【河北XX投资集团有限公司薪酬管理制度】2

【河北XX投资集团有限公司薪酬管理制度】XX集团薪酬治理制度第六章奖金第二十八条奖金是公司对职员在一段时期内工作付出的时期性奖励，要紧表达为年度奖金第二十九条年度奖金的确定年度奖金是公司为职员共享公司经营效益成果而设立的奖项，是依照公司整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分年度奖金基数为相应岗位的单月差不多工资的2倍第三十条专门奖金专门奉献奖是指由于职员个人的努力给公司带来较大奉献而颁发的一种专门嘉奖其目的在于对职员的优秀表现予以正向强化，以鼓舞职员自觉地关怀公司的进展专门奉献奖金包括

一、总裁专门嘉奖职员在开拓业务等方面有较大的突破和创新，例如职员通过个人关系给公司带来大客户，或通过与政府的专门关系给公司解决了一些实际困难等由职员所在部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案奖励额度为元至元不等

二、合理化建议奖对工作方法的效率化改进，或对公司的进展和治理提出建设性建议并被采纳，体会证为公司减少了较大缺失或带来较大经济效益的职员，经总裁或总裁办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案奖励额度为元至元不等

三、伯乐奖为公司举荐急需人才，并经试用期后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的职员；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由人力资源部报公司总裁或总裁办公会审批，给予奖励奖励额度为元公司高层领导和人力资源部的职员不参与此奖项第七章福利第三十一条法定福利法定福利要紧指按国家政策规定所缴纳的四险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，按国家政策规定统一缴纳第三十二条公司一般福利要紧指公司为职员提供的除工资与奖金之外的待遇，要紧以物资或货币形式进行发放，具体分为节日津贴逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费劳保用品免费为正式职员提供统一的工作服和洗理用品等必要的劳动爱护用品第三十三条公司专门福利目的公司通过专门福利的提供，增强职员向心力、提高职员稳固率，引进高级人才；范畴公司内中、高层治理岗位；1）汽车福利公司向职员提供购车优待，职员首付购车金额的30%公司代职员支付剩余70%的金额，同时职员与公司签订特定服务年限的长期劳动合同，当长期服务年限达到后，职员将拥有全部汽车产权的福利；具体操作职员向公司人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人资格、购车价格、渠道等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会总裁办公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、购车职员签订相应的车款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的权益、责任和义务；车辆购买后，相应的购车手续材料（包括发票、养路证等）封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购车职员向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批通过后，人力资源部将购车手续返还购车职员；2）房产福利公司向职员提供购房优待，职员支付购房金额的30%公司代职员支付剩余70%的金额，同时职员与公司签订特定服务年限的长期劳动合同，当长期服务年限达到后，职员将拥有全部房产产权的福利；具体操作职员向公司人力资源部提出购房申请，人力资源部对购房人资格、购房规格等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、职员共同签订房款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的权益、责任和义务；职员购房后，相应的购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购房职员向人力资源部提出申请，总裁办公会审批通过后，人力资源部将购房手续返还职员；第八章年薪制第三十四条适用范畴年薪制适用于公司高层治理人员、经营部门的负责人第三十五条工资结构标准年薪（年薪制收入）二差不多年薪+效益年薪+期权+福利月度收入二差不多年薪/12+效益年薪预发/12X月度考核系数第三十六条发放方法

一、标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情形确定，明确标准年薪中差不多年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过

二、差不多年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩差不多年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放

三、效益年薪预发放效益年薪预发是指公司依照高层治理人员、经营部门负责人的月度业绩完成情形在每个月提早预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除效益年薪预发表达公司高层治理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体运算为效益年薪预发放=标准年薪又预发放比例X月考核浮动系数

四、效益年薪的年终结算效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩年终，公司依照高层治理人员和经营部门负责人的目标责任完成情形和整体经营效益情形运算效益年薪的浮动系数，按照考核得分运算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放效益年薪的浮动系数的具体运算参见《XX公司考核治理方法》实际效益年薪=标准效益年薪X考核系数实发效益年薪=实际效益年薪一每月效益年薪预发第三十七条期权为鼓舞高级人才长期服务于公司，公司在关于优秀人才实施长期的期权鼓舞职员期权的获得和相关规定参见《XX集团股份制改造方案》第三十八条风险抵押金为了加强高层治理人员的风险治理和连续经营意识，效益薪金在依照考核指标完成情形运算出具体额度后，90%随考核周期发放，10%存入公司专门开立的风险抵押金账户风险抵押周期为1年，高管人员能够取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分连续保留在账户中假如在风险抵押期间显现以下情形造成经营不善亏损或效益严峻下滑，则要视情形从该账户中扣除部分或全部风险抵押金

