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企业绩效管理与薪酬设计doc26企业《绩效管理与薪酬设计》整套执行方案北京某企业公司绩效管理制度北京A科技进展有限公司薪酬制度某公司绩效考核办法某集团绩效考核办法总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性与公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司进展战略的基础管理保障不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段不是工作负担第一节薪酬规定第一条制订目的本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等素的基础上,结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的目的是期望公司的薪酬政策不管在总体水平上还是机制上,都能表达每个员工的奉献与价值,使之吸引、激励、留住优秀的人才,以满足公司进展的需要第二条制订原则
1、公司薪酬有关政策的制订与实施,将遵循下列原则表达公司内部公平性的原则;具有一定灵活性的原则;表达员工岗位与级别差异性的原则;工资水平与员工绩效挂钩的原则;考核工资比例与职务高低成正比的原则;
2、根据上述原则,公司在岗位评估的基础上,确定每个职位在整个企业中的价值,同时会结合公司各时期的管理目标,建立相习惯的薪酬调整方案,使薪酬分配的公平性与竞争性得以实现第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务下列的全部正式或者试用员工第四条薪酬定义是指公司为员工已完成与将要完成的工作或者已提供与将要提供的服务,国家法律、法规的规定,用币的形式支付给员工的报酬或者收入第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制与结构工资制两种方式高管人员使用年薪制,年薪为高管人员担任不一致公司职务而分别领取的收入的总与;高管下列人员使用结构工资制第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才,公司将于每年的年底进行薪酬调查,定出能代表每一层级的基准职位,与本地区、同行业与相近职位的薪酬水平进行比较;在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业与相近职位的原则选择一些可比较的公司并以此为根据,制订公司整体薪酬的年度调整方案,呈董事会决定薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划与通货膨胀指数确定若董事会批准薪酬方案,人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准,进行调整第七条薪酬确定
一、试用及转正薪酬的确定员工试用期间的薪酬,原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行;具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准与其他特殊情况拟订,按照人员任用核准权限审批确定员工经考核转正后,双方无异议,按审批标准执行转正薪酬,无须另行报批并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬
二、加减基本工资的确定员工工作岗位调整、考核奖惩、突出奉献或者严重失误均能够作为调整基本工资的时机,但任何调整都务必通过部门总经理、人力资源总监、副总裁或者总裁的批准
三、关于缺少必要审批手续的薪酬调整,人力资源部有权拒做工资第八条薪酬发放
一、本公司薪酬采取下发月薪制
二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末,并于次月10日支付;遇发薪日为节假日的,在节前支付
三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时,应提早1日通知员工并确定延缓支付日期
四、员工的薪酬以银行工资卡或者现金的形式支付
五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算,经总裁批准后发放;其他员工的薪酬由人力资源部计算,财务部复核,总裁批准后,由财务部发放第二节薪酬项目及标准第九条薪酬构成月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资其中基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工浮动月薪二绩效工资高管人员年薪总额=月薪x12+绩效工资其中基本工资是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素,确定职级及相应基本工资岗位工资按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资每位员工根据其岗位只能享受其中一种
1、管理类凡具有公司管理职务正式任命文件的员工,按照级别享受管理类岗位工资;
2、技术类无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资;
3、职能类既无管理职务,又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素养、能力要求核发职能类岗位工资岗位类别与具体岗位的划分见《附件》绩效工资即浮动工资,是根据员工的绩效考核成绩浮动的同龄工资员工在本公司服务每满一年,将加薪50元作为同龄工资第十条薪酬标准(见附件)第三节薪酬的计算第十一条薪酬的扣减
一、迟到、早退
1、10分钟以上,30分钟以内的迟到、早退,高管人员每次罚款100元,其他人员每次罚款20元;
2、迟到、早退30分钟以上,1小时以内按半日事假处理;
3、迟到、早退1小时以上,按一日事假处理
4、当月迟到、早退自第4次起,每迟到早退一次按事假一日处理,但不再同时做罚款处理
二、旷工每旷工1日扣发2日薪酬
三、事假扣发全部事假时间的薪酬(用加班充抵的除外)
四、病假
1、员工享有每月1日有薪病假,但应事先经上级主管批准;
2、当月发生1日以上,一个月以内,且持有医院证明的病假,按日扣发岗位工资;
3、连续病假超过一个月,不满三个月的,只享受基本工资;连续病假跨月的,在销假月发薪时按实际休假时间结算;
4、连续病假超过三个月,按当地最低工资标准发放生活费,直至规定的医疗期或者合同期内病愈
5、遇有特殊情况,可请示总裁批办
