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2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(典型题)单选题(共50题)
1、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法,下列关于行为模仿法的说法不正确的是()oA.适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训B.这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容C.使学员能更好地完成工作任务D.它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求,提高学员的行为能力【答案】C
2、资源的有限性也称为()oA.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性【答案】C
3、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元,每一就业者赡养系数为2a为工资调整系数,最低食物费用为120元,恩格尔系数c.新金D.工资【答案】A
28、()是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A
29、职工民主管理是一种管理关系中的()协调A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】A
30、以下不属于三大类管理人员的是()□A.经理B.劳资C.生产D.财会【答案】A
31、(2018年5月)工作轮换法的缺点是()oA.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】A
32、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是()A.总成本效益=应聘人数/招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.录用成本效益二正式录用人数/录用期间的费用【答案】A
33、()在集体合同内容的构成中处于核心地位A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D
34、通过员工培训激励及其配套制度的确立,最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】D
35、下列各项中,()属于管理类劳动标准A.专用劳动标准术语B.劳动统计标准C.工作时间标准D.劳动卫生标准【答案】B
36、在培训方法中,()主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训A.实践法B.讲授法c.专题法D.研讨法【答案】A
37、(2016年11月)上下级之间的()是企业绩效管理活动的基本单元A.考评关系B.弓I导关系C.沟通关系D.协作关系【答案】A
38、(2015年5月)“如果你的同事当面批评你,你怎么办”属于()提问技巧A.开放式B.封闭式C.清单式D假设式【答案】D
39、人们的兴趣可以分为六类下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】A
40、()是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度A.效度B.预测C.信度D.内容【答案】A
41、()不仅能改善自然环境,还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用A.噪声B.温度C.湿度D.绿化【答案】D
42、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括(A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D
43、()就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间A.作业时间B.工作时间C.工作完成时间D.工作操作时间【答案】B
44、培训效果的评估工具不包括()□A.问卷评估法B.360度评估C.抽样调查法D.访谈法【答案】C)是一种新开发出来的绩效考评方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】A
46、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是()oA.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A
47、以下关于岗位规范和工作说明书的说法,错误的是()A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B
48、()在集体合同内容的构成中处于核心地位A.劳动条件标准B.一般性规定C.过渡性规定D.间歇性规定【答案】A
49、培训有效性评估应该始于()A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】A
50、效用最大化行为的观点,通常作为()基本假设A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B多选题(共30题)
1、下列关于行为导向型客观考评方法,正确的有(A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.目标管理法【答案】ABCD
2、目前,通行的薪酬体系类型主要有()A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】ABC
3、劳动力市场的制度结构要素有()A.工会权利义务B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】ABD
4、企业战略具有()特征A.系统性B.全局性C.长远性D.风险性E.抗争性【答案】ABCD
5、管理岗位知识能力规范包括()A.知识要求B.能力要求C.经历要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC
6、企业在推行福利制度时,必须考虑到与(A.社会保险B.社会救济C.社会优抚D.社会帮助E.社会资助【答案】ABC
7、劳动法律事实可以分为()为
0.6若采用比重法计算该地区月最低工资标准为()A.150+aB.200+a240+a400+a【答案】D
4、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是()A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C
5、在亨利?明茨伯格的经理角色理论中,决策类角色不包括()A.领导者B.障碍处理者C.企业家D.资源分配者【答案】A
6、下列选项中不属于工作说明书的是()A.劳动法律关系B.劳动合同C.劳动法律行为D.劳动关系E.劳动法律事件【答案】C
