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沙盘推演测评法和文件筐测评的实力和维度沙盘推演考察被试实力和维度详细为实力包括决策实力、支配实力、统筹实力、预料实力、分析实力、沟通实力、解决问题实力、团队合作实力等维度包括经营管理学问驾驭的程度、决策实力、推断实力、团队合作实力、沟通实力等文件筐通过视察其处理公文的过程,对被试的实力详细为实力包括支配实力、组织实力、协调实力、沟通实力、预料实力、决策实力等作出推断与评价维度包括个人自信念、组织领导实力、支配支配实力、书面表达实力、分析决策实力、风险看法、信息敏感性等显示答案心理测试的详细实践中,在确保测试结果稳定、有效的前提下,必需依据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段1)时间测试的时间过长,简洁引起被试的疲惫和反感,影响测试结果的稳定性和有效性假如时间有限而又希望获得充分的数据,可以考虑以几个短测试来取代一个长测试,这样做既能使详细操作更加便利,也能获得真实的数据2)费用以最低的投入取得最好的效果,这是测试选用时应当追求的目标3)实施有些测试实施烦琐,从测试环境的布置、施测、计分到结果的说明与评价,均必需有受过专业训练的人员参与,才能有效地应用有些测试则简洁明A.学历、阅历和技能水平符合岗位要求为最好,对于内部聘请和外部聘请可以有确定的差别B.职业生涯发展趋势这是值得关注的一个重要问题,主要是预料求职者任职的稳定性比如,求职者在确定时间内跳槽或转岗的频率C.履历的真实可信度这也是应当关注的重点,主要是看求职者所填写的资料是否实事求是比如,当时的情境是什么面对的任务是什么实行了什么行动?结果如何?D.自我评价的适度性适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性E.举荐人的资格审定及评价内容的事实依据举荐人是否牢靠、客观,供应的事实是否有劝服力F.书写格式的规范化这能体现求职者的基本水平和素养,必要时可以要求其供应手写的简历或信件G.求职者联系方式的自由度有关求职者的联系方式应当敬重其本人的意愿C公司支配对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘请回答以下问题1该职位是否适合进行内部竞聘,为什么?4分2在正式竞聘之前,人力资源部须要做好哪些工作?10分3在对申请对象进行筛选时,要考虑哪些选拔标准?6分1[P130-136其次章,第三节】行政部经理这一职位适合进行内部竞聘考虑三个重要因素,
一、符合企业须要,符合企业的战略发展、企业将来的组织结构改变及人力资源发展规划;
二、岗位适合做公开竞聘,一般说来,中高层岗位才适合用来做公开竞聘;三,符合企业文化习惯和要求,必需考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的2在正式竞聘之前,人力资源部须要做好哪些工作?10分答【P136-138其次章第三节】第一,制定竞聘支配;其次,恳求审批支配;第三,发布竞聘信息;第四,整理竞聘者资料,进行筛选;第五,发布竞聘动员会议通知,向参赛人发布竞聘资料3在对申请对象进行筛选时,要考虑哪些选拔标准?6分答【P136-138其次章,第三节】在对申请对象进行筛选时,要考虑选拔标准.学历、阅历和技能水平符合岗位要求为最好,对于内部聘请和外部聘请可以有确定的差别.职业生涯发展趋势这是值得关注的一个重要问题,主要是预料求职者任职的稳定性比如,求职者在确定时间内跳槽或转岗的频率.履历的真实可信度这也是应当关注的重点,主要是看求职者所填写的资料是否实事求是比如,当时的情境是什么面对的任务是什么实行了什么行动?结果如何?.自我评价的适度性适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性.举荐人的资格审定及评价内容的事实依据举荐人是否牢靠、客观,供应的事实是否有劝服力.书写格式的规范化这能体现求职者的基本水平和素养,必要时可以要求其供应手写的简历或信件.求职者联系方式的自由度有关求职者的联系方式应当敬重其本人的意愿D公司支配聘请一名负责销售与市场业务的销售总监,该职位要求有10年以上本行业的销售阅历、5年以上销售部门经理资格,并且在同行业其他公司担当过1该公司对销售总监的聘请流程存在哪些问题?10分2在企业聘请的评价中心测试中,常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选,公文筐测试具有哪些特点?10分1总体程序中基本都是正确的,即它通常要经过以下步骤来完成筛选申请材料如简历、应聘申请表、预备性面试、学问技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等(2分)但详细每个环节中的程序或内容有差错,表现为内容不够明确详细差错如下
