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健身俱乐部内部环境的立足点——体制经济学上把企业内部环境定义为对企业服务目标顾客的能力构成直接影响的各种力量的总合其内容包括企业经营的业务、经营发展的历史与现状、企业能力、以及企业组织机构与管理体制联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言“办公司就是办人人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的赢家”现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,从这个角度来说,人才是企业之本因此,盘活企业,首先必须盘活人企业强大难,保持长盛不衰更难;重要的不是个别人、一部分人,而是全体人员,即每一个细胞都充满活力才行如果每个人的潜能发挥出来,每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多高对于一个企业来说,人是存在于体制之中,盘活人的根本在于有一个完善的、可以盘活人的体制对于一个企业的每一个员工来说,最感同身受的莫过于企业的体制与文化
1、体制的落脚点一一人体制,从某种意义上说,是一个企业内部环境是否良好的决定性因素,是关系一个企业能力的源头所在,也是一个企业最终能否服务好目标客户的最关键性因素所在盘活企业,首先盘活人如果每个人的潜能发挥出来,每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多高只有在一个合理、高效的体制之下,才能最大限度的调动团体中每一个成员的积极主动性、企业的各种资源才有可能得到最大程度的优化组合配置,才能在激烈的行业竞争中立于不败之地一个体制,最终的落脚点只有一个一一人一个企业,首先是一个定位的问题,即企业经营的业务是什么?(过去经营什么?现在经营什么?将来经营什么?);说到底其实是一个理念与目标的问题,对于一个企业,尤其是新企业来说,公司的掌舵人一定要清楚自己想要达到一种什么样的结果企业内部呈现一种什么样的气象,企业要达到一种什么样的目标而落实到最终,就归结为人才人是决定效果的最终因素;一个企业需要一个有战斗力的团队,而团队最基本的就是需要一个共同的理念,理念的载体是人,目标亦是靠人来实现因此,从根本上说,企业的目标能否实现,取决于其团队所处的体制能否激发团队每一个成员的激情与冲劲在很多时候,人们往往把体制与企业的规章制度等同化,甚至一些职业经理人也存在这种思维模式,以为只要制定出一套完美的规章制度就高枕无忧事实上,一套好的规章制度只是一个好的体制的铺垫在以人为本的现代企业,i切规章制度都应当从人出发,并在实际操作过程中落实到实处再冠冕堂皇的规章制度,最终没有落实到个人,也只是一纸空谈,甚至会造成企业内部各个部门之间“各自为战”、相互推诿责任;最终,那张“职责分明”的“白纸黑字”反而会成为各成员之间相互协调、合作的绊脚石而要把一个制度落实到位,整合好起承上启下作用的中层管理人员是基础,领导层的带头、监督是关键以大局为重不是一句空洞的说辞,而是需要团队中的每一个成员切实的从自我做起,小至随手收拾垃圾,“勿以善小而不为”协调,不仅仅是部门内部,更重要的是在部门之间就本公司而言,最大的问题在于各个部门之间的协调、配合的不畅,一些部门主管没有深刻的体会到各个部门之间是相辅相成的关系,总觉得本部门比其他部门重要地位理所当然要比其他部门高,殊不知“辅车相依,唇亡齿寒”究其缘由,站在一个基层人员的角度上看,缘于制度的僵化、以及个人素质不高而导致职责归属上的表面化与混乱表面上一切都指向人性化,但在实际的工作当中,各部门之间甚至出现明哲保身的现象,对于规章制度中不属于本部门的职责,一律推诿了事一些部门负责人,对自认为不属于本部门职责范围内的事情“嗤之以鼻”,甚至可以当着基层员工的面大声痛斥其他部门的负责人不懂公司规章制度;不用说专业素养,甚至连基本的职业素质都不具备,更不用说展示管理层魅力如此行为,只能让基层员工寒心,归属感更是无从谈起另一方面,表面上各个部门权责明确的同时.,实际上在很多问题上出现一事多管、程序复杂化的现象;由于程序烦琐,导致了“上边多头多脑,下边昏头昏脑”,恰