【2023郑州景云公司员工流失问题案例分析开题报告文献综述】

郑州景云公司员工流失问题研究开题报告文献综述论文题目郑州景云公司员工流失问题研究分校（教学点）专业专业学生姓名总体思路论文选题的确定►文献资料搜集构建分析模型现状及问题的分析案例及数据的收集1研究背景经济的快速增长在极大程度上推动了各个领域的进一步发展，然而领域内部的快速发展和新兴技术的逐渐普及不仅为各个企业带来了发展机遇，还使领域内部的竞争日益剧烈企业如果想要进一步提升自身的综合实力，不仅要重视企业发展过程中的内部框架，还要重视企业内部的员工实力越来越多的企业为进一步提升自身在领域内部的竞争能力，开始加大力度引入优秀人才使得市场内部的人才竞争逐渐激烈（袁春翠2022）企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才流失的问题一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才流失问题2文献综述国外研究现状国外学者对于企业人才流失现象的研究早于国内，西方发达国家早在1950年的时候就有很多学者开始对企业的人才流失现象从不同层面和角度进行研究，经过长期的实践运用，形成了诸多对企业人才流失较为具体和成熟的理论最早关于人才流失模型中影响较大的模型是一一马奇西蒙模型

（1958）由美国的马奇和西蒙提出该模型也可被称作“参与者决定”模型，实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉得到企业流出的合理性，一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性他们认为“人才基于对工作环境、能否胜任当前工作、与同事间关系、发展前景等的工作满意度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业（黄浩宇2021）”主要从个体行为和劳动市场方面的关系来进行研究其中企业的员工对自身所做的工作的满意度和员工之间流动的可能性方面是非常关键的原因马奇和西蒙模型在劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程।的研究中，为以后人才流失奠定了坚实的理论基础令人遗憾的是，这个模型缺乏充分的实证和经验性调查研究认为人才流失问题研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程沈雪梁景2022他指出人才流出企业的过程如下员工对工作不满意从而产生辞职想法，之后寻求对这种想法和行动的评价，迸而衡量其他可能的选择方案，产生辞职意图，最终做出流出他强调把流出作为一个选择的过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑宋松郑静怡2020通过研究指出，员工期望是否得到满足是影响人才是否能保留的关键，工作后得到较高的期望满意度与员工的离职意向呈负相关关系美国著名心理学家勒温则从环境推动的角度进行了研究，研究结果将影响个人的工作绩效的因素归纳为以下几点“员工的自身状况、员工工作能力、员工的工作氛围等，并表明不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司”肖海燕2001认为，企业员工流失还与以下方面有关员工到企业工作的原因、公司提供的机会和晋升空间、员工对企业和工作的认可度和归属感所以公司应该在培训员工硬实力的同时增加公司的软实力，充分了解员工想法，进行满意度调查，尽可能多得给予员工他们想要的机会，给他们充分发挥的平台，提高员工对组织的满意度，减少员工流失率MargaretA.Deeiy2003认为，薪酬只是影响员工流失的因素之一，还有两种因素对员工流失有着关键的影响一种是员工与同事平级和上级的沟通，另一种是员工期望的工作与现实工作的差距他提出员工之间的沟通，不管是与平级还是与上级之间都十分重要，这在一定程度上影响员工流失管理学家Pete2006提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用，他指出，人才的流失实在工作满意度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的傅鸿斌，卓凡慧2009则对影响员工流失的因素进行了排序，第一即为与上下级、平级之间的沟通度和新人与否；第二是员工认为自己没有被赏识，才能不能得到充分的发挥；第三是