(一)筛选申请材料不是单纯的方式,还应当明确补充的.学历、阅历和技能水平符合岗位要求为最好,对于内部聘请和外部聘请可以有确定的差别.职业生涯发展趋势这是值得关注的一个重要问题,主要是预料求职者任职的稳定性比如,求职者在确定时间内跳槽或转岗的频率.履历的真实可信度这也是应当关注的重点,主要是看求职者所填写的资料是否实事求是比如,当时的情境是什么面对的任务是什么实行了什么行动?结果如何?.自我评价的适度性适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性.举荐人的资格审定及评价内容的事实依据举荐人是否牢靠、客观,供应的事实是否有劝服力.书写格式的规范化这能体现求职者的基本水平和素养,必要时可以要求其供应手写的简历或信件.求职者联系方式的自由度有关求职者的联系方式应当敬重其本人的意愿
(二)预备性面试此阶段不须要与申请者进行薪酬水平协商,除核查申请者的状况是否和简历一样,应当明确补充的预备性面试主要应关注以下四个方面的问题第一,留意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求,服饰是否职业化其次,通过谈话考察求职者概括化的思维水平第三,留意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息第四,与岗位要求的符合性(高分限制项目)
(二)职业心理测试应当明确补充的职业实力测试依据岗位胜任特征模型的要求,选择相应的职业心理测试方法人力资源部依据心理测试结果,淘汰不合格者,并将候选人举荐给部门经理须要强调的是,此前的聘请工作主要是由人力资源部进行,从该阶段起,部门经理起先介入人才选拔过程
(三)公文筐测试应当明确补充的在公文筐测试中,假定被试将接替某个中高层管理者的工作,并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等这种测试主要考察被试的支配、决策实力
(四)笔试和结构化面试应当明确补充的不仅是销售学问,应当依据岗位胜任特征要求,编制结构化面试题库、评分标准及实施要求,通过对面试考官的培训,使其驾驭结构化面试的实施方法,特殊是评分标准和方法,实施结构化面试结构化面试的主要功能是选优
(五)评价中心测试应当明确补充的除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外,评价中心的测试方法还包括无领导小组探讨、情境评价、角色扮演、演讲等
(六)背景调查应当明确补充的背景调查的内容通常包括应聘者的教化状况、工作经验、个人品质、工作实力等背景调查主要实行电话、访谈、要求供应举荐信等方式背景调查也可以聘请代理机构进行组织在运用背景调查时须遵循以下原则第一,只调查与工作有关的状况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的其次,重点调查核实客观内容,忽视应聘者性格等方面的主观评价内容第三,慎重选择第三者要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作状况避开偏见的影响第四,评估调查材料的牢靠程度一般来说,应聘者的干脆上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信第五,利用结构化表格,确保不会遗漏重要问题
(2)
1.公文筐测试的适用对象为中高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员由于它的测试时间比较长(一般约为2小时),因此它常被作为选拔和考核的最终一个环节加以运用.公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查一是技能角度,主要考察管理者的支配、预料、决策和沟通实力;二是业务角度,公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务,它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的实力,包括对人、财、物流程的限制.公文筐测试对评分者的要求较高,它要求评分者了解测试的本质,通晓每份材料之间的内部联系,对每个可能的答案了如指掌评分前要对评分者进行系统培训,以保证测评结果的客观和公正.考察内容范围特别广泛纸笔形式的公文筐测试,测评被试的依据是文件处理的方式及理由,是静态的思维结果因此,除了必需通过实际操作的动态过程才能体现的要素外,任何背景学问、业务学问、操作阅历以及实力要素都可以涵盖于文件之中,借助于被试对文件的处理来实现对被试素养的考察.情境性强公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境,与实际操作有高度相像性,因而预料效度高测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作,从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价某家用电器生产企业打算聘请一名选购经理,“谈判实力”是须要考察的一项重要内容,同时在今后的绩效考评中,也会将该实力列入选购经理的PCI指标进行考核请回答1对“谈判实力”进行考察,采纳评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适?