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不要怕绩效面谈帮助低绩效员工找到方向很多管理人员都会问对于绩效较差的员工,还要不要沟通?是不是打一个低的分数,然后邮件发给员工就可以了?毫无疑问,肯定需要沟通对于人力资源工作者而言,简单地打一个低分,然后直接告诉员工,这只是一个敷衍了事的解决方案这实际上可能会带来更多的问题,比如员工的不满抱怨,失去提升的动力,甚至可能引发更多的员工满意度和保留问题过程也就是说,你的目标不只是告诉员工他们做得不好,而是帮助他们理解他们在哪里出了问题,以及他们可以如何改善因此,针对绩效较差的员工,进行有效的绩效沟通是非常重要的你需要找出他们表现不佳的原因,提供具体、明确的反馈,并提供支持和指导,帮助他们改善他们的表现同时,你也需要保持耐心和理解,因为改善可能需要时间以下是一些实用的小技巧帮助我们在绩效沟通中游刃有余首先,沟通前,必须要充分准备,不打无把握之仗让:L数据收集不要忘记收集所有相关的绩效数据和事实,包括具体的绩效指标、员工的表现、任何相关的反馈或观察结果等2-全面了解员工的情况了解他们的工作职责、目标、能力,以及他们在工作中可能遇到的挑战这会帮你更好地理解他们的表现3-设定目标确定你希望通过这次沟通达到的目标可能是传递管理反馈提升员工的表现澄清期望,还是提供支持?其次,在沟通中,对于绩效较差的员工,需要一些特别的策略和技巧:1•设定心理预期可能这次的谈话会是困难的,员工可能会有防御或者否认的反应但别忘了,你的目标是帮助他们进步,而不是指责他们2■对症下药你需要理解为何他们的绩效不佳是能力问题,还是态度问题或者是外部因素?不同的原因需要不同的方法例如,如果是能力问题,可能需要提供更多的培训和指导;如果是态度问题,可能需要进行更深入的职业发展谈话3■具体.实际、客观的反馈在谈话中,尽可能地提出具体的问题和例子同时,也应提供具体、可行的反馈和建议,帮助他们看到改善的可能性4•讨论改善计划激发员工追求进步的意愿,与员工一起制定一个明确、具体的改善计划这个计划应该包含具体的行动步骤,预期的结果,以及如何衡量进步5-表达信心和支持他们可能会感到不安、担忧或者沮丧因此,你需要表达对他们改善的信心,以及你将会提供的支持6-沟通之后,持续跟进和反馈你需要更频繁地进行跟进和反馈这不仅可以帮助他们看到他们的进步,也可以在需要的时候进行适时的调整总的来说处理绩效表现有待提升的员工,需要更多的耐心和理解要帮助他们理解自身的问题,提供必要的支持,关注他们的进步如果能成功地做到这些,不仅可以帮助他们提升表现,也可以提高整个团队的士气和绩效最后,无论什么时候,在开展绩效沟通时,有几个原则都要牢记1■公平公正确保你的反馈是基于员工的实际表现,而不是你的主观感受或者是非工作相关的因素2-清晰明了用简洁、明了的语言来表达你的观点,避免使用模糊或者引起误解的词汇3-诚实但友善虽然你需要提供真实的反馈,但是你也应该以一种尊重和友善的方式来提供4-多多聆听允许员工表达他们的观点或者是解释他们的表现这不仅能让员工感到被尊重,也有助于你更好地理解他们的情况5-解决问题把焦点放在如何解决问题,而不是过度关注问题本身再次强调,绩效沟通不仅仅是评估员工的表现,更重要的是帮助他们改善和发展因此,你的目标应该是为员工提供清晰的反馈,帮助他们理解他们的表现以及他们可以如何改进这样的绩效沟通需要耐心,理解和技巧,但是如果你能成功地进行,那么你将能够帮助员工提升他们的表现,同时也提高了你们公司的整体绩效。