五、产假产假薪酬=基本工资+司龄工资第十二条应发薪酬计算应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬第十三条实发薪酬计算实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所得税第十四条日薪计算日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]+
20.92第十五条凡符合下列规定的员工的月薪,按日计算
1、新聘员工;
2、离职员工;
3、停职与复职者;
4、其他第十六条异动薪酬的计算在月薪计算期间发生职级调整、属正常调动(平调)的,按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放;晋升的员工,需通过3个月试用,试用期内工资不变;降级员工按照降级后工资标准发放;属总部招聘的员工,因工作需要到分公司工作的,将本着不降低其工资收入为标准,根据实际情况给予合理的调整第十七条加班薪酬计算加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]二[基本工资+岗位工资+绩效工资+=[基本工资+岗位工资+绩效工资+第十八条尾数的处理薪酬计算时,总额如有未达到元的尾数产生,一律将其四舍五入第四节奖金第十九条公司根据年度经营业绩、盈利与公司现金情况,由人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案,报总裁审核,经董事会批准后执行第二十条奖金是员工薪酬之外的奖励,不作为薪酬的一部分第二十一条年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日,并于次年1月发放第二十二条执行年薪制员工及高管人员的奖金额度由总裁提议,报董事会批准后发放第二十三条其他员工的奖金务必与绩效及年终考评成绩挂钩,月平均工资第五节附则第二十四条本制度自二零零四年月日起实施,此前关于薪酬管理的有关规定同时废止第二十五条本制度解释权、修改权归人力资源部示例3某公司绩效考核办为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)
二、考核内容与方式
(一)考核时间每月1日至31日
(二)考核工资标准将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例与具体金额其中,年薪制员工考核工资标准为年薪+12X80%X10%;置业顾问考核工资标准为基本工资X10%
(三)考核内容员工本人当月工作完成情况及综合表现
(四)考核方式实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定即
1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见)
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;
3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供有关参考根据
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成,详见下页图表1执行工作任务制定工作计
1、员工制定月度工作计划(详见附件1)责人审定;
2、部门负责人制定部门月度工作计划交分管领导审定;
3、分管领导一部门负责人一员工进行有效的沟通绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩效•筲理流禾/制淀计划执行计划〉实施考核〉结果应用二>适用范围本绩效管理制定适用于一一副总、财务总监、总经理助理
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)A级超额完成当月工作任务,综合表现突出工作成绩优异;B级全面完成当月工作任务,综合表现良好工作成绩良好;C级基本完成当月工作任务,综合表现合格工作成绩通常,偶有工作失误;D级未完成当月工作任务,综合表现通常,工作成绩较差或者有重大工作失误效的沟通60分下列D图表
22、奖罚办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩
(1)考核结果为A级绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的1%另行发放奖励工资当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%各部门原则上不超过1人
(2)考核结果为B级绩效工资按100%发放
(3)考核结果为C级绩效工资按60%发放
(4)考核结果为D级不予发放绩效工资考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或者辞退年度C级考核结果累计达到或者超过三次的,根据事实上际工作情况,给予适当惩处此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核与奖惩的重要参考根据
(二)对部门的考核
1、考核标准对部门的考核标准要紧由下列几个方面构成部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误与安全事故(5%)、自律力、团队精神(5%)
2、考核办法对部门的考核使用部门自评与分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准
3、考核结果与奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励关于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或者解聘处理
五、考核执行程序
(一)计划制定与返回
1、员工月度工作计划由员工制定《员工月度工作计划表》员工
2、部门月度工作计划每月28日,部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》管领导审定后返回部门
3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通
(二)考核、汇总
1、员工考核员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分构成
(1)员工填写《员工月度工作考核表》
(2)部门负责人考核完毕后,交分管领导评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通
2、部门考评部门考核由部门互评、部门自评与分管领导评定三部分构成
(1)部门互评由部门负责人填写《部门月度互评表》并交公司领导,作为对其他部门考评的参考根据;
(2)部门自评由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)交分管领导评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通
