2023年考研专业课自测试题四及答案之企业管理8

万学海文试题2023年考研专业课自测试题四及答案之企业管理

一、单项选择题管理工作与作业工作是有区分的，区分在于0A管理工作是由管理者做，作业工作则由业务人员做B管理工作的任务是决策，作业工作的任务是执行C管理工作是让别人做，作业工作则是做别人指定的工作D没有任何下属的人所从事的工作为作业工作.某公司的简报上刊登了一条意欲提示装卸工人留意的平安标语，后来发觉很多装卸工人根本没看到，缘由是大部分装卸工人根本不看简报从沟通的原理看，这次沟通无效的缘由是0A沟通渠道选择不当B信息不充分C外界的干扰D反馈缺乏•在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完这种影响下属行为的方式是0A主动强化B惩处C消极强化D自然消退•洛克希德导弹公司的管理者常在政府宣布与该公司签订大笔军火合同之前就已起先聘请人员，这是一种A前馈限制行动B同期限制行动C反馈限制行动D无效的管理行动A组织各项工作的过程普遍得到标准化B工作的相互依靠程度高，常常须要跨部门协调C组织环境很不稳定，时常出现新状况D下属的工作单位在地理上相当分散.在其他条件大致相同的状况下，与处于相对平衡环境中的主管人员相比较，处于快速变更环境中的主管人员的管理宽度要0A窄一些B宽一些C没有区分D不好说•预先确定要做什么、为什么要做、何时去做、在何地做、由什么人去做以及如何做是管理的哪一项职能的任务0A安排B组织C领导D限制职能职权通常较多地是由0A直线人员行使B专业人员行使C最高层人员行使D中低层人员行使.安排活动的普遍性是指A上层制定的安排适应组织的全部层次B组织对全部的活动都要进行细心的安排C管理的全部职能中都包含着安排D安排是各级主管人员的一个共同的职能.目标管理的最突出的特点是强调0A成果管理和自我限制B过程管理和全面限制C安排与执行相分别D自我考评和全面限制.处长大李任现职已有五年，其业绩在局里颇有口碑大李是局长老王一手提拔，两人相处一向融洽但最近却出现了一些不和谐的征兆大李私下里埋怨老王不给自己留面子在下级面前对自己呼三喊四，对自己的工作也干预太多;老王则觉得大李翅膀硬了，不像过去那样听话了依据领导生命周期理论，你认为老王应当实行下述哪种领导方式较为合适0A高工作、高关系B高工作、低关系C低工作、高关系D低工作、低关系.有些从某一职位上退下来的人常常埋怨人走茶凉〃，这反映了他们过去曾经拥有的职权是一种A专长权B模范权C合法权D当时就不具影响力的职权.一个敬重须要占主导地位人，下列哪种激励措施最能产生效果A提薪B升职C解聘威逼D工作扩大化.种庄稼须要水，但这一地区近年老不下雨，怎么办一种方法是浇灌，以补天不下雨的不足另一方法是改种耐旱作物，使所种作物与环境相适应这两种措施分别是A订正偏差和调整安排B调整安排和订正偏差C反馈限制和前馈限制D前馈限制和反馈限制.以下哪种现象不能在须要层次理论中得到合理的说明A一个饥饿的人会冒着生命危急去找寻食物B穷人很少参与排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻哥德巴赫猜想’的陈景润D一个平安须要占主导地位的人，可能因为担忧失败而拒绝接受富有挑战性的工作.关于管理的应用范围人们的相识不同，你认为以下说法哪一个最好0A只适用于盈利性工业企业B普遍适用于各类组织C只适用于非盈利性组织D只适用于盈利性组织.管理的二重性是由A生产管理和经营管理两部分确定的B管理的科学性与艺术性确定的C生产经营过程是生产力和生产关系的统一体确定的D企业管理具有自然性确定的.某企业的经验工作特别繁重，他须要有人帮助他选择信息，供应决策依据，对组织进行有效的限制，在这种状况下，最相宜的信息沟通网络应是0A轮式B环式C链式D、Y〃式.管理的限制职能与哪项职能的联系最为紧密A安排B组织C领导D以上三项同等程度.有时，一位工作表现很精彩的基层主管在被提升为中层主管、尤其是高层主管后，尽管工作比以往更卖力，绩效却始终甚差其中的缘由很可能就在于这位管理人员并没有培育起共识高层管理工作所必需的A概念技能B技术技能C人际技能D领导技能

二、推断题企业唯一的社会责任就是利润最大化.参谋部门的管理者可以拥有直线职权对冲突的管理方法就是解决或削减4端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘〃，反映了职工对其待遇的不公允感