认为自己付出的劳动与得到的薪酬不匹配，工作环境、工作氛围与心理期待的落差太大上述学者提出的观点都说明了相同的问题一一企业人才流失成为了一种常见的现象，而这种现象的日益加重给企业带来了不容小觑的考验，过高的人才流失率使得公司陷入严重的困境这不仅是对公司的正常经营、新员工的招聘培训、公司进一步发展，还是对内部员工对工作的热情、对企业的忠诚度以及新员工的工作态度等都会造成极大的影响国内研究现状我国学者对人才流失的研究起步相对较晚，在上世纪90年代末才有了少许成果在理论上对比国外起步晚、基础薄弱，但是现今已有大量的研究成果我国对人才流失影响相关因素的研究表明，薪酬是其中的最关键因素国内许多企业主与管理者也是持有如此观点，他们不求全面了解员工的其他需求与就业动机，往往采用最简单有效的物质刺激，很少层至从不考虑员工精神方面的需要，导致员工虽然在物质上获得了满足，但是在精神方面缺乏“成就感”康阳光卢晓萍2022在用人方面，中国普遍存在典型的任人唯亲现象，自己的家族亲戚无论能力如何都身居要职，而真正有能力的人才却得不到重用，久而久之，人才的流失就不可避免了工资结构不合理、激励作用得不到体现也是广大企业存在的普遍问题，加之公司绩效缺乏合理的评价机制，工资分配不合理和行为短期化等问题，都会造成员工的流失冯洪伟1997提出，企业的人才流失不仅仅是指企业流失了有经验较成熟的员工，这样的流失会让企业出现岗位空缺的现象，而新员工招聘和培训的成本也会上涨，严重时企业的形象也会受影响蔡雁飞，洪冰清2001认为民营企业人才流失主要有三大因素第一种因素企业文化建设不健全，员工凝聚力不足、向心力缺乏，企业对员工培训不足第二种因素员工没有目标，安于现状，处于走一步看一步的状态，这主要源于企业对员工职业生涯规划的培训不足第三种因素企业的管理层综合素质不高，缺乏长远眼光，无法与时俱进，管理理念与现实背驰余雨涵叶景泽2003则在前辈的基础上又做的新的总结，他们认为企业的发展前景也是影响员工流失的关键因素，除此之外工资福利水平、收入分配和晋升机会的公平性、职业发展机会、上层对员工的信任度与上层自身的可信度都有很大关系江秋雅，盛红彩2003认为人才流失的因素有很多，首先是宏观的经济因素主要包括了经济发展水平、劳动力市场的状况等；其次是组织因素方面，主要是从组织的规模、组织的薪酬体系以及组织中的管理方式等；第三是员工个人对工作的态度情况；其中包括员工对工作的满意程度、自身工作压力等；第四是员工自身的特征因素温飞谭锦程2008认为影响人员流失的原因的有以下几方面1薪酬制度的不完善，企业员工是否长期留在企业薪酬的合理分配起了很大的作用；2缺乏良好的企业文化及氛围，一般企业的员工都喜欢身处的工作环境是一个和谐、快乐的环境；3没有选择合适的人才从人力资源管理方面来说，人卤匹配才是把人才用到了合适的位置，如果选用的人员在为人方面都不佳的话那肯定是企业在来说肯定是选用人才的失误；4注重员工的发展与培训刘玉侯剑飞2017根据总结目前互联网现状，总结出，薪资福利、企业文化、员工职业规划、自我价值实现是影响人才流失的主要因素龚宝玉，常美丽2018指出，在企业混改的背景下，我国企业人才流失的问题将日渐突出，针对员工与企业人力资源制度，他们对我国企业人才流失的问题做了剖析，并对此提出了解决措施萧巧曾勇刚2019对于薪酬福利方面提出，要通过提供有竞争力的薪酬福利制度，建立科学稳妥的人才激励机制同年，韩立洁对人才流失的原因做了总结，从社会、企业和个人三个方面，解释了人才流失的原因目前研究的不足目前国内外学者对于企业人才流失的研究颇多，企业也都依据企业现状著重点地对公司管理、培训等做了调整，但是大多数学者的研究都只是停留在理论层面，他们很多并没有实际接触这些存在人才流失的企业，所以他们提出的理论多半也挺留在了表层，企业依据他们给出的理论进行第一次调整以后往往收效甚微且对于下一步的调整无从下手尤其是对于销售行业，这种每天都有新产品进入，每天都有意想不到的新状况，永远在实践的行业，这些理论研究相对来说就有些纸上谈兵因此，他们所提出的问题和处理对策在企业遇上真正的问题时并不能使其得到实质性地解决总而言之，古今中外的这些学者们所提出的观点主要是从理论反面分析，没有对销售行业的人才流失给出具体分析和应对策略对郑州景云公司新老员工的调查访问以及问卷调查的方法对影响郑州景云公司企业人才流失的因素进行了具体分析，并给出了相应的解决策略明确了郑州景云公司企业人才流失对企业经营管理和企业在职员工的重要性参考文献目录［11张娇娇.城轨企业员工离职分析与流失风险管控研究［几人力资源202110:36-

