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XXX科技XXX或者机构文件关于下发《薪酬管理规章制度(试行)》的通知公司或者机构各相关部门现将公司或者机构《薪酬管理规章制度(试行)》发与各相关部门,请认真组织各位工作人员学习.对规章制度的不妥之处,请提出修改意见汇总后交人力资源部,以便健全、完善.2Oxx年3月1日主题词抄送公司或者机构各相关部门印发相关部门人力资源部印发时间20xx年3月1日直线领导、人力资源部按转正的考核相关标准酌情考核.第3102条工资以及福利的计算期为每月1日至当月月末;每月10日发放,若遇发薪日为休假日时很I」相应顺延.第3103条公司或者机构的薪酬规章制度体系,结构级别透明,各相关部门按规章制度执行,工作人员某工作人员个人的收入情况严格保密,任何工作人员不得打听他人或向他人透露自己的收入情况,违纪者扣罚半个月月薪严重者除名.第8章附则第3104条本方案呈报副总经理、总经理、董事长,核准后公布实施,由人力资源部负责具体执行和解释.第3105条对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施.第3106条本方案自20xx月1日起试运行.附件1乐辰职位评价等级说明表附件2:职位评价等级点数表附件3:职位评价等级点数表附件4:职等薪级职位对应表★机密薪酬管理规章制度目录第一章总则2第二章薪酬体系2第三章薪酬结构3第四章岗位绩效工资制5第五章工资特区6第六章工资调整7第七章其他7第八章附则8附件1乐辰职位评价等级说明表9附件2:职位评价等级点数表14附件3:乐辰科技薪酬等级综合分布示意图15附件4:职等薪级职位对应表16第一章总则第1条适用范围本方案适用于乐辰科技董事长除外的全体工作人员.第二条目的制订本方案的目的是建立统1的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平起到激励、吸引、留住人才的作用.第3条原则薪酬作为分配价值形式之1遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则.1公平性指公司或者机构工作人员薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企事业单位类似职务的薪酬应基本相同;工作人员所获得的薪酬应与对企事业单位作出的贡献成正比.2竞争性是指在社会与人才市场中,公司或者机构的薪酬相关标准要有吸引力.3激励性是指在公司或者机构内部各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距真正体现薪酬的激励效果,从而提高工作人员的工作热情.4经济性指薪酬水平要考虑公司或者机构实际能力的大小.5保密性是为了工作人员的顺利工作,公司或者机构全体人工作人员资严格保密,工作人员之间禁止相互打探.6合法性指公司或者机构的薪酬规章制度必须符合现行的法律第4条依据薪酬分配的依据是工作人员的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企事业单位负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平.第五条总体水平公司或者机构根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第2章薪酬体系第6条公司或者机构工作人员薪酬体系分别采取3种不同类别与企事业单位年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制.公司或者机构技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制,享受年薪制的工作人员,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬.第7条实行岗位绩效工资制的工作人员目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有工作人员.第3章薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区(专家级人才)相关规定.第8条公司或者机构工作人员收入包括以下几个组成部分
(一)月收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资基本工资情况分配
(二)岗位工资按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和工作人员技能因素.
(三)附加工资包括企龄工资、1般福利、社会保险、补助等.
(四)绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现工作人员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司或者机构实现的价值.
(五)企龄工资.正式工作人员工作满1年,在第2年时自动每月增加100元的工龄工资,第3年时自动每月增加200元的工龄工资,以此类推5年之后,不再增加.
(六)年薪岗位工资模式A.基薪按月预发,根据年薪额的75%支付;B.其余的25%在年度考核结束后,根据考核结果当期兑现.第9条绩效工资分配比例第10条确定工资等级的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合;
(三)参考企事业单位实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡.第101条工资等级的确定
(1)薪酬宽带,公司或者机构分为6级薪酬宽带见附件1《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》.
(2)公司或者机构采取1岗多薪,同1岗位的不同工作人员根据绩效考核的结果,对应不同的工资等级.(3江资等级调整.工作人员工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由人力资源相关部门提出调整建议,经董事长办公会审议批准后执行.第102条浮动工资
(1)年底奖金与年度考核结果和公司或者机构年度经营情况挂钩,是在公司或者机构整体经营效益的基础上对工作人员的1种激励.