5.见下图，环境的不确定性程度由高到低的依次应为单元2在前，单元3在后

三、简答题.人际关系学说与古典管理理论的区分.程序化决策与非程序化决策的区分.组织文化的形成机制.内部提升和外部聘请的优缺点

四、论述题直到80年头末以前，加薪就像圣诞节的来临一样是可以预料和永恒不变的，每年都会有现在不再是这样!酬劳的增加被一次性的奖金或股票所替代过去用工资形式来表现的表扬越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信这些无法兑现的方式所取代例如，联邦快递公司在最近一年内送出5万多封这样的感谢信当传统的加薪越来越少，甚至完全消逝时，好样的!〃这样赞扬方式代替了它们1993年美国对3200个公司的调查发觉，60%的公司运用非现金的认可嘉奖，而1988年只占20%o调查还表明，14%的公司采纳一次性奖金而不是年度加薪这些奖金可以为公司节约开支，因为他们不属于员工永久性工资的一部分问题请你依据马斯洛的需求层次理论分析这种激励方式变更的缘由

五、案例分析题上海家家保健品有限公司的组织结构是否须要调整上海家家保健品有限公司是一家成立于1994年、以生产与销售保健品为主业的企业1994年公司刚成立时，生产和销售的产品只有一个，即家家1号产品推出刚两年，家家1号就已经在上海及周边市场站稳了脚跟1996年6月，家家公司确定乘胜追击，开拓以北京为中心的华北市场和以广州为中心的华南市场详细的做法包括，先后成立了华东、华北和华南三个销售分公司，分别负责上海、北京、广州及其周边市场的市场拓展业务为了协作分公司的成立上海家家保健品有限公司投入巨资，在二个地区开展各种促销活动，并辅以大量的广告投入1997年初，公司又推出了家家2号产品家家2号与家家1号一样，是一个深受消费者宠爱的、老少咸宜的保健产品1999年之后，公司新的保健系列产品不断地推向市场其中，既有面对青少年的保健系列产品家家青春1号、家家青春2号，又有面对妇女的家家娇丽1号、家家娇丽2号、家家娇丽3号，也有面对中老年顾客的家家青松1号、家家青松2号产品，还有一些面对特别消费群体的保健产品，如面对糖尿病人的家家唐人1号，等等，1999年至2023年底，公司先后共推出了12个新产品面对新品的不断推出，各个销售分公司一起先的看法还是比较主动的，出于对新品的期望，分公司下属的销售网点总是将新上市的产品放在销售柜台比较醒目的位置随着新品的不断上市，出现了有一些新产品市场表现平平的状况，并且市场销售的数据好像也显示出顾客还是比较宠爱家家1号、家家2号等早期推出的产品，如公司保健品业务中，仅家家1号、家家2号两个产品就占到了公司全部保健品销售收入的70%左右随着时间的推移分公司对越来越多的新品表现得越来越不感爱好很多的新品上市之后，往往被放在并不惹眼的位置上销售，有些品种甚至没放一些日子，就被静静地撤下了柜2023年初，上海总部已明显地感到这一问题的严峻性和急迫性在春节后的第一次由中高层管理者参与的会议上，公司特地就这一问题进行探讨公司总经理王晔说道我们公司在新产品开发方面的投入是特别大的，依据公司的发展规划，今后三年，我们还将有十多个新品种推向市场但是，尽管我们开发的保健产品在技术上在国内是比较领先的，而且投产前的市场调研结果也显示出我们研制的新产品目标市场特别明确、技术含量高，有着较好的市场发展前景可现在实际的市场效果却太不能令人满足了这须要我们好好去总结一下缘由〃主管分公司业务的副总经理李明娜认为，分公司对新产品开发都曾寄予过很高的期望但是，作为一个利润中心，分公司希望的是总公司探讨所能多开发些像家家1号、家家2号那样畅销的产品〃北京分公司的刘升经理对公司的广告策略也提出了自己的看法

