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文本内容:
**医院绩效工资考核分配实施方案(试行)为了进一步加强医院的经营管理,规X分配行为,完善分配制度,保障职工的工资与福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和本钱意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵〃问题,促进医院良性开展根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案
一、绩效工资分配原如此表现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原如此,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配方法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风与本钱费用控制等业绩挂钩具体表现以下三个方面的原如此〔一〕综合目标考核,突出社会效益原如此建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广阔人民群众根本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗本钱费用为重点,实行综合量化考核〔二〕按质按劳分配,表现激励机制原如此根据不同岗位的责任大小、技术含量上下、承当的风险程度、工作量的大小等不同情况根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或者单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表〔五)以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行本钱责任制.两费〃控制考核“两费〃是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整〃的原如此,结合各科室的实际,将“两费〃控制指标控制比例分解下达到各科室〔详见附表
一、二),以科室为单位,如当季“两费〃超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%o.药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表
一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%o〔五〕绩效工资二级核算的考核计分方法二级核算分配(即科室考核分配到个人〕也采用考核计分方法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律与出勤考核计算分值后发展分配.计算方法首先算出个人的分值〔个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资具体计算步骤与公式如下[1)个人分值〔个人考核得分〕=〔职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)一出勤考核扣分[2)科内总分值二科内个人分值相加[3)每分绩效工资二科室绩效工资总额♦科内总分值[4)个人绩效工资=每分绩效工资额义个人分值(个人考核得分).个人分值考核〔1〕职称、职务和岗位能力分值〔占25-55分〕根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级正高职称55分;副高职称50分;
③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分;
⑤土级职称、中级技工35分;
⑥初级技工30分;
⑦普通工人25分院领导〔院长、书记、副院长〕力口5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任与院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任与总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任与护长加2分;其他职能科副主任加1分⑵完成工作数量考核计分〔根本分40分〕由科室根据医院下达指标任务对个人发展考核〔3〕医疗质量考核计分〔根本分10分〕由科室根据各类人员的质控标准或者操作规程考核计分,无浮现过失事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中浮现过失者每次扣2分,浮现事故者全扣分〔4〕年终继续教育学分考核医务人员年度I、n类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分⑸医德医风考核计分〔根本分10分〕O此项实行倒扣分方式统计由科室根据医德规X和医院相关制度考核工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规X无被病人、群众或者其它职工投诉者可得10分;违反医德规X服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或者群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分〔6〕依法执业医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)〔7〕劳动纪律考核计分〔根本分10分〕由科室根据执行劳动纪律情况发展考核凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分〔8〕出勤考核各科室做好出勤登记,由科室发展考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值计算公式如下出勤考核扣分二〔个人考核总分值♦规定上班天数)X缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分
3.各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性〔六〕年终绩效工资的考核分配方法.年终医院结算如收支平衡或者有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案发展考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇〔七〕院领导与中层干部增发岗位考核奖考核方法按院领导、中层干部任期目标责任考核规定发展考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖.院领导增发平均奖35%;.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任与院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;.临床科主任、护理部副主任与总护长增发平均奖25%;.职能科主任、临床科副主任与护长增发平均奖20%;.职能科副主任增发平均奖15%
五、其他规定〔一〕非正式职工〔未入编人员〕的绩效工资核算.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资.聘用暂时工,按职称、学历不同计发绩效工资普通工人按15%计发;初级技工与中专毕业未取得职称按20%计发;土级职称、中级技工与大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称与高级技工按30%计发按以上规定计发比例参加该科室考核计分.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资土级职称与中级技工按50%计发;师级职称、高级技工与本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历与中级以上职称按100%计发按以上规定计发比例参加该科室考核计分.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或者学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定〔二〕外出学习、进修人员与请病假、事假人员的缴工资核算.外出参加学习、进修或者请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室根本工作量,三个月以下者原如此上不扣减根本工作量.请病假、产假与事假者一律不享受绩效工资待遇.外出参加学习培训或者进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发〔三〕全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的局部可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效.绩效工资发放底线为每季度每人600元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额局部由医院补给〔四〕科室皴工资发放由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行某某,并由财务科代扣代缴个人所得税〔五〕药剂科药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或者半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室本钱支出,否如此,加倍扣罚科室绩效工资〔六〕违规与医疗事故对于违反医院医德医风规定者与浮现医疗过失事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资〔七〕考核分配绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现
六、附如此
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释〔二〕绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或者争议之处,每季度由医院领导班子发展讨论调整和完善1三)本方案于年月起实施**医院年月确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量严密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用〔三〕本钱核算管理,表现优质、高效、低耗原如此实行本钱核算,使全员参预本钱管理,真正增强全员的本钱意识,严格本钱费用控制,开源节流,增收节支,降低本钱,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性开展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组〔以下简称为“领导小组〃〕,人员组成如下组长[院长、支部书记)副组长〔副院长〕[副院长)〔副院长)成员(院办主任〕〔医务科主任〕(护理部主任〕(财务科主任〕〔内科主任)【药剂科主任〕1财务科会计〕领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率与职业道德考核小组,职责如下领导小组下设办公室,办公室主任由**兼任负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况