(2)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀相关部门奖、优秀工作人员奖.特殊贡献奖.特殊贡献奖是指由于工作人员某工作人员个人的努力给公司或者机构带来较大贡献的1种特别嘉奖.例如工作人员通过某工作人员个人关系给公司或者机构带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司或者机构解决了1些实际困难,或合理化建议被采纳并经验证为公司或者机构减少了较大损失或带来较大经济效益等..对符合奖励条件的工作人员,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请人力资源部经过核实并提出奖励建议,经副总经理、总经理、董事长审议通过..优秀相关部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业相关部门的奖励.优秀相关部门,人力资源部根据年度相关部门考核结果排序得出第1名.评为优秀的相关部门由公司或者机构授予荣誉称号并给予1定的奖金.奖金2次发放办法由获奖相关部门自行决定..优秀工作人员奖是凡本公司或者机构经年度绩效考评被评为优秀工作人员者,企事业单位将给予双薪或3薪奖励.A.获奖人员比例根据相关部门盈利情况调整确定;B.年底3薪奖励政策主要针对项目负责人,其它相关部门人员如业绩表现突出者经董事长办公会议研究决定后适当考虑.
(3)人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司或者机构有关规定.第103条附加工资(-)附加工资=企龄工资+1般福利+社会保险+补助
(二)附加工资是公司或者机构正式工作人员都能享受到的1种福利待遇.
(三)1般福利是指工作人员在各个重大节时间间获得的公司或者机构为其发放的过节费和其他实物形式的收入.
(四)社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育.企事业单位与工作人员各承担1部分.
(五)补助出差、外训I工作人员的生活补助和对不同级别工作人员的补贝占(如车补、通讯补贴等).第104条关于职位补贴的规定第4章岗位绩效工斐制第105条岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗(实习生)外的所有工作人员.第106条绩效工资绩效工资与工作人员每月度的工作努力程度、工作结果相关,反映了工作人员在当前的岗位水平上的绩效产出.绩效工资按月度计算.绩效工资定义(月度、年度)工作人员考核得分与考核系数对照表项目负责人、相关部门副经理考核得分与考核系数对照表相关部门经理(总监、总工、副总)考核得分与考核系数对照表第5章工资特区第210条工资特区发放范围企事业单位急需的特殊人才.其中包括有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等.其目的是为激励和吸引优秀人才,使企事业单位与外部人才市场接轨提高企事业单位对关键人才的吸引力,增强公司或者机构在人才市场上的竞争力.第2101条设立工资特区的原则一谈判原则特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;二限额原则特区人员数目实行动态管理,依据企事业单位经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥.第2102条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制,适用于公司或者机构关键性的高级专业人才和管理人才.1关键业务岗位IT行业价值链中关键环节岗位,如技术、营销、管理人才等;2企事业单位阶段性急需人才依据营销战略重点企事业单位阶段项目开发运作人才等.根据企事业单位经营目标和人力资源规划,企事业单位可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经董事长审核或者签字后确定.实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘工作人员为主.特殊情况,经董事长批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制.第2103条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平由企事业单位依据薪酬调查的市场价格、某工作人员个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定.原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍,特殊情况须人力资源相关部门、副总经理、总经理、董事长审核批准.第2104条特殊人才协议工资制的管理1对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求相关部门和人力资源管理相关部门提出方案,经副总/总经理、董事长审核或者签字后方可执行.2享受特殊人才协议工资制的工作人员须与企事业单位签订书面协议明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法.3企事业单位对执行特殊人才协议工资制的工作人员每年进行综合考核和重新界定有以下情况者将退出特殊人才协议工资制
1、考核结果未达到预定工作要求;