3、高管考核高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)交公司总经理评定
4、汇总每月5日前,各部门将员工考核与部门考核汇总后交分管领导评定
(三)结果反馈
(1)每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部;
(2)综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)并于每月10日前交公司领导审批;
(3)综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部;
(4)考核人根据实际情况与需要,与被考核人进行沟通,以改进与提高工作绩效
(5)年终,综合部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)与《部门年度考核汇总表》(详见附件9)经公司领导审批后,反馈至各部门
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或者有关领导提出申诉经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对有关责任人进行处理
(二)本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行
(三)本《办法》由综合部负责解释附件1员工月度工作计划表年月一一——部员工工作计划表姓名岗位填报时间年月日备注
1、本表由员工制定,部门负责人审核,作为员工月度考核参考根据;
2、本表随员工绩效考核表一起上交附件2部门月度工作计划表年月部工作计划表填报人年月日备注本表由部门负责人填报,并于每月28日前交分管领导审批附件3员工月度工作考核表年一一月员工工作考核表部门姓名岗位考核时间年月日备注
1、员工填写“自评表分”栏,部门负责人填写“部门评分”栏,公司领导填写“评定分数”栏每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批
2、员工考评得分月度工作考评得分*得分*70%+月度综合表现得分*30%以公司领导最终评定为准附件4部门月度互评表年月部互评调查表部门责人签字填报时间年月日部门经理员工职责分工公司决策团队明确公司远景规划用战略目标对指标及标准的设定提供指导意见参与所属部门与员工的绩效管理,对既定的指标与标准的完成进行监督中层经理团队对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念根据目标进行战术分解,确定行动计划中层经理提出指标用标准设定的建议在过程中关注指标的达成对下属员工分配任务,对既定的指标的完成进行指导员工按照绩效要求完成本职工作反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议人力资源部对绩效管理方案进行培训与讲解监督绩效管理的执行,并提出改善建议随着公司进展,动态调整优化方案]进行分数整合,上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者一一高层的考核由总经理负责备注
1、本表为填报部门对公司其他当月工作的评价,作为公司领导在部门考核时有关性项目的评分参考
2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交附件5部门月度考核表年月部考核表部门负责人签字填报时间年月日考核人签字:出现拖沓,与有关部门协作较差备注
1、自评分为部门对当月工作的自我评价,仅作为分管领导评分参考
2、考评分为分管领导对该部门考评的最终评定分
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交附件6高管月度考核表年月高管人员月度考核表姓名岗位填报时间年月日备注本表由高管人员填写,并于每月8日前报公司总经理审批附件7员工月度考核汇总表年月员工月度考核汇总表填报部门附件8员工年度考核汇总表年度员工考核汇总表填报部门填报时间年月日填报人审批:附件9部门年度考核汇总表年度部门考核汇总表填报部门填报时间年月日
1、填报根据员工月度考核汇总表;说
2、在相应栏目位置填写月度考核等级(即A、B、C、D)明
3、部门负责人未签字的,以考核结果为准填报人考核时间一一对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成纯净反馈沟通及今后工作计划沟通于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》次力资源部考核内容一一高层考核根据为年度计划的分解,具体见《高层年度纯净记分卡》考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行一步处理周边绩效一一公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯进展规划的参考对部门经理的考核部门类型一一由于房地产开发行业的特殊性,关于某些部门适宜以项目的形式进行考核从公司目前的情况来看,适宜使用这种方式进行考核的部门包含一一开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部在这里称之“业务部门”,月度与年度进行考核;其他作为行政支持部门,工作内容比较稳固,指标设定与权重也会在一定时期(年度)内保持稳固,月度与年度进行考核在这里称之“支持部门”,包含客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组考核责任者一一对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间一一对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通每月初3号将双方确示例4某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的奉献,特制定本办法原则本办法就是牵引员工奉献使之符合企业的战略需要它表达简单、有用、可操作、可扩充假设员工工作业绩反映与代表员工的工作能力与工作态度,不能反映在业绩上的能力与态度是无效的能力与态度主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法与强制比例法绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些能够量化的工作任务业绩指标内容业绩指标要紧有部门主管的业绩指标与基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标要紧是公司层的KPI(KeyPerformanceIndex关键绩效指标)分解指标与部门符合企业战略的重要职责指标基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