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北京亿安天下网络科技有限公司绩效考核管理制度人力资源部制作2012年6月绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司第一章总则第一条考核的目的
1、对员工在确定时期内担当职务工作所表现出来的实力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应状况,合理配置人员,明确员工工作的导向;
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效状况,为年度奖惩供应依据;
3、了解员工的工作看法和工作实力的适应状况,为员工的晋升、调配等多方面流淌供应依据;
4、从员工角度,了解公司对自己工作的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法其次条考核的原则
1、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性
2、时效原则:员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩
3、反馈原则在考核结束后,考核结果必需反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的看法,并对考核结果存在的问题做出合理说明和刚好修正第三条考核适用对象及周期本公司考核为季度、中期及年度考核,适用于全部部门经理、区域经理、主管、站长其次章考核组织与分工第四条绩效考核相关部门职责及分工部门工作分工传达说明公司的战略目标、经营策略和绩效衡量的标准总经理绩效循环启动之前进行正式的持续沟通和反复强调为实现目标供应资源保证,包括为培训和发展供应必要的支持财务部依据公司整体战略目标、经营策略编制企业整体财务预算2绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司与各部门沟通、协商确定部门各项财务预算的指标和标准全程监控各部门财务预算指标达成状况并时实预警考核各部门财务指标完成状况,并形成财务分析报告制定绩效管理规程、考评政策、规范表格,确定考评方法及相关细则负责绩效管理循环的日程支配,组织考核人力资源部绩效考核结果的汇总和报告监督绩效管理体系的运行,更新绩效管理及考评体系负责与下属共同制定绩效支配和目标负责合理安排工作任务及目标各部门负责人协作财务部门做好各本部门的各项预算主动协作推动绩效管理系统的实施以提升企业的核心竞争力第三章指标体系建立第五条公司绩效考核指标
1.销售部门、社区运维部是按企业战略要求,建立以完成企业总体KPI指标为主要目的,同时强调公司制度的有效执行,所以采纳关键绩效指标及制度考核相结合的考核方式销售部门KPI指标体系构成(商企销售部、项目拓展部)指标类别指标定义考核权重40%主要工作任务指标部门营业收入的完成指标30%主要预算指标当期费用、利润指标10%执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行状况10%上级评价上级对下级当期工作的全面评价10%下级评价下级对上级管理实力的评价销售部门考核周期为季度、年度考核,目标设定的责任人为副总经理、各部门经理3绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司社区运维部KPI指标体系构成指标类别指标定义考核权重40%主要工作任务指标新开户数、营业收入的完成指标30%主要预算指标当期费用、利润指标10%执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行状况15%上级评价上级对下级当期工作的全面评价5%客户评价当期产生的客户投诉率社区运维部门考核周期为月度调整任务,季度评价考核及年度考核,目标设定的责任人为区域经理、站长
2.工程部门考核周期为季度、年度考核,目标设定的责任人为部门全体员工主要强调已立项工程的如期完成、故障的快速抢修和对施工单位的监督协作,所以采纳主要工作任务指标和工作表格回收为主要权重的考核方式工程部KPI指标体系构成指标类别指标定义考核权重40%主要工作任务指标当期工程按期完成考核指标(立项、维护)工程费用明细、验收单、开通确认单、路由图完备情30%主要工作表格回收指标况考核指标10%财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行状况执行公司制度指标15%上级评价上级对下级当期工作的全面评价5%协作部门评价工作连接部门赐予的评价