为什么?7分2下表是该公司用PCI指标对“谈判实力”进行考核的表格,请完成该指标各锚定等级的行为描述7分案1)答案对“谈判实力”进行考察,采纳评价中心测试更为合适,尤其是其中的角色扮演和情景评价方法(3分)因为文件筐测试法,被试实力的发挥受到其书面表达实力的限制(被试的书面表达实力是关键的测试因素之一);这种测试主要考察被试的支配、决策实力(2分)(Pin、
115、138)评价中心是企业常常采纳的一种高级人才测评技术这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中,采纳多种测评技术来视察和评价其心理、行为表现评价中心的主要特点是情境模拟性(2分)(P138)2白,除了结果的说明与评价须要专业人员参与外,其他步骤可交由一般人员完成4)表面效度并不是指测试实际测量的是什么,而是指测试看起来是什么好玩的测试内容也可以提高被试作答的爱好,不但使结果更加牢靠,而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系在不影响测试效度的前提下,应当充分考虑表面效度因素5)测试结果测试结果的不同特点,都是选用测试时应加以留意的上述是选择测评方法时应考虑的因素心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征应专心理测试时应当留意达到以下几点要求第一,要对心理测试的运用者进行专业训练要保证心理测试的科学运用,就应当有相应的客观要求其次,要将心理测试与实践阅历相结合要依靠既有实践阅历,又经过专业训练的人力资源管理者的参与要留意到一次心理测试的结果只能反映当时的现有水平,而人的实力、爱好和人格品质都可以在社会实践中得到发展和改变第三,要妥当保管心理测试结果依据职业管理工作的须要,有关的测试状况,测试结果可以存档,但不对外公开这是对被试隐私的敬重第四,要做好使专心理测试方法的宣扬心理测试的内容总是会依据用人单位的特殊要求而敏捷组合心理测试中还有一些特地的题目来评价被试是否仔细和诚恳在实施人才甄选的各个详细环节中,还应当留意哪些问题在实施人才甄选的各个详细环节中,还应当关注并克服以下6个方面的问题⑴聘请人员对人才空缺岗位缺乏深化全面的了解和分析
(2)无法将必要的技能水平和阅历与最恰当的技能水平和阅历要求区分开来⑶未能对面试小组进行正确的培训
(4)未能对面试小组进行协调和整合⑸未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果
(6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响显示答案如何开展员工的晋升管理?开展员工的晋升管理从晋升的打算工作和晋升的基本程序两方面来分析
(一)员工晋升的打算工作首先须要建立并完善企业员工的人事信息系统,可以查询到员工个人资料包括学问、技能、健康状况、家庭环境、绩效考评记录、性向测验结果、工作经验、业务阅历、主要业绩、教化训练等多方面的信息2)管理者的资料包括管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作看法、工作实力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、须要改进之处等
(二)员工晋升的基本程序1)部门主管提出晋升申请书;2)人力资源部审核与调整;3)提出岗位员工空缺报告;4)选择适合晋升的对象和方法;其标准有⑴工作绩效,从完成工作的质量和数量两个方面对候选人进行考察
(2)工作看法,评价候选人工作责任感、事业心和进取精神⑶工作实力,综合考察候选人与工作相关的实力和技能
(4)岗位适应性,考察候选人适应新岗位和新环境的实力⑸人品,从个人的诚恳性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价
(6)资格,候选人的工作年限和各种经验5)批准和任命;可以形成一份人事调动评价表,假如其中存在较多的确定因素则初步说明晋升过程比较顺当6)对晋升结果进行评估;其方法主要有
(1)面谈法通过与当事人及其上级、同事和下属座谈,了解当事人的工作表现⑵评价法包括以下几方面的内容
①是否应用规范的晋升方法;
②是否符合晋升政策和条件;
③是否参考了岗位分析结果;
④是否记录了人事调动全部过程;
⑤是否引起了人事纠纷;
⑥是否与组织的发展支配相匹配;
⑦是否定期了解任职员工的工作状况;
⑧各个方面的状况反映等开展员工的晋升管理就是通过上述这些方式方法员工流淌率分析的各种方法有哪些?(包括其他方法)从以下五个常见变量进行测量和分析员工流淌率
