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一、选题背景与意义人才一竞争是现代企业之间竞争的最新发展阶段，是否拥有优秀的人才与充实的人力资源、人才储备已经成为企业在现代市场经济竞争中成败的关键因素，尤其是在世界经济已进入知识经济全球化的今天，人才竞争日益加剧，变得更为激烈如何留住企业优秀人才一直是企业人力资源管理存在的突出问题特别是在这个人才竞争剧烈越来越重要的今天，人才在企业内外流动是经常发生的一种现象如果从社会角度来看人才流动是件很正常的事情，但是从微观角度讲，对一个企业而言，企业发展的动力来自优秀人才的智慧与贡献，拥有人才就拥有了绝对的竞争优势，就可能创造更高的生产力从而在市场竞争中克敌制胜，因此，企业的人力资源队伍应当在充满活力的同时保持一定的稳定性而人才竞争取胜的关键在于企业有没有科学合理的人才“选、用、育、留”制度如果没有吸引人才的管理措施，即使能招募到适合企业的优秀人才，也未必能够安稳留住假如企业的高级管理人员、业务骨干或中层干部等关键人才的大量出现脱岗、辞职或是突然“跳槽”，企业的正常运作就很可能受到威胁因而，防止企业关键人才、核心人才的流失确实是企业人力资源管理工作中的一项艰巨而重要的任务对我国中小型企业的人才流动的原因和对策的研究有着深远的理论意义和现实意义理论意义对于中小企业人才流失额原因和对策研究，需要用到人力资源管理的相关理论从管理学的立场来看，人才流失的问题需要用到个人需求理论激励理论好人才流动理论等相关的理论如果将以上的理论结合起来探讨我国中小企业的人才流失问题，不仅可对相关理论进行补充和说明，而且还可以丰富和发展人才流失的理论，并且可以对其他研究提供一定的借鉴作用现实意义现代企业最大的压力就是来自同行业的竞争压力，所以拥有优秀的人才是加强企业实力的潜在动力通过对企业人才流失的研究，可以让企业知道人才流失的原因，并且针对这些问题提出相对应的措施这样就有利于中小企业在今后的发展中注重人才的培养，使企业在竞争激励的市场中有着自己的一席之地，并且对企业本身来说，可以提高自身的影响力和竞争力，就可以实现企业的颔可持续发展同时，解决好中小企业的人才流失问题，也在一定程度上稳定了劳动力市场，也促进了国民经济的快速发展
二、研究内容-主要研究内容本文首先介绍了研究背景、目的和意义，然后结合国内外对于人才流失这一课题的研究成果，以H公司为例，从社会因素，中小企业因素，个人因素总结中小型中小企业人才流失的原因，最后，从社会因素，中小企业因素，个人因素三个方面提出解决中〃企业人才流失问题的对策建议（-）研究框架弓I言
一、H公司人才流失现状
（一）H公司概况（-）H公司人力资源构成
（三）H公司人才流失现状
二、H公司人才流失影响因素
（一）行业因素
（二）中小企业因素
（三）个人因素
三、H公司人才流失对策建议（-）行业层面
（二）中小企业层面
（三）个人层面结语三:时间进度安排
2019.8选题阶段，查找文献，认真阅读，结合自身的实际情况进行选题开题阶段，完成开题报告的撰写，根据老师的指导意见进行修改，参加开题答辩
2020.4论文撰写阶段，制定问卷、实习及发放问卷；回收，统计问卷，撰写论文在指导老师的建议下，不断修改，完善论文，对论文进行重复率检测，定稿论文答辩阶段，根据答辩老师提出问题，不断修改，提交毕业论文相关材料预
四、主要参考文献国外有很多学者研究人才流失的原因以及对策，并且在这一方面取得了一定的成绩美国学者詹姆斯・马奇（James.GMarch）和赫伯特•西蒙（HerbertAlexanderSimon）在《企业论》中提出了马奇和西蒙模型（March-SimonModel）又称作“参与者决定模型”这是关于企业雇员流失的一种比较早的总体模型该模型实际是由两个模型组成的:一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性;另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性马奇和西蒙招劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工的流失日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中所提到，在整个社会的环境中，要想使整体功能最大化，个体的能力得到充分的发挥，那么个体和整体的发展方向一定要有一致性，个体的发展方向与整体的发展方向产生矛盾的时候，首先是个体保证整体的利益，主动改变个体本身的发展目标，向整体方向的发展靠拢，强调个体与整体利益的统一;其次是个体去寻找新的工作环境来满足个人目标利益，这就会产生人才流失学者贝文Bevan强调，人才流失要从企业内部环境和外部环境考虑，他认为企业的内部环境更能影响人才的流动，决定人才流失的内部因素是人才对自己工作的满意度不悬我国国内的学者在外国大量的研究理论前提下，根据国内的实际情况的条件下进行了企业人才流失的问题，并且根据这些问题提出了有关的解决对策吴建红在《我国中小企业人才流失原因及对策》一文中指出“企业的管理制度不完善，用人机制欠缺，使国企企业整个体系混乱，这是导致人才流失的根本原因同时，各种管理机制的不健全，使人才在企业工作中容易产生消极态度，最终导致人才流出对此，他建议企业应首先重点完善考核和激励等机制崔然红在《黑龙江省中小企业人才流失问题及对策分析》一文中指出:与大型国有企业相比，中小型国有企业就处于不利的地位，例如人员发展前景不乐观，工资待遇低，甚至出现企业财政赤字，员工最低工资等不到保证，再加上住房，改革等等原因使得企业人员生活难以维持，最后离开企业罗洪铁，周琪教授在《人才学原理》中专门论述了人才流动理论人才流动是人才为了与生产资料结合的需要，在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗位之间等方面的变动人才流动是种现象，是经济社会运动的必然产物人才不仅拥有更多的人力资本，而且还有着更高层次的个人素养、自主意识和理想抱负，他们希望自身能力得到更好的发挥，他们对成就、荣誉感有着更高的期望值，对物质利益也有更高要求因此，人才一旦发现他们目前所处的工作状况、待遇条件、生活环境无法实现他们的预期目标时，就会表现出强烈的流动倾向甚至开始流动人才流动遵循人才需求原则、提高效益原则和双选竞争原则人才流动的原因有三个第一个就是自己事业发展的吸引，有些地方的工作发展前景比较好，那么就会吸引有些人跳槽第二个原因就是经济待遇的差异第三个就是现在工作的地方远近和家庭等原因参考文献
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