2、人力资源管理相关部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司或者机构急需人才.第2105条工资特区工资总额由总经理、董事长决定.第6章工资调整第2106条公司或者机构工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司或者机构效益与公司或者机构发展情况决定.第2107条个别调整根据工作人员某工作人员个人年底考核结果和学历、岗位变动决定.1年度考核为优”的工作人员可在工资等级中晋升1级;2年度考核为达标的工作人员或年累积3次达标〃的工作人员在工资等级中降低1级;3工作期间如有重大失误,视情节严重程度降低工资等级;4岗位变动调整,若工作人员岗位发生变动,则工作人员工资等级变动为相应岗位系列的工资等级.5工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审核或者签字,审核或者签字通过后予以调整.第2108条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动.第2109条本月工资如有变更调、涨或降,其当月基础工资及相应福利按原岗位的相关标准执行,从第2个月起执行新岗位的相关标准调整时间为次月1号起开始生效.第7章其他第310条实行新的工资体系后,若工作人员的月总收入水平低于原总收入水平,则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别,达到不低于原工资水平的最低的级别.若工作人员的月总收入水平高于原总收入水平很!J依据该工作人员的历史工作业绩、工作能力、工作态度等在该工作人员所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间,由其相关部门负责人建议合适级别由该相关部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定.第3101条试用期工资相关标准试用期工作人员工资按照其对应的工资等级的岗位工资的80%发放考核由评估要素评估项目点数等极标准任职资格40%决策要求6%61等:自动性决策--工作人员在工作中仅仅执行指示或指令122等:日常性决策…主要是执行工作,但要选择完成工作的方式183等:解释性决策---在本相关部门限定的范围内理解和开展工作244等:规划性决策--在本企事业单位各职能相关部门内拟定、决定重要的规划,并且执行与企事业单位战略、政策相符的行动方案和纲要305等:政策性决策--由总经理作出的用以指导大政方针的概括性决策学历要求4%41等大学专科82等大学本科(2表\3表)123等大学本科Q表)164等硕士205等硕士以上工作经验4%41等半年到1年82等1年到3年123等3年到5年164等6年到8年205等8年以上创造性4%41等工作完全规范化和例行化,仍需要创新与开拓82等工作基本规范化偶尔需要创新与开拓123等工作具有1定的程序化和规范化特征,但因为外部环境的变化,需要1定的创新与开拓能力164等工作需要时常开拓与创新205等工作本身即为创造性的评估要素评估项目点数等极标准任职资格40%知识多样性4%41等掌握本行业所需的知识即可82等偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能123等频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域的技能164等需要经常变换专业领域,成为多面手205等需要解决多专业的综合问题,必须具有综合性专家的知识结构管理技能6%61等不需具备管理技能122等具备起码的管理技能,能做到分配工作并监督控制,不需要应付大量例外和处理复杂的问题183等具备1定的管理技能,能做到分配工作和监督控制,需要协调各类人员间的关系解决复杂问题244等具备多样的管理技能,能够计划、组织和控制1个相关部门的工作305等具备广泛的管理技能,能够推动整个企事业单位的运作,需要解决涉及多个专业领域的综合题工作不确JE性4%41等职位工作为常规工作彳艮少或不需要灵活处理82等职位工作大部分为常规性工作,偶尔需要灵活处理123等职位工作中常规性与非常规性工作基本相当,经常需要灵活地、创造性地解决问题和完成,作164等工作中大部分是非常规性的很少有清晰的工作流程可以遵循205等工作是非常规性的,完成工作的相关质量和数量基本上取决于某工作人员个人的创造性和主动性,基本没有H作流程或操作规程可依专业难度4%41等自主决策时间很少彳艮大程度上依赖于上级主管82等自主决策时间少于50%但技术管理或业务上的自主性要大十等级1评估要素评估项目点数等极标准任职资格40%专业难度4%123等自主决策时间基本相当于50%1般技术问题或专业工作可自行解决164等自主决策时间超过2/3只有极为重要的技术和专业工作才需要请示上级主管205等基本是自主决策,上级很难在专业技术问题上加以干涉人际关系能力2%21等只需要进行非常简单的人际交往42等为了明确的业务目的而进行人际父往,父往的方式是规范化的63等为了比较多样化的目的而进行人际交往;交往对象不限十客户,交往的方式不是规范化的84等除与工作人员、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往外,还要协调本相关部门内部人员105等需要解决或处理人员层级较局、较为复杂的人事事务语言表达能力2%21等不需要该种能力42等只需传递简单的信息和数据63等需要进行1定程度的沟通,如简单的介绍和说服活动84等需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达相关标准,需要进行说服和介绍的活动105等:具备运用语言表达1定意思的能力,除能做等级3的相关标准,还能向下级传递工作指示职责30%负责范围9%91等只对自已的工作结果负责272等需对自已和所监督、指导的工作结果负责363等需对所在相关部门的工作结果负责454等需对两个或两个以上职能相关部门的工作结果负责785等需对整个企事业单位的工作结果负责评估要素评估项目点数等极标准职责30