恰与现代企业管理制度中“一切从简”的原则背道而驰同时,对于任何一个企业来说其企业文化的核心应当以市场为导向,从某种意义上说,客户即市场,亦即应当以客户为主导,对于以会籍销售为主导的健身俱乐部来说,更应当如此因此,在涉及客服方面的事情应当也必须被放在首位有关于企业文化问题,将在下一节中讲到当然,就水头金仕堡健身俱乐部而言,这些问题大多只出现于中层管理人员身上,令基层员工庆幸的是,公司的高层管理均是从业务出身,一步步打拼成功的,因此不但具有较高的管理水平,业务素质也属一流,懂得基层员工的需求,在许多问题上均能从员工的角度出发,只是由于起“承上启下”作用的中层管理人员的脱节,才导致“场面的混乱”针对上述问题,公司的高层管理要注意听取来自基层的声音,下狠心去取舍,能者上,庸者下,平者让谁砸企业的牌子,企业就砸谁的饭碗对于害群之马,以及思想僵硬、跟不上现代企业管理思维的中层管理人员,应当坚决予以剔除同时要进一步明确职责的归属,无论大小事情,都应交由专业素养较高的中层管理独立负责,杜绝只会看热闹的外行人员参与,逐步改变“上边多头多脑,下边昏头昏脑”的现象,才能达到事日毕,日清日高”的效果在整个公司营造这样一种氛围每一个人都是责、权、利的中心,“人人是经理,人人是老板”,把每个人的潜能释放出来
2、创建市场为导向的企业文化的核心所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化,用这个企业文化把所有人凝聚在一起上百年的企业,许多东西已沧海桑田,惟独它的企业精神百年不变,这非常能够说明问题企业文化就是企业精神,就是企业灵魂,而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的,企业就会永远存在要建设企业文化,首先应该清楚什么是企业文化何谓企业文化?关于企业文化的定义,国内外的学者有各种不同的表述,据统计,国内外关于企业文化的定义大概有18多种,也就是说,几乎每个管理学家都有企业文化的定义我国学者魏杰在《企业文化塑造一一企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义”所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念「从分析定义我们可以看出,企业文化现象都是以人为载体的现象,而不是以物质为中心的现象,由一个企业的全体成员共同接受,普遍享用,而不是企业某些人特有,并且是企业发展过程中逐渐积累形成的,是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和是企业个性化的根本体现,它是企业生存、竞争、发展的灵魂如果把一个企业比做人,那么,如果只有财富,没有积极向上的精神和良好的文化氛围,这个企业就会萎靡不振,当然决不可能成为一流企业许多人,甚至包括许多中高层管理人员都存在一个误区营销仅是市场营销部门的职能事实上营销应当是企业所有部门都应有的职能如果不是这样,即使是最好的市场营销部门,也不能弥补因其它部门缺乏对消费者的重视所带来的损失所以,现代营销管理要求企业所有部门都应以满足消费需求与促进社会进步为宗旨,在日常经营活动中不断灌输与强化建立市场为导向的企业文化是一种理念,企业应当建立以市场为导向、以企业识别系统为内容、以企业文化为核心的现代管理体系,把企业的市场营销活动的过程管理转为企业文化管理企业营销管理全面导入以市场为导向的企业文化,表现在营销活动由一般市场行销水准提升为经营哲学水准的具体行动;营销管理职责不应当仅仅是业务部门的职责,而应该统领整个公司所有部门的工作营销影响对象不应当仅仅停留在目标消费者上,而应该扩展为全体社会公众企业通过语言规范、行为规范、道德规范等展现自身的营销规范,在维护消费者利益、建立良好信誉方面创造自身的营销价值,形成营销特色以市场为导向的企业文化管理,反过来又强化了企业营销营造愉快、消费愉快、传播愉快,让服务变成文化无形的文化氛围可以极大地增强企业的市场竞争力、渗透力,其文化价值也不知不觉地转移到有形的产品和服务上,提高了它的附加价值企业文化的建设在每一个企业的创始初期往往都不被重视,或者说无从重视,似乎那是长期积累的自然结果本公司同样存在相同的弊端,员工没有一个共同的价值理念,从而导致了上述相互推诿责任等现象的出现对于以会籍销售为主导的健身俱乐部,在构建企业文化的过程当中,更要注重建立市场为导向的企业文化许多员工进入公司很长一段时间之后对俱乐部甚至都没有一个大体的了解,对俱乐部的前景都说不出个所以然来,更不用说有个系统的把握甚至会出现这样的现象当某个部门出现一些问题的时候,其他部门首先想到的不是如何帮助解决,而是先进行冷嘲热讽一番,试想,在这样的环境、氛围中工作,对于一个员工来说,又有何整体价值理念可言?