3.技术部门考核周期为中期及年度考核,目标设定被考核人为公司全体技术人4绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司员考核结果用于调整员工技术等级工资,主要强调技术实力和公司制度执行,协作部门评价相结合的考核方式技术部KPI指标体系构成指标类别指标定义考核权重40%主要工作技能指标技术实力实际操作考核指标30%主要工作技能指标技术实力书面考核指标10%执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行状况15%上级评价上级对下级当期工作的全面评价5%协作部门评价工作连接部门赐予的评价实施考核表见附件《北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表一一经营目标责任书》销售、运维部门依据考核周期,人力资源部于期初组织公司管理层召开上期经营分析会议,调整确定本期任务指标,各部门责任人于会后3日内填制《北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表一一经营目标责任书》签字提交人力资源部、财务部第四章考核程序(销售、运维部门)图一经营目标责KPI指标数据来人力资源部汇总任书源相关部门评分绩效反馈绩效考核小组分析总结5绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司第六条业绩指标的确定
1、部门业绩指标确定签订业绩目标责任书,一式三份,主管上级、财务部和组织考核机构即人力资源部各一份(参阅《北京亿安天下网络科技有限公司XX部门目标任务预算表一一经营目标责任书》)
2、公司制度执行指标的设定公司制度执行指标的考核主要目的是增加考核的全面性、强化制度执行、提高团队协作意识
3、管理实力指标的设定管理实力的考核分为下级对上级的评分、上级赐予的评分两部分,分别占总考核结果的10%
4、服务意识指标的设定服务意识考核旨在加强与客户联系接触广范的部门员工对客户的服务意识,主要以客户投诉率为考核依据(每月每部门不超过5次客户投诉为计算基数)
5、部门协作满足度考核指标的设定部门协作满足度的考核旨在促进、提高员工协作意识和实力,所占考核权重较小,为部门间供应一个问题沟通和平台第七条考核流程(参见图一)
1、季度考核于每季结束后,下一季10号前,年度考核于每年度结束后次年10号前,由人力资源部统一组织评分,向指标数据来源部门收集指标数据,内部员工在5号前完成对上级的考核评分,人力资源部于1号前完成汇总考核结果
2、考核结束后,干脆上级要对下级进行面对面的绩效沟通和反馈,明确告知下属该考核周期内其工作业绩的完成状况,确定成果,指出不足,提出问题,共同商讨解决措施,制定绩效改善支配,明确目标及完成时间并就面谈内容、员工对考评结果的认同、达成的共识及改善支配等做好面谈记录交人力资源部备案(参见《绩效面谈记录表》)6绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司绩效面谈记录表员工姓名所属部门绩效得分绩效等级面谈记录工作成果工作中的不足和改善的地方需领导及公司供应的支持是否须要接受相关内容的培训对绩效考核有什么看法对绩效考核成果的认同:下一步工作绩效的改进方向和支配其它须要记录的内容面谈人签字接受面谈人签字日期第五章考核等级第八条绩效等级依据员工考核最终实际得分,将考核结果分为五个等级评价级别考核得分A优秀90-100B良好80-90(不含)C合格70-80(不含)D有待提高60-70(不含)E不合格60以下7绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司第六章考核结果应用第九条干脆与薪酬和奖金挂钩考核结果运用:用于员工月度、季度及年度总体工资水平的普调以及部分岗位薪资等级的微调员工考核等级与薪资等级调整的对应关系参见下表员工绩效等级与薪级调整的对应表薪级调整绩效等级限制幅度(绩效工资)A5O%+1档B50%档C50%・
0.5档D5O%・1档E50%・2档第十条员工工作岗位的调整及劳动关系的解除连续两个考核周期结束后,被考核人绩效等级均在C级(含C级)以下者,人力资源部对被考核人赐予调整工作岗位,在新的工作岗位季度后仍不能完成工作任务者,人力资源部发《解除/终止劳动合同(关系)通知书》,30日内员工办理离职手续第七章考核申诉第十一条申诉流程
1、在绩效面谈之后,对自己的考核成果有异议的可以进行投诉,有看法的员工可以向干脆上级或人力资源部进行投诉,接受投诉的上级主管和部门在三天内赐予明确答复
2、投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改
3、对于主观的评价结果,为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的冲突,一般不允许查阅结果,有两种状况例外,即被考核者的等级为A和E级处于A、E级的员工要求查阅结果,各级、各类考核者必需出具关键事务记录,做出仔细说明,这样就使考核者不能全凭主观推断,必8绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司须有必要的事务支持
4、依据调查的结果,对投诉者的考核成果进行调整
5、对于照实的考评,结果不予更改
6、对于不实的考评,要对考评者赐予纪律处分
7、业绩考核后的薪酬相关调整应在决策管理层会议正式决议通过后,方可慎重进行第七章考核申诉第十二条其他
1、公司可依据经营状况对未尽事宜增加补充制度或修订制度进行修正
2、本方案经公司管理层会议探讨通过,经会议批准从2012年7月1日起试行9。