%成本控制6%61等可能带来的成本、费用的增加很小,可以忽略1次性的浪费122等可能带来的成本增加会影响本相关部门的预算执行,不能忽略1次性浪费183等可能带来的成本增加很大;不仅影响本相关部门的预算执行,而且负有监控其他相关部门成本、费用的责任244等可能带来的成本、费用增加极大;会严重影响企事业单位所辖职能相关部门的财务状况305等对成本、费用的控制是决定性的;此方面的疏忽会直接导致企事业单位的运营危机人员管理6%91等无下属182等直接下属为基层工作人员,且人数在7名以下273等直接下属为基层工作人员,且人数多于7名364等直接下属为主任455等直接下属为相关部门经理工作协调9%61等不需要与任何人进行工作协调;若有,也是偶尔与本相关部门的1般工作人员协调即可122等主要与本相关部门工作人员进行临时性的工作协调,不需要与外界保持密切关系,如有联系,也仅限于1般人员息剧昌发性的183等与本相关部门大多数工作人员和其他相关部门的部分工作人员有工作联系;需要与外界的几个固定相关部门的1般人员发生业务联系,所开展的业务属常归性的244等几乎与所有相关部门的1般工作人员有业务联系;与企事业单位、政府机构保持密切联系,联系方式具有灵活性305等:与各职能相关部门的经理负责人、政府机构的负责人有密切工作联系,联系原因往往涉及重大问题或影响决策评估要素评估项目点数等极标准工作负荷20%体力消耗6%61等工作姿势随意,体力消耗很小122等只需做体力要求很小的活动183等站立、久坐时间占工作时间的50%以下有时需要做比较重的体力(耗力)活244等站立、久坐时间占工作时间的50%以上有时需要做重体力(耗力)外出工作305等经常需要做重体力活(耗力)或远途出差I作紧张程度8%81等按正常时间上下班162等基本按正常时间上下班偶尔需要早到或加班243等上下班时间不1定是正常班,具有1定的规律性,可以自行安排或预先知道此类事件较多324等工作的节奏、时限自已无法控制,明显感到紧张405等:为完成每日工作,必须加快工作节奏,持续保持注意力的高度集中,经常驻外埠机构感到疲劳工作条件10%工作环境5%51等非常舒适,没有不良感觉102等:不舒适时间占全部工作时间的16%--25%或极不舒适的时间占全部工作时间的5%-15%153等:不舒适时间占全部工作时间的26%--50%或极不舒适时间占全部工作时间的16%-25%204等不舒适时间占全部工作时间的51%以上或极不舒适时间占全部工作时间的26%-50%255等极不舒适时间占全部工作时间的51%以上职业病5%51等没有可能造成职业病102等可能造成轻微职业病,但不至于影响正常生活和工作153等可能造成职业病204等可能造成严重职业病,会影口向正常的生活和工作评估要素评估项目权重1等2等3等4等5等等差任职资格40%决策要求6%6121824306学历要求4%481216204工作经验4%481216204创造性4%481216204知识4%481216204管理技能6%6121824306工作不确定性4%481216204专业难度4%481216204人际关系能力2%2468102语巨表达能力2%2468102职责30%负责范围9%9192736459成本控制6%6121824306人员管理6%6121824306工作协调9%9192736459工作负荷20%体力消耗6%6121824306工作时间特征6%6121824306工作紧张程度8%8162432408工作条件10%工作环境5%5101520255职业病5%5101520255总分100%100200300400500冈似等级工费级别冈位工资岗位评估点数副总经理总监技术相关部门经理非技术相关部门经理及项目经理1股工作人员工资特区5等205001947518450174154等164001537514350133153等12300112751025092152等82007175615051251等4100321等级职位职级薪级岗位评估点数工资范围技术高管非技术高管技术相关部门中层以上非技术相关部门经理主任/助3/市场1股工作人员工资特区5等415-500分总监常务副总4等315-400分人资总监JAVA经国外经理;国内经理;高级程序员3等215-300分市场总监项目经理;质管经理;售后主管人资经理;财务经理;行政经理客户经理/总办主任/办公室主任中级程序员/测试员;配质管理;相关质量保证/美工等级职位职级薪级岗位评估点数工资范围技术高管非技术高管技术相关部门中层以上非技术相关部门经理主任/助理/市场1股工作人员2等5-8级125-200分效务助理;初级程序即行政内勤/网管/出纳/项目专员/会十/校企专员/市场内勤1等1-4级100分1般工作人员项目经理以上工作人员总监级以上工作人员600-800元1000元1500元序工资相关标准绩效工资13000元以上(含3000元)700元21500元一3000元之间(不含
1500、3000元)500元31500元以下(含1500元)300元职务午餐补贴ii£i)补贴通讯补贴(市场部)工龄补贴出差补贴(财务管理规章制度)副总经理10050100总监10050100100相关部门经理10050100项目经理10050100考核得分110~9695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好满意达标不合格某H作人员个人考核系数
1.
51.
21.
00.9-
0.
80.6-0考核得分110~9695〜8685〜7661-7560-0综合评定等级优秀良好满意达标不合格某工作人员个人考核系数
1.
21.
11.
00.9-
0.
80.6-0考核得分110〜9695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好满意达标不合格某工作人员个人考核系数
1.
21.
11.
00.9-
0.
80.6-0。