公司的高层管理人员在这方面应当予以必要的重视最终目标只有一个提升团队的战斗力!从员工刚入职的那天开始,就要让其深入的体会到企业的文化内涵,企业文化不是肤浅的罗列公司的各项规章制度,一个公司的规章制度的落脚点是企业文化,而企业文化的落脚点是人,一个公司要想长远的发展,根本之道是要留住人才,而要留住人才最根本的就是要以人为本,以人为本不是空洞的一句话,是要让每一个员工从根本上理解公司的企业文化,然后认同、接受公司的企业文化,最终融入到公司的企业文化之中,进而才能谈的上增强对公司,以及对个人在公司发展前景的信心
3、让基层员工融入体制从一个员工的角度来说,一个好的体制的落脚点是公司的福利制度;福利制度包括许多方面薪资水平、福利保障、成长空间等各个方面但往往有许多职业经理人把目光都盯在了薪资水平这个点上,认为只要开出的工资水平较高就万事无忧;而实际上,除了薪酬体制以外,个人在企业中能学到什么?发展前景在哪里?亦是被关注的重中之重更有甚者,完全机械地按职务与就职时间长短来划分工资等级,完全没有考虑到员工的个人素质、学历等各个方面的因素,这种肤浅的划分,往往导致有能力的员工在专业技能得到很大程度的提高之后就另谋高就去了培训是最好的福利许多企业的实践经验表明入职培训是增强员工归属感、增强员工对公司信心,并最终融入到体制中的一个重要铺垫,是后期无法弥补的一个重要举措而许多企业往往忽略了新员工的入职培训,即使有进行入职培训,也仅仅是走个过场,无非就是把新员工召集在一起,枯燥的罗列公司的规章制度,其结果往往适得其反,招人反感寓教于乐,一个老生常谈的话题,却是培训的生命力所在企业文化不是教条、语录,从某种意义上说,企业文化体现于一个企业中高级管理人员的个人魅力上;因此,对于新进员工,首先是要让其感受到在这个团队当中,他可以从管理层学到很多东西,让他们感受到自上而下的激情与冲劲此外,很多企业的高层对培训的重视度远远不够,实践证明企业高层与刚入职的员工见面、谈心,能让新员工感受到被重视,会增加其归属感,激发其冲劲对于本公司而言,员工最缺乏的当属“归属感”,公司没有给人一种家的感觉;另一方面,众多的基层员工不知道自己的前景在哪对于专业培训的新思路对于健身俱乐部来说,居于其中的每一个团队成员都应当对俱乐部本身有比较深刻的理解,销售和教练是俱乐部的关键,要对俱乐部有深入的了解最行之有效的方法就是从业务和专业开始着手因此,无论哪一个部门的新进基层职员,都有必要让其充分了解俱乐部的营销流程和健身专业,甚至可以考虑让新进员工均进入销售部学习一段时间再行安排(基于教练的专业性考虑,可将教练除外),最值得借鉴的当属宝洁集团的方式对于新进员工,在每个部门轮职,经过一段时间,一年、甚至两年的考察,根据各人的特点与专长,再安排具体职位,当然,这种方式也只有大型企业才有可能实施的了,对于小企业,是非常难做到的;当然,基于最初的招聘目的,其他部门的新进员工在进入业务部门锻炼的同时,培训的内容也应当涉及到本部门的日常工作内容,以便培训期结束后能更好的进入本人的工作角色管理的过程就是沟通、沟通、再沟通管理是一种严肃的爱(美国国际农机商用公司董事长西洛斯一梅考克),上述两句话在某种意义上诠释了管理的过程无论哪一个企业,只有通过沟通,才能明白企业正在发生着哪些改变、在朝什么方向发展;只有通过沟通,才能明白企业中的员工在想什么、需要什么,才能在第一时间发现问题、并解决问题而仅仅是给予员工爱是远远不够的,成长的过程是痛苦的,是需要逼迫的,因此,要给员工爱,但这种爱必须是严肃的、能够让他们成长的爱健身俱乐部的运营其实就是一个吸引客户,并留住客户的过程在健身业有句行话销售是核心,教练是灵魂销售,关乎一个健身俱乐部的利润,教练从专业的层面吸引客户,留住客户的关键所在,间接影响着俱乐部的利润因此,从某种意义上来讲,抓住了销售与教练,就抓住了整个俱乐部。