(一)对员工工作满足度的测量与分析评价工作满足度并不是唯一制约和影响企业员工流淌的主要变量,只有将员工工作满足度与其他主要变量结合在一起进行分析,才能更有效地理解和预料企业员工流淌的规模、方向和动机对于企业员工来说,工作内容是确定工作满足度及员工流淌的一项比较重要的指标,止匕外,与员工工作满足度有关的指标通常还包括工作酬劳、干脆主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等
(二)员工对其在企业内将来发展的预期和评价员工预期其工作会有所进步,还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业理想?员工是否预期并相识到自己在企业内的晋升或发展机会?无论是从理论的角度来看,还是从实践的角度来看,对员工自身发展提高这一变量的测度和分析,在企业员工流淌率探讨中具有特别重要的意义
(三)员工对企业外其他工作机会的预期和评价在充分竞争的人力资源沟通市场中,企业员工会通过各种信息工具,以及正式的与非正式的、平面的与立体的、公开的与不公开的渠道,刚好获得大量的聘请信息为了留住对企业有价值的人才,应定期对企业外其他工作机会作出评估,通过对比分析,找出企业在政策制定方面存在的问题和不足,以便实行更主动、更有效的措施,吸引并留住各类人才因薪酬待遇问题导致员工流失的仅占20%左右,而因与上司不合、缺乏发展机会等缘由造成的员工流失却超过30%企业还可通过以下措施驾驭该方面的信息在人力资源市场上对某些有代表性的员工进行抽样调查;在员工离开企业时或离开企业后对其进行访谈或跟踪调查;定期对竞争对手的人力资源管理策略进行分析评估
(四)非工作影响因素及其对工作行为的影响会干脆导致企业员工的流淌,或者是与其他影响员工流淌的变量共同确定着企业员工流淌的流向和流量止匕外,员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等,也都会影响员工的流淌NBSP;NBSP;NBSP;NBSP;非工作影响因素的分析探讨,可以通过以下几种方法采集相关信息
①对企业内员工进行访谈或问卷调查;
②对流淌的员工进行访谈及跟踪调查;
③对同行业、同类企业的员工流淌状况进行调查;
④对相应的人力资源市场进行调查;
⑤对潜在的须要增加的劳动力进行调查
(五)员工流淌的行为倾向员工流淌最精确的预报器是员工流淌的行为倾向,关于行为意图的陈述,对企业诊断分析员工流淌率、编制人力资源支配、预料员工流失率都会有所帮助对员工流淌率的其他分析方法有
(一)对自愿流出者的访谈及跟踪调查是获得员工流淌缘由的重要信息来源进行一对
一、面对面的访谈,并尽可能地创建能促使被访谈者坦率回答问题的氛围对流出员工的访谈以及对流淌后员工的跟踪调查,企业常常借助中介机构来完成,如托付人力资源询问公司或聘请高等院校专业人员
(二)群体批次分析法包括已经流出者和仍留在企业内工作的员工进行分析比较主要优点是可以从员工的感性相识、工作满足度以及个人发展预期等多个方面对员工流淌意向和实际状况作出动态描述和比较分析,而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析上
(三)成本收益分析法员工工作满足度是检验员工自愿流淌看法最好的工具,将员工看法与流淌成本联系在一起,试图采纳经济评价与分析的方法探讨企业员工流淌率,他们所供应的探讨成果,对企业员工流淌率的测量和分析具有特别重要的指导意义和参考价值
(四)员工流淌后果分析相识和驾驭员工流淌的各种后果,运用经济计量方法进行分析,并以此为基础对员工流淌率作出预料还是特别必要的将各种探讨分析方法有机地结合在一起,才能最大限度地获得员工留存率与流失率等各种相关资料,并对诸多影响变量,如员工作的感觉和看法、个人职业生涯发展、对其他职业机会的选择、在企业内长期服务的意愿、员工个人价值观等作出深化、全面的分析企业也只有在驾驭员工流淌缘由、相关因素和后果诊断等综合信息的基础上,才能提出更具针对性和有效性的限制员工流淌率的人力资源管理政策和措施P公司2023年的员工流失率为14%2023年的员工流失率为12%这两年的公司人力资源部都进行了员工满足度调查,发觉连续两年员工对公司薪酬的满足度都比较低,公司在2023年将全体员工的基本薪酬提高了15%当年员工的流失率下降为6%⑴该公司提高薪酬的做法是否正确为什么?答该公司提高薪酬的做法是正确的理由主要理论A.从员工满足度与员工流失的基本关系角度P155-156B.从薪酬战略中对内的公允的角度P324-325C.从薪酬战略的正确定位角度P337-338D.从薪酬理论学派角度P345E.从薪酬制度评价角度P357-358F.从员工流淌的行为倾向角度P157-1582驾驭哪些信息有助于找出员工流失的真实缘由?16分答要点部分Pl54P55
一、企业员工流淌率统计调查的基本内容为了驾驭企业员工流淌率的变动趋势,找出影响企业员工流淌率的主要缘由,实行必要措施降低并稳定员工流淌率,须要定期采集相关统计数据,以进行调查探讨
