酬,是工资构成的要紧部分
1、工资率工资率一一单位时间的劳动价格
2、货币工资与实际工资货币工资一一工人单位时间的货币所得(受三因素影响货币工资率、工作时间长度与有关的工资制度安排)实际工资一一经价格指数修正过的货币工资实际工资=货币工资/价格指数
3、计时工资与计件工资计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式计时工资一一根据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资=工资标准X实际工作时间计件工资一一根据工人合格产品数量与计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资二计件工资率(计件单价)X合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式计件工资的特点决定了低生产率的风险要紧由工人承担,劳动过程的操纵成本较低;但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织与劳动组织等的管理成本较大㈡福利福利是工资的转换形式与劳动力价格的重要构成部分福利与基本工资之与构成立了劳动报酬福利支付方式分为两类实物支付与延期支付(如保险支付、如退休金、失业保险等)O福利实质上都是由工人自己的劳动支付的其特征如下
1、福利支付以劳动为基础,不与个人劳动量直接有关;
2、法定性;
3、自定与灵活性实物支付优点能够降低人工成本,变相的提高了个人所得税的纳税起点,从社会的角度看实物支付能够增加就业,改善居民的生活质量延期支付当员工具备享受资格时,获得使用权延期支付优点
①可使企业获得一种稳固的生产经营的外部条件;
②增加企业对劳动力市场的多种习惯性;
③自定性强;
④可使若干社保基金实现积存第四节就业与失业
一、就业总量的决定所谓就业或者劳动就业通常是指有劳动能力与就业要求的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或者经营收入的经济活动㈠供给、总需求与均衡国民收入总供给一一指一国在一定时期内生产的最终产品与服务按价格计算的货币价值总量总供给二各类生产要素供给的总与(劳动+资本+土地+管理)二各类生产要素相应的收入的总与二消费+储蓄总需求一一指社会在一定时期内对产品与服务需求的总与总需求肖费品需求+投资品需求均衡国民收入(Y)=总需求=总供给=消费+储蓄(S)=消费(O+投资(I)Y=C+S=C+I㈡就业总量决定根据宏观经济学的基本原理,一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给价格函数Z=/(N)总需求价格函数(N)社会的就业量取决于均衡国民收入,或者者更准确的说取决于总需求水平
二、失业及其类型经济人又称之唯利人、实利人(X理论)由麦格雷戈提出人天生懒惰,总想少干工作;通常人无进取心,受人引导;以我为中心,无目标与要求;缺乏理性,本质上不能自律;为满足生理安全需要才工作
①重点是完成生产任务,不关心人的感情与愿望;
②以金钱刺激员工的积极性,严惩消极怠工者
③制定严格的管理制度与工作规范,加强各类法规管制;
④员工的责任是干活,管理是少数人的情况;社会人由埃尔顿・梅奥提出人是社会的人,影响人的生产积极性包含物质条件、社会与心理因素;人对工作失去乐趣后,便从社会关系中寻求乐趣与意义;士气决定生产率,而士气取决于家庭与社会生活及人与人的关系;非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响;
⑤领导者要善于熟悉员工,使正式与非正式组织的需求取得平衡;管理人员除了关心生产任务外还需要关心员工,满足员工的需求管理者要高度重视员工之间关系,培养员工的企业归属感;提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度;管理职能不断地完善与变化;实施员工参与管理的新型管理方式“自我实现人”(Y理论与X理论假设相对立)人是勤奋的,乐于工作;人具有自我指导与自我操纵力;
③人对工作的态度取决于对工作的懂得与感受;人具有相当程度的想象力、智谋与制造力;人体之中蕴藏着极大潜力;如有机会,员工会自动把个人目标与组织目标相结合;重视人的作用与人际关系,物质因素置于将要地位;管理者根据不一致人分配其富有意义与挑战性工作;使用更深刻、持久的内在激励;复杂人马克思提出人的需求与动机多种多样;同一时间内,人的需要与动机、相互作用,能够结合统一;人是可变的善于发现员工之间的差异,因人而异管理;复杂人根据工作采取不一致的组织形式或者固定组织形式或者灵活多样的组织形式;。