标部门基层员工的业绩指标之与构成该部门主管的业绩指标设计原则及意义指标设计要少而精,通常在3项以内,按重要程度设置不一致权重少而精的关键业绩指标能够使部门主管与基层员工的工作重点明确突出,略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病满意类指标满意类指标分上级满意度指标与协作者满意度指标上级满意度指标它是上级(绩效管理委员会与直接主管)对下级工作情况的主观评价它包含中期述职报告、能力运用、工作态度与辅助职责(业绩指标之外工作职责)完成情况四类二级指标,能够由主管给予不一致权重第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理实现管理的“精耕细作”增加考核的全面性,使被考核者在集中要紧精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标与针对基层员工的团队同事满意度指标内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标它是该主管所在部门服务的要紧内部客户(本部门的要紧服务对象)对该部门的综合评价它包含服务的质量与服务态度两类二级指标,由考核者给予不一致权重团队同事满意度指标是同一团队中工作有关的其他员工对被考核者的满意度评价与工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义明确部门之间的权力界限,规范管理行为;提高对内部客户的服务意识与团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化;通过调整内部客户评价的权重能够提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引团队同事满意度指标设计的意义强调团队精神;加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围;激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,熟悉对手能够提高竞争的质量第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标与针对基层员工的团队同事满意度指标内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标它是该主管所在部门服务的要紧内部客户(本部门的要紧服务对象)对该部门的综合评价它包含服务的质量与服务态度两类二级指标,由考核者给予不一致权重团队同事满意度指标是同一团队中工作有关的其他员工对被考核者的满意度评价与工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义明确部门之间的权力界限,规范管理行为;提高对内部客户的服务意识与团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化;通过调整内部客户评价的权重能够提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引团队同事满意度指标设计的意义强调团队精神;加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围;激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,熟悉对手能够提高竞争的质量第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容要紧包含决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式统计周期统计方式第十七条集团满意类指标内容要紧包含上级满意度、协作指标上级满意度要紧通过述职报告的综合评价来完成第十八条中期述职报告部门与同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定分为通过与不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值第十九条中期述职方式包含撰写述职报告登台进行述职(通常20—30分钟),评委及听众提问(10—15分钟),对述职报告及演讲行为进行评价第二十条中期述职内容目标承诺陈述(量化指标、完成情况)要紧业绩行为分析(成功事项分析、提炼经验)要紧问题分析(失败事例分析)面临的挑战与机会(SWOT分析、竞争对手分析、市场状况)绩效改进要点与措施能力提升要点及方法要求得到的支持与帮助目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包含内部客户满意度与团队同事满意度两个二级指标,要紧是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定务必在绩效管理委员会统一领导下进行,同意委员会的指导与审查,所有需要公开与签订书面文件的考核内容都要通过委员会同意后进行考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级(绩效管理委员会与部门主管)正式沟通后确定部门业绩指标中的重要职责指标(部门KPI指标)由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个下列的职责作为业绩类考核指标绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重(上级有必要对下级解释权重分配的原则)签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级与考核机构各一份绩效管理委员会授权代理机构一人力资源管理部门保留一份第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,通过上下级(主管与员工)的沟通最后确定考核指标主管对各项业绩指标分配权重签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级与人力资源管理部门保留一份第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度与辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%对下级进行必要的通报与解释第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,通常考核部门不要超过三个考核部门对服务质量与服务态度两类二级指标分配权重将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定考核者通常不超过3个,对内公开由