二、员工变动率主要变量的测量与分析国内外人力资源管理专家普遍认为,企业应通过适当的诊断手段,制定出合理的人事管理政策,以促进企业员工的合理流淌应当从员工的角度动身,对以下五个常见变量进行测量和分析员工工作满足度;员工对其在企业内将来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预期和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流淌的行为倾向某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率渐渐上升,明显超出了同行业的离职率高级项目经理是会计事务所的关键职位,工作任务繁重,须要常常加班和出差其专业要求也很高,同时须要多年的从业阅历和团队领导实力,聘请到一个合格的高级项目经理特别困难,过高的离职率对公司造成的损失很大经过市场薪酬调查,发觉该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几1假如市场薪酬调查的结果都是精确的,为了降低该职位的离职率,该公司应当收集那些与薪酬相关的信息?为什么?10分答P155-158应当从员工的角度动身,对以下五个常见变量进行测量和分析
①员工工作满足度;
②员工对其在企业内将来发展的预期和评价;
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价;
④非工作影响因素及其对工作行为的影响;
⑤员工流淌的行为倾向2该企业对离职员工做了进一步的分析,发觉离职员工中,女性员工比例大大高于男性员工,其中多数女性员工的年龄都在28到35之间请问,除了薪酬因素,应当从哪些方面分析女性员工的离职缘由?10分答P154
①企业工作条件和环境方面的因素;如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等;
②员工家庭生活方面的影响因素,如带薪假期、子女教化、上下班交通、照看子女、家庭成员生病等;
③员工个人发展方面的影响因素,如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会,自己确定重新创业等;
④其他影响员工流淌因素,如企业违反劳动法规,员工试用期不符合要求等某外资医疗器械公司的人力资源部打算为公司聘请一名大区经理,负责西南市场西南市场是公司今年开发的新市场,其市场发展具有很大不确定性
(1)在进行正式面试之前,人力资源要做好哪些工作?(10分)答P137预备性面试主要应关注以下五个方面的问题第一,对简历内容进行简要核对其次,留意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求,服饰是否职业化第三,通过谈话考察求职者概括化的思维水平第四,留意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息第五,与岗位要求的符合性(高分限制项目)在此基础上,应依据岗位工作说明书的要求,对求职者进行专业学问与技能的测试,并将测试成果记录在案假如实行淘汰式选拔策略,也可将低分者筛选掉
(2)在筛选该职位应聘者的简历时,应考虑那些因素?(10分)答P136-137申请表所供应信息的精确性是一个很有争议的问题,特殊是如何推断个人简历、履历和举荐信的真实性建议关注以下几个方面的问题错定与经行为描述10不合格基本要泰籍力不合格观察能
二、决氏能力.语言表达能力.三至光二二W三力.三•三其考基本的观察靠力.决断能力、不言表达能力.应变能力四种靠力.其体表现为,1或察能力.能够随时元又去投三注云到有关本场的各祎松不是落叵扮^要的匆节或特任的能力.在考务读制的独立作战或翁H作战丰羽案秋考率可妄男逼亓险龙,拱素咛动的方向和叁亍.与求夹吸.2次修能力.表翌在读到人员可以遢过对本场至案的察分析能够主义灰僮,主表灰里.去运家得,去伪学真.排除各坤原量的干扰了举事物的水亘W出三花的到断表瓦在墟及早也洞察存在的三黑或关法斫在准再三会竞至药友三时方W和金果表现在舞合运W各坤方法.手段对不可条件.不可衫势下的三迅能登时专出王旗的行为反应和行动选芬・3通音表达能力.如语三有口头沮者和文字泪言都应该学好.过好.谩言表达能力的提高,一要注意.语言表之的理范要生强谡言的逐辑性二要注云沮言表达的存稚性.必父谡3二三拍混准遹盲管卷赅三要中交是专的艺术性.表现在运音表达的灵活性、创造性和恬境适用性上.必须卫效坨U三沮三沟遇的季后提芟注苫表达技巧.要注重云交泡音、里示性语言、模糊谡言、幽默语言、借意语宫的运用.强克人员还立舌于运运和理芈身停注言以增强该沟的沟透能力和理蜉能力.4应变能力要求从事专务治功的人员妄有包付不范定性的准名和办法要有牯场亘变窕力.处变不惊.它是一个优秀的崔契人员其名的品亘.亘对复东多变的情况蓑到考妥善于根疙读竞将势的变化饯订目三的寻舔和货整.玲管无沆着烂处理各地可能出现的自襄.应变能力需要创造力的配合•。