38.⑵程晨.降低S企业新生代员工流失率的对策研究［D］.南京理工大学

2021.⑶袁春翠.民营企业知识型员工流失管理策略研究［J］.营销界202126:130-

131.⑷黄浩宇.当前企业员工流失原因及应对措施［J］.人力资源202112:78-

79.⑸沈雪，梁景.N餐饮企业员工流失问题及对策研究［D］.云南大学

2021.⑹宋松，郑静怡.Z公司员工流失控制研究［D］.云南大学

2021.⑺肖海燕.企业员工流失预测及影响因素的研究分析［D］.北京工业大学

2021.⑻姚天成，蒲秋艳.基于心理契约的企业员工流失问题研究［D］.江西财经大学

2021.⑼傅鸿斌，卓凡慧.X互联网企业新生代员工流失现状［D］.西北农林科技大学

2021.［10］康阳光，卢晓萍.煤炭企业新生代员工流失问题［JL黑龙江人力资源和社会保障202106:20-

22.U1］冯洪伟.企业90后员工流失影响因素研究［J］.黑龙江人力资源和社会保障202106:23-

25.II2］蔡雁飞，洪冰清.制造业企业基层员工流失问题研究［D］.汕头大学

2021.II3］余雨涵，叶景泽.基层员工流失问题及其对策研究［D］.汕头大学

2021.［14］江秋雅，盛红彩.S分公司员工流失问题研究［D］.首都经济贸易大学

2021.［15］温飞谭锦程.A公司人员流失问题及对策研究［D］.南华大学

2021.［16］刘玉侯剑飞家族企业员工流失问题研究［D］.石河子大学

2021.［17］龚宝玉，常美丽.XC企业知识型员工流失对策研究［D］.昆明理工大学

2021.“8］萧巧，曾勇刚.ZHX公司人才流失的案例研究［D］.辽宁大学

2021.［19］钱秋菊，戚明珠.软件公司员工流失问题原因及对策研究［D］.桂林理工大学

2021.［20］董朝霞，唐星宇.员工流失的原因和对策分析［J］.中小企业管理与科技202103:96-

98.技术路线图1本文的技术路线图主要措施（-）查阅郑州景云公司员工流失问题研究相关期刊、图书等文献资料（-）收集郑州景云公司员工流失问题研究有关数据及资料迸行分析对比

（三）与同伴交流达成共识后整合郑州景云公司员工流失问题研究资料

（四）定期与指导教师交流沟通问题并由其指导修改经费预算课题进度

十、提交成果7月31日前《郑州景云公司员工流失问题研究》有关写作事项报告8月25日前《郑州景云公司员工流失问题研究》开题报告初稿8月26日前《郑州景云公司员工流失问题研究》开题报告二稿9月06日前《郑州景云公司员工流失问题研究》撰开题报告定稿9月16日前《郑州景云公司员工流失问题研究》论文初稿1月11日前论文《郑州景云公司员工流失问题研究》二稿10月26日前论文《郑州景云公司员工流失问题研究》三稿11月11日前论文《郑州景云公司员工流失问题研究》四稿11月26日前完论文《郑州景云公司员工流失问题研究》五稿12月11日-前论文《郑州景云公司员工流失问题研究》定稿12月20日前《郑州景云公司员工流失问题研究》论文答辩记录支出科目金领（元）计算根据及理由资料收枭整理300资料收集费、打印费；开邃报告撰写170文献信息费、打印费调查差旅费1500实践调查费论文修改完善200打印费；共计2170\时间内2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月论文选题文献资料收集整理开题报告撰写实习与论文初稿撰写论文定稿和答辩。