一、重大决策显现较大失误，给公司造成重大缺失；

二、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严峻阻碍公司整体战略目标的实现；来自3722资料搜索网中国资料库下载

三、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定缺失；

四、严峻违返公司治理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，显现重大责任事故第九章岗位工资制第三十九条适用范畴岗位工资制适用于公司内除高层治理人员、经营部门负责人、钢铁事业部基层治理人员和业务员之外的其它人员，包括治理总部的中层治理人员、基层治理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的基层治理人员和业务职系人员第四十条工资结构工资收入=差不多工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利第四十一条差不多工资差不多工资的确定具体参见第三章规定，差不多工资按月发放；第四十二条岗位绩效工资岗位绩效工资的确定具体参见第四章规定，岗位绩效工资按月发放；第四十三条年度奖金年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时刻为每年年末第四十四条福利福利发放具体参见第六章规定执行第十章提成工资制第四十五条适用范畴提成工资制适用范畴钢铁事业部业务员和基层治理人员第四十六条薪酬结构年度收入整体构成;差不多工资+业务提成+福利月度收入构成=差不多工资+岗位绩效工资+福利岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提早预支，以幸免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流淌性年底发放业务提成时，需将岗位绩效工资将从销售提成中扣除差不多工资按本制度第四章规定确定，并于每月发放第四十七条岗位绩效工资公司每年年初依照年度经营打算确定钢铁事业相应人员的年度最终销售目标和月度销售目标，月度考核依照实际销售情形和销售目标确定考核系数和岗位绩效工资，具体参见本制度第五章规定和《XX集团考核治理方法》第四十八条业务提成数额的确定当年业务提成数额=销售提成一应计费用年末发放业务提成时需将提早预支的岗位绩效工资扣除第四十九条销售提成1销售利润的提成销售利润提成是依照年度销售利润额目标的完成情形采取超额累进方式运算提成销售利润的具体提成比例见下表利润提成比例利润额提成基数和提成比例由公司和相关人员在年初确定销售利润提成=£实现销售利润额X分段提成比例2销售额的提成销售额提成是依照年度销售额目标的完成情形进行提成销售的具体提成比例见下表销售提成比例其中销售目标完成率;当期实现销售回款额/当期销售目标销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员在年初确定

（3）销售提成的运算销售提成=销售利润提成+销售利润提成X（£业务目标完成率X提成比例）第五十条应计费用应计费用包含两个部分的费用销售费用和资金占用费用销售费用=业务员出差费用+客户费用业务员出差期间发生的所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由业务员个人负责客户费用包括售前、售中和售后发生的相关费用资金占用费用是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用，其具体运算为资金占用费用=X逾期销售合同款X逾期时刻x逾期利息逾期利息由公司和相关人员在年初时确定第五十一条提成发放结算和发放时刻提成结算和发放时刻为每年年终提成发放的具体金额=销售提成一应计费用一£每月岗位绩效工资第五十二条销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本方法计发第十一章协议工资制第五十三条适用范畴协议工资制适用于公司引进的专门人才公司引进的专门人才包括对公司有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等其目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力，专门人才的引进以外部聘请为主，依据公司经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥第五十四条确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同公司引进专门人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法公司引进专门人才的协议工资的水平经直截了当上级提出建议，总裁审批后实施，对专门引进人才的工资水平实行保密治理第五十五条专门引进人才的剔除针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核有以下情形者自动退出人才特区

一、考核总分低于预定标准；

二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才第十二章薪酬调整第五十六条公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式第五十七条整体调整

一、薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等

二、薪酬整体调整周期与调整幅度依照公司效益、公司进展情形以及外部市场薪酬水平确定

三、薪酬调整由人力资源部提出打算，上报总裁或总裁办公会讨论决定，通过后于下一年度执行第五十八条个别调整薪酬的个别调整依照职员个人年度考核结果、岗位变动等情形决定第五十九条调薪原则

一、当职员的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该职员的薪酬晋级由人力资源部综合审核，确认职员在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总裁批准后晋升；当职员达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行

二、职员升职后，若原先的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则职员岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪

三、职员平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职系职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪

四、职员降职后，若原先的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪

五、职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬第一章总则1第二章薪酬总额的确定2第三章薪酬体系3第四章差不多工资5第五章岗位绩效工资7第六章奖金8第七章福利9第八章年薪制11第九章岗位工资制13第十章提成工资制14第十一章协议工资制16第十二章薪酬调整17第十三章其他19第十四章附则21附件1XX公司岗位分类表22水平，在新职系中晋升、晋级第六十条关于职员岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时刻段运算（以天为单位）第六十一条依照考核结果调整