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重考核者对被考核者通报考核重点第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面对主管的辅导与对员工的辅导第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导要紧是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控与业绩面谈技巧等方面的培训辅导对员工的辅导要紧是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导第三十条目标实施的监控与指导各级主管务必将监控目标的实施进度与执行情况作为自己的要紧职责通过设定里程碑与关键操纵点能够有效检查目标的执行情况,同时对出现的新情况要及时进行处理要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或者各类测评的实际得分值统计各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值务必有关键事件作为支持,关键事件要有记录考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门第三十二条数据的统计要紧包含部门主管的考核得分与基层员工个人得分统计数据结果按强制比例分布进行统计主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级按照下列比例强制分布,确定出部门主管的相应等级部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级根据主管考核等级,按照下列比例强制分布,确定出部门员工的相应等级第三十三条业绩面谈业绩面谈关于落实考核的结果,实现业绩的持续改进与提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义提早对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工能够进行业绩投诉有异议员工能够向主管的上级或者人力资源部门认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部考核内容一一部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的考核部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化定性指标的评价一定要有关键事件,具体考核详见《部门经理绩效记分卡》考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理周边绩效一一部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯进展规划的参考对员工的考核考核责任者一一对员工的考核由其部门经理进行考核时间一一月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部考核内容一一对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评价,详见具体考核表格;对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见《员工绩效记分卡》关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来进行投诉,同意投诉的部门与上级主管在一周内给予明确答复投诉者能够查阅公开的量化指标统计结果,并同意重新计算复核,如有错误进行修改关于主观评价结果,通常不同意查阅但下列情况例外,被考核者的等级为考核中的D级与E级时,被考核者要求查阅结果,考核者务必出具关键事件记录,并作出认真解释第三十五条考核成绩调整关于如实的考评,结果不予更换关于不实的考评,要对考评者给予纪律处分业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才能够慎重进行第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配与股份奖励的必要根据;是干部选拔重要根据分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发作为历史资料归档存放,能够用作人力资源的研究与分析附则第三十七条解释与修订本考核办法由集团人力资源部解释与修订作为岗位职责的具体描述考核实施一一假如员工当月工作表现没有出现关键事件,务必在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到“C”附加奖励建议采纳条数与部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见《附加奖励绩效记分卡》绩效管理结果及应用关于员工关键事件的评分针对每个职责一一常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明关于一项工作,有可能出现两个或者以上绩优(不良)关键事件,也可能同时出现绩优与不良事件,关键要看工作标准的制定针对额外工作——额外工作为加分项,完成工作加20分未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明额外工作界定,是指岗位职责以外的,还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力以上时间精力)的工作下列几种工作不属于额外工作范畴
(1)在自己本职工作范围内,配合其它部门的工作公司是一个运行的整体,各项工作之间必定会有配合与交叉,有些工作会以某些部门为主,其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用,但是这些工作都是本职范围内的2本职工作内,但属于计划外的工作,这能够通过动态调整计划本身来实现,但不属于额外工作考核结果等级以考核者的评分为基本参照,通过加权平均后,得出最终考核分数,考核结果共分五个等级详见《考核结果等级说明表》考核结果等级说明表绩效工资发放鉴于房地产行业特殊性,各是不一致的,因此绩效工资的发放也按照不一致的系数来调整以达到真正的激励作用公司在年度预算中确定各部况调整每个岗位的系数系数需要在考核期初确定,由人力资源部进行指导与监控,并与员工充分沟通支持部门的系数在年度内均衡确定在部门人员编制不变的情况下,假如出现两个项目并行的现象则绩效系数的核算为max(系数1系数2)+min(系数1系数2)*
0.5考核结果应用部门经理及以上人员,一次下岗处理员工连续两次考核结果为“E”,则做转岗或者下岗处理下岗人员根据实际情况,做过考察仍然不能胜任的,做降职或者辞退处理考核结果的其它应用年度薪点调整(针对个体)