三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原如此,结合本院工作目标和任务的实际情况,参预核科室分为行政职能与后勤科室和业务科室[-]行政职能与后勤科室包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;〔二〕业务科室包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配方法〔一〕全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原如此.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续开展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配〔参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根抵上适当增减).医院收支核算按全年决算为准,假如在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额〔二〕绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的方法实行院科两级核算分配模式一级核算分配一级核算分配即由医院核算分配到科室医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室计算方式与步骤如下[1)全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额+全院当季考核总分〔2〕科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资X科室当季考核总分
2.二级核算分配二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人计算方式与步骤如下[1)科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额+科室内当季考核总分12)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资X当季个人考核得分〔三〕绩效工资考核计分方法.业务科室一级核算的考核计分方法业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量〔包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全本钱费用控制、风险系数共五个方面的计分指标〔1〕工作数量、工作质量〔包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等〕、医德医风考核工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分〔其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分〕,医德医风20分;计算方式如下业务科室当季考核实得分工[〔工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分〕X本钱费用系数]X风险系数具体操作如下
①工作数量的考核计分〔权重50%每人根本分50分〕医院根据有关规定,参照上年度与上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等根本工作量〔详见附表
一、二)每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照,得出完成工作量系数,每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分计算方式如下业务科室工作量考核得分=每人根本分5分x科室人数x〔科室当季实际工作量子科室当季根本工作量)各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算
②工作质量的考核计分[权重30%每人根本分30分)工作质量包括医疗质量〔占50%考核分)、护理质量[占30%考核分)与院内感染控制〔占20%考核分)按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室发展综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算计算方式如下业务科室工作质量考核得分=每人根本分30分X科室人数一工作质量考核扣分
③医德医风考核计分〔权重20%每人根本分20分)按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算计算方式如下业务科室医德医风考核得分=每人根本分20分X科室人数一医德医风考核扣分〔2〕本钱费用控制考核本项不计分,只计考核系数各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分〔3〕全本钱费用控制考核本项不计分,只计考核系数,各科室本钱费用考核系数即是当季科室实际收入〔医疗收入〕除以当季科室实际支出〔全本钱)计算方式如下本钱费用考核系数=当季科室实际收入[医疗收入)♦当季科室实际支出〔全本钱〕在控制本钱费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目与计算标准具体见附表㈢科室本钱支出项目包括固定本钱〔间接支出)与变动本钱〔直接支出)即为全本钱,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室本钱支出项目与核算标准详见附表1四)为了加大本钱控制力度,各科室卫生材料、包装材料与各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室本钱支出〔4〕风险系数根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原如此,按照不同岗位责任大小,技术含量上下,承当风险程度等不同情况定出各科室的风险系数〔详见附表
一、二).行政、后勤科室一级核算的考核计分方法行政、后勤科室一级核算同样采取计分的方法由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加之其本钱费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率与职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分计算方式如下行政、后勤科室考核实得分二综合根本分X风险系数一〔工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)具体操作如下[1)综合根本分根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合根本分分为三类一类是院领导〔院长、书记、副院长〕综合根本分,为全院当季考核第一位的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分;三类是其他行政职能科室、药库、供给室与后勤综合根本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供给室与后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室与后勤的综合根本分计算方式如下院领导当季综合根本分二全院当季考核第一位的业务科室人均分值X院领导总人数医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分工全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值义医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数其他行政职能科室、药库、供给室与后勤当季综合根本分二全院当季各业务科室人均分值X其他行政职能科室、药库、供给室与后勤的总人数[2)风险系数根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原如此,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导105医务科、护理部、院感科
0.90办公室、设备科、财务科
0.80收费处
0.60另保健科除承当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承当了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息采集和上报等工作,把这些工作如此转工作量计入〔3〕工作任务、工作质量与效率的考核每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定发展考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完本钱职工作任务,工作质量达不到要求或者不能胜任本岗位工作者,按规定扣分[4)职业道德考核每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案与职业道德规X要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况发展考核,但凡工作态度差,浮现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分〔四〕〃三项〃控制指标核方法各科室按考核计分方法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制〔变动本钱核算),“两费〃控制与药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费〃控制超标与药品收入控制超标应扣罚的绩效工资计算方式如下科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一〔以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费〃控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核〔变动本钱核算〕。