一、个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的职员，次年度工资等级上浮一级对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调

二、个人年度综合绩效考核评定等级未达到“差不多合格”的职员，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调第十三章其他第六十二条试用期工资标准

一、试用期职职员资按照同类岗位级别最低档工资的70%发放

二、试用期职员不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金试用期满合格转正后发放全额工资，参加绩效考核第六十三条副职人员的工资标准当公司内部设立副职岗位时，副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档第六十四条加班工资

一、公司不提倡加班，但依照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核实，总裁批准后可发放其加班工资每月按个标准工作日运算，运算基数为固定工资

1、公休日加班公休日加班工资;［差不多工资/标准工作日数］X加班天数

2、法定节假日加班法定节假日加班工资=［差不多工资/标准工作日数］X加班天数

二、每人每月加班工资最高限额不超过元，超过者按元运算第六十五条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，依照请假天数在工资中进行相应的扣除，运算基数为固定工资来自3722资料搜索网中国资料库下载病、事假工资扣除=请假天数X［差不多工资/标准工作日数］第六十六条下列规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除

一、个人工资所得税

二、社会保险、住房公积金等个人负担部分

三、缺勤扣除额

四、其他规定的事项第六十七条离职人员薪酬治理关于离职人员的薪酬，公司按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的职职员资，取消相应的年度奖金;第六十八条发薪日期

一、月固定工资于每月日发放，遇节假日顺延;

二、月绩效奖金于每月度终止后日内发放；

三、年度奖金于次年月日内发放；第十四章附则第六十九条本制度由人力资源部负责说明第七十条本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总裁办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行第七十一条本制度自公布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和方法同时废止附件LXX公司岗位分类表治理总部的岗位分类表经营部门岗位分类表附件2差不多工资中岗位工资与岗位绩效工资的固定/浮动比例说明岗位级别或职系等级越高，浮动比例越大第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发职员活力，共同分享XX集团公司（以下简称“公司”）进展所带来的收益，把职员个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进职员价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体进展战略实现，依照中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案第二条适用范畴本设计方案适用于公司全体职员第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是岗位价值、能力和业绩，按照职员在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的奉献计付薪酬第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原则

一、竞争性原则在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；

二、鼓舞性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使职员的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发职员积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的职员有同等的薪酬晋级机会；

三、公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评判机制，在统一的规则下，通过对职员的绩效考核决定职员的最终收入；

四、经济性原则公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发职员制造更多的经济增加值，保证公司的利益，实现可连续进展第二章薪酬总额的确定第五条薪酬总额包括公司治理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额第六条薪酬总额操纵的原则是薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度第七条人力资源部依照整体的年度经营打算和上年度经营业绩完成情形、薪酬总额，推测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行治理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定第九条治理部门薪酬总额要紧与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情形相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行第十条各经营部门薪酬总额要紧与本部门经营目标的实际完成情形相关，随经营效益的变化而变化人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批第三章薪酬体系第十一条公司依照岗位评判结果建立不同的职系依照公司的进展，将公司内的所有岗位分为治理总部和经营部门，分别在治理总部和经营部门内建立职系治理总部治理总部的岗位分为两大职系即治理职系和职能职系其中治理职系包括集团总部各层次的治理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位经营部门经营部门的岗位分为两大职系即治理职系和业务职系，治理职系包括经营部门内的各治理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）第十二条针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制

一、年薪制

二、岗位工资制

三、业务提成工资制

四、协议工资制第十三条实行年薪制的范畴是集团高层治理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以鼓舞其为取得经营绩效而付出的努力第十四条实行岗位绩效工资制的范畴是治理总部中、基层治理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层治理人员、基层治理人员、业务人员，其工作特点是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩并设立工资等级晋级通道，鼓舞职员为取得岗位工作绩效而努力第十五条实行业务提成工资制的职员为钢铁事业部的基层治理人员和业务员第十六条职员薪酬的晋升通道为不同岗位职员提供合理的晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为不同的职系，职员能够通过不同的通道进行晋升

一、治理总部1）治理职系涵盖治理总部的中高层治理岗位、职能部门的一样治理岗位;2）职能职系涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；