10.
4.2年度薪点值调整(针对公司全体)公司没有完成当年目标,薪点值降低2%公司完成最低经营目标,薪点值保持不变公司完成理想经营目标,薪点值增加2%附则本规程的最终决定、修改与废止权属公司决策层本规程的解释说明权属人力资源部本规程的实施时间为年月日示例2北京A科技进展有限公司薪酬制最终考核分数等级98分以上A86-97分B60—85分C序号工作计划内容拟完成时间估计资金(万元)备注1234567891011121314151617181920212223242526序号工作计划内容拟完成时间估计资金(万元)责任人备注123456789101112131415小计分管领导审批序号员工月度工作考核内容考核分数备注自评分部门评分评定分数1月度工作完成情况2月度综合表现96及以上月度工作优秀,责任感、协作性、纪律性非常强80—95月度工作良好,未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件60—79月度工作合格,基本未出现工作拖踏,敷衍、协作不力及违纪事件,但偶有不足60下列月度工作较差,工作拖踏,敷衍、协作不力产生一定的不良影响3小计4员工自评本月未完工作及情况说明(原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等)本月超额完成工作5部门考核总体表现(日常表现,优秀工作及需改进工作)月未考评得分(加、减分,+-3分);6公司领导评定公司领导意见最终评定分数(结合部门意见及实际考核情况);最终评定等级(签名);序号考核内容分值级别及评分区间评分内容及标准评议部门及分值备注1团队精神A90—100部门员工工作及时周到,与有关部门配合、协作良好B60—89部门员工工作比较及时周至IJ与有关部门配合、协作较好,偶尔出现拖沓C0—59部门员工工作严重拖沓,与有关部门配合、协作较差2自律力A90—100能以身作则,遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守B60—89自身能遵守公司制度,劳动纪律入财经纪律C0—59自身不能遵守公司制度,劳动纪律入财经纪律3工作失误A90—100月度无工作失误或者安全事故(含工程质量与安全事故及交通安全)B60—89月度出现轻微工作失误或者安全事故(含工程质量及交通安全)C0—59月度出现重大工作失误或者安全事故(含工程质量及交通安全)序号考核内容权重绩效级别及评分区间评分内容及标准自评分考评分备注1部门计划工作目标70%0—100部门月度计划工作、周会布置工作完成情况(按实际工作完成比例评定相应分数)A90-100能非常及时有效地2招待力满意度10%执行、推广、落实总经理的指示或者安排B60-89总体能按要求执行、推广、落实总经理或者分管副总经理的指示或者安排C0-59执行、推广、落实公司领导或者分管领导的指示或者安排不力,经常因自身原因拖沓工作3下属督导力满意度5%A90-100能及时有效地对下属进行督导,关注下属工作结果,及时提供相应资源或者协调B60-89总体能有效地对下属进行督导,熟悉下属工作状况,对下属工作能及时提供相应帮助C0-59对下属工作状况不清晰,放任自流4工作失误5%A90-100月度无工作失误或者安全事故(含工程与安全事故质量及交通安全)B60-89月度出现轻微工作失误或者安全事故(含工程质量及交通安全)C0-59月度重大工作失误或者安全事故(含工程质量及交通安全)5自律力满意度5%A90-100能以身作则,遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守B60-89自身能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律C0-59自身不能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律6团队精神5%A90-100部门员工工作及时周到,与有关部门配合,协作较好B60-89部门员工工作比较及时周到,与有关部门配合,协作较好,偶尔出现拖沓C0-59部门员工工作严重序号评价项目评分评分标准定义范围实际得分备注1执行力30%根据公司目标,能有效规划部门的工作;能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现;带动遵守公司各项规章管理制度,并积极推动公司A级90-100B级60-89C级0-59各项制度的执行部门内宣传、对下属提出具体的遵守要求2下属督导力20%能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现;能有效调动分管部门员工的工作热情,并制造良好部门工作环境,实现公司人性化管理的目标A级90-100B级60-89C级0-593下属督导力20%具全局意识,计划全面有系统;能根据公司总体目标,恰当适时地分解所辖部门工作目标,提出、调整工作计划,并适当分权,以达成部门目标;A级90-100B级60-89C级0-594团队协作10%参与与支持团队工作,积极推进团队目标的达成;能为团队利益做出个人的牺牲;愿意与他人分享经验与观点,使用合适的方式表达不一致意A级90-100B级60-89C级0-59见;与同事与协作部门保持良好的合作关系5自律力10%能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其它管理制度,为人正直,以公司利益为重A级90-100B级60-89C级0-596其他其他加/减分项目1-10分最终评定分数及等级号门名123456789101112评定级人签字注注12345678910111213141516备注本表由综合部根据根据员工月度考核汇总表填报,在相应栏目位置写月度考核等级(即A、B、C、D)即可;员工本人不签字的,以考核结果为准;本表在年终总结前1周上交公司领导审批序号部门姓名考核等级备被考核人签字注ABCD123456789101112131415161718192021222324252627小计备注奖惩标准A级100%发放,并加发工资总额的10%;B级100%发放;C级60%发放;D级不予发入;本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写,在相应栏目位置打“4”即可;员工本人不签字的,以考核结果为准;本表在每月10日前上交公司领导审批序号部门姓名考核等级备被考核人签字注ABCD1234567891011小计指标名称指标定义设立目的计算公式有关说明数据收集数据来源数据核对ABCDE强制比例10%15%50%15%10%\员工等纵不管等级ABCDEAB20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%DE10%10%35%25%20%最终考核分数等级、、、、、、、、A135-145125-134B115-124105-114C95-10485-94D75-8465-74E60—64考核等ABCDE级薪点调整+10%00—10%—20%。