1996、1997年的时候，当时我们在北京市场的产品只有

一、两个，因此家家在广告上的投入是特别奏效的，但是，随着新的系列产品的逐步上市，总公司在新产品方面的广告力度明显不足我们希望公司能在2023年增加对新产品的广告投入，使更多的消费者能相识并接受这些新产品〃广州分公司的黄一鸣经理则认为，从分公司的角度看，过多的新产品分散了我们珍贵的资源和精力我认为与其再上十多个新产品，还不如用心致志地攻几个核心产品来得更好〃若只做几个核心产品的话，探讨所的前期巨额投入就要打水漂了〃人事部的王日民经理认为从我们公司的发展来看，我们可以在组织结构调整上做些文章譬如，我们能否将现在的按区域划分的组织结构调整为按产品划分的组织结构这样，我们可以组建五个产品部，即家家保健品部、青春保健品部、娇丽保健品部、青松保健品部和特别产品部，每个部门作为一个利润中心对其系列产品负责，独立运作各自的系列产品，并全权处理诸如产品定位、市场开发、资源配置、广告投入等业务〃北京分公司刘升经理提出他的怀疑，这一做法是否意味着各个分公司的权利都要划给产品部呢假如这样的话，我们将该如何处理和协调与各个产品部的关系呢？〃对于组织结构调整，公司总经理王晔也曾考虑过这个问题，但是，由于部门组织结构的调整必定将涉及公司内部权利的再安排，处理这一问题必需特别慎重因此，王晔总经理确定，让李明娜打算一套改进、完善现有组织结构的方案，并让王日民打算一套调整现有组织结构的方案，供下个月的中高层会议接着探讨问题.上海家家保健品有限公司是否应调整组织结构？.上海家家保健品有限公司若将按区域位置划分的组织结构调整为按产品位置划分的组织结构，新成立的产品部该如何处理和协调与地区的关系？参考答案

一、单项选择题答案CADAAAABDA答案CCBACBCDAA

二、推断题x利润最大化不是企业的唯一目标Vx解决或削减维持适度冲突x担当社会责任做出社会响应Vx越是年轻、职位低的群体，越应当提倡他们实行群体决策，因为越年轻、阅历越少的人，采纳群体决策对精确率的提高、失误率的削减作用越大，平均效益越高x产品开发战略、市场开发战略和市场渗透战略三种密集增长、一体化增长、多元化增长x规模小、人员少、任务简洁的企业x属于保健因素，协调好这些因素只能消退不满足，但不能产生激励效果V

三、简答题L1人际关系学说把职工看成社会人〃，而古典管理理论将职工看作经济人〃2人际关系学说重视非正式群体对人的行为的影响3人际关系学说认为领导实力在于提高职工的满足度

2.1程序化决策是针对例行的、重复出现的活动而言，又称重复性决策、定型化决策、常规决策2非程序化决策则是为解决不常常重复出现的、非例行的新问题所进行的决策这类决策又称为一次性决策、非定型化决策或特别规决策3组织文化通常是在肯定的生产经营环境中，为适应组织生存发展的须要，首先由少数人提倡和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的1组织文化是肯定环境中组织为求得生存发展而形成的2组织文化发端于少数人的提倡与示范3组织文化是坚持宣扬、不断实践和规范管理的结果

4.外部聘请具有很多优点1应聘者具有外来优势〃2外部聘请有利于平静和缓和内部竞争者之间的惊慌关系3外部聘请能够为组织带来簇新空气外部聘请也有很多局限性，主要表现在以下三个方面1外聘者不熟识组织的内部状况2组织对应聘者的状况不能深化了解3外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击内部提升优点

（1）有利于鼓舞士气，调动组织成员的主动性

（2）有利于吸引外部人才

（3）有利于保证选聘工作的正确性内部提升制度也可能带来某些弊端

（1）引起同事的不满

（2）可能造成近亲繁殖〃的现象

四、论述题要点主要从以下方面论述

（一）马斯洛须要层次论的内容生理的须要、平安的须要、友爱和归属的须要、敬重的须要、自我实现的须要

（二）需求递进的规律马斯洛认为人的须要遵循递进规律，在较低层次的须要得到满足之前，较高层次的须要的强度不会很大，更不会成为主导的须要当低层次的须要获得相对的满足后，下一个较高层次的须要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力

（三）联系案例探讨现在物质需求即生理、平安等须要基本得到满足，更高层次的须要成为主导

五、案例分析题1＞随着公司产品种类越来越多，现有组织结构已不适应公司业务的发展，应当调整组织结构2・公司实行的是事业部制组织结构事业部制的主要特点是在总公司的领导下，按产品或地区分别设立若干事业部，每个事业部在经营管理上拥有很大的自主权，总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力，并运用利润等指标对事业部进行限制由于各事业部具有独立经营的自主权，这样既有利于调动各事业部的主动性和主动性，又提高了管理的敏捷性和适应性，还能为管理人才的成长创建良好的机会这种组织结构的主要缺陷是资源重复配置，管理费用较高，且事业部之间协作较差因此，主要适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用于面临环境困难多变或所处地理位置分散的大型企业和巨型企业上海家家保健品有限公司须要克服按地区划分事业部带来的问题。