二、经营部门1）治理职系涵盖经营部门的中高层治理岗位和一样治理岗位；2）业务职系涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；公司内各职系内包含的岗位详见附件1XX公司岗位分类表第四章差不多工资第十七条差不多工资是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成是薪酬结构中相对固定的部分岗位工资是为了表达岗位价值和反映职员积存的体会而设定的，要紧取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分年功工资是为了鼓舞职员将企业作为自己的长久服务对象而设立的，要紧取决于职员在公司中的服务年限学历工资是公司为表达职员学历层次的不同而设立的薪酬元素，要紧取决于职员的学历差不多工资的运算公式为差不多工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资第十八条岗位工资的确定岗位工资的确定，包含两个方面的因素岗位价值表达和职员技能通过职系分等表达岗位价值，通过等内分档表达职员技能的进展，实现一岗多薪岗位工资的运算公式为岗位工资=岗位工资标准基数义岗位级别系数岗位工资标准基数为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数;岗位级别系数公司通过岗位评判和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数表达对岗位的评判和职员体会的积存岗位工资的调整岗位工资的调整原则是能上能下公司按照职职员作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初依照年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整当职员岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，职员岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低当职员岗位工资处于上述两种情形下，不能晋升或降低时，公司能够考虑依照职员的业绩完成情形对其岗位进行调整第十九条固定岗位工资的确定固定岗位工资=岗位工资又固定比例固定比例依照对不同层次职员的奖惩力度和风险承担能力，确定岗位工资中固定部分的比例第二十条年功工资的确定依照职职员作年限确定，表达职员的工作体会和服务年限关于公司的奉献职员在本公司每工作一年增加年工资8元，职员在其他公司的工作服务年数按50%折算年功工资的运算公式年功工资=8X（本公司工作年数+其他公司工作年数X50%）第二十一条学历工资的确定学历工资为公司对职员不同学历差别在薪酬方面的具体表达，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表:第二十二条差不多工资的用途固定工资通常作为以下项目的运算基数:

一、加班费；

二、各种假别工资；

三、其他第五章岗位绩效工资第二十三条岗位绩效工资岗位绩效工资是对职员岗位绩效完成情形的一种鼓舞性薪酬，表达职员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果，按月发放第二十四条岗位绩效工资与岗位工资的关系岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分岗位工资的确定具体见第四章十八条第二十五条岗位绩效工资基数的运算岗位绩效工资;岗位工资标X浮动比例浮动比例=1—固定比例固定比例见第四章十九条第二十六条考核关于岗位浮动工资的阻碍考核与薪酬直截了当相关月度考核结果直截了当阻碍下一个月度的岗位绩效工资考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数考核系数的确定具体见《XX集团考核治理方法》第二十七条具体岗位绩效工资数额的确定月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资X考核系数实现利润额XX1万元以下[xxlxx2[xx2xx3[xx3xx4xx4以上提成比例0Al%%%%业务目标完成率60%以下[60%100%[100%150%[150%200%200%以上提成比例0B1%%%%类别工资体制岗位名称高层治理I-U冈位年薪制总裁、执行总裁、财务总监、营销总监、产业总监、行政总监、审计总监、总裁助理中层治理冈位岗位工资制总裁办主任、人力资源部部长、战略进展研究部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、金融事业部总经理、基层治理U141上冈位岗位工资制总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金部经理、会计稽核部经理、财务治理经理、事业部财务经理行政职能冈位岗位工资制企划主管、法务员、总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、聘请培训主管、薪酬考核主管、人事主管、战略进展研究部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察、总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、稽核会计、治理会计、小车司机、总裁办库管员、保安员、锅炉工、清洁工、修理工类别岗位名称部门职系工资体制铁业钢事部中层治理L-LJ冈位年薪制钢铁事业部总经理基层治理LJ-J［二冈位提成工资制钢铁事业部总经理助理、钢铁事业部销售部经理业务L-U冈位提成工资制钢铁事业部业务员、钢铁事业部核算员、钢铁事业部销售部经理助理物流事业部中层治理LJUZ_L-冈位年薪制物流事业部总经理基层治理冈位岗位工资制物流事业部总经理助理、物流事业部储运经理业务UU［上冈位岗位工资制物流事业部核算员、计量班长、计量工、司索工、物流事业部储运经理助理、切割工、仓管员、龙门吊司机、汽吊司机、司机、车队调度、修理工、物流事业部储运经理助理也茸卅Rr立口房产业中层治理LU冈位年薪制房地产事业部总经理基层治理i-Li冈位岗位工资制前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理业务冈位岗位工资制工程主管、土建工程主管、材料主管、地产部销售员、房地产事业部部内勤IT事业部中层治理LLJ冈位年薪制IT事业部总经理、IT事业部研发经理、IT事业部销售经理基层治理L-LJ冈位岗位工资制IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员业务i-J-r冈位岗位工资制程序员、软件工程师、网络治理员、美工职系职等固定比例浮动比例治理职系高层治理50%50%中层治理60%40%基层治理70%30%行政职系80%20%业务职系80%20%学历初中及高中及大专及同本科及同研究生及以下中专等学历等学历同等学历金额标准（元/月）4060100160300。