8、职工参与企业的民主管理形式应包括()A.组织参与B.岗位参与C.单位参与D.集体参与E.个人参与【答案】AB
9、行为锚定等级评价法优点是()A.对员工绩效的考量更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好的反馈功能D.具有良好的连贯性和较高的信度E.考评维度清晰,各绩效要素相对独立性强,有利于综合评价判断【答案】ABCD
10、笔试的优点是(A.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率D.对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷【答案】ABCD
11、(2019年5月)从广义上来说,薪酬包括()等回报A.工资B.奖金C.休假D.参与决策E.承担更大的责任【答案】ABCD
12、企业确定合理人工费用时,应以()等因素为基准来进行衡量A.企业的支付能力B.劳动力市场供求状况C.工资的市场行情D.社会消费水平的变化E.员工的生计费用【答案】AC
13、(2015年11月)薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括()OA.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动E.动态劳动【答案】ACD
14、在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组,吸收()参加修订A.计划部门有关人员B.财务部门有关人员C.技术部门有关人员D.老员工E.管理人员【答案】ABCD
15、集体合同只要符合()合法,意思表示真实,就具有法律效力A.主体B.客体C.内容D.形式E.程序【答案】ACD
16、劳动定额发展的趋势为()oA.科学化B.标准化C.现代化D.系统化E.一体化【答案】ABCD
17、企业确定薪酬管理的基本原则包括()A.对成本有控制性B.对内具有公正性C.对外具有竞争力D.支付具有公开性E.对员工有激励性【答案】ABC
18、绩效管理的考评阶段需要从()方面做好组织实施工作A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】ABCD
19、劳动定额定期修订的步骤包括()A.准备阶段B.修订阶段C.审查平衡和总结阶段D.调查阶段E.拆分阶段【答案】ABC
20、个别指导法的缺点主要在于()0A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者自身水平对新员工的学习效果有较大的影响D.不利于新员工融入团队、与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】ABC
21、一般协议的特点包括()A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.双方利益的公平性【答案】ABCD
22、领导行为的权变理论有()A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC
23、培训的配套激励制度主要包括()A.岗位任职资格制度B.业绩考核制度C.岗位晋升制度D.收入分配制度E.培训服务制度【答案】ABCD
24、绩效计划的主要特征包括()A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划体现了总任务和总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来的发展预测【答案】ABD
25、参与式培训方法包括()A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC
26、制定改进工作绩效的策略有()0A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】ABCD
27、下列关于集体合同的说法正确的有()0A.集体合同为法定要式合同B.集体合同应以书面形式订立C.集体合同可以分为主件和附件D.口头形式的集体合同也具有法律效力E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议【答案】ABC
28、下列属于面试中应聘者目标的是()A.希望被公平对待B.决定是否愿意到该单位工作C.创造融洽的会谈气氛D.充分了解自己所关心的问题E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件【答案】ABCD
29、在企业发展的历史上,企业的组织结构出现过的形式包括()oA.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制E.分工制【答案】ABCD
30、培训需求分析的技术模型包括()oA.Goldstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型E.整体性培训需求评估模型【答案】ABCD大题(共10题)
一、刘某于2003年8月18日到甲公司工作,双方未签订书面劳动合同,公司没有为刘某参加社会保险2004年11月25日,公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止,务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知同年12月13日,刘某患病数次就诊2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧,之后未上班,并向劳动监察部门举报,后未解决2005年7月,刘某向劳动仲裁部门申请仲裁,同时主张回甲公司上班公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作,认为双方劳动关系已终止问题:如果你是刘某,应要求甲公司补偿哪些利益?【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老金、医疗保险费等
二、2010年10月8日,于某通过招工考试被录用为某商场营业员双方当事人签订劳动合同,约定聘用期3年,并明确试用期从2010年10月10日开始于某上岗后,工作表现不错,得到主管和同事的一致好评?2011年5月初,该商场又从社会公开招聘女营业员50名2011年7月7日,商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员,于某也接到了商场人事部的解聘通知当日下午,于某到商场人事部质询,人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告,其中规定,应聘者身高应在165厘米以上于某身高只有160厘米,但在笔试和面试时表现都非常出色,当时商场开业在即,怕一时招不到合适人选,因此录用于某为营业员于某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求用人单位履行原劳动合同?请结合本案例进行评析?【答案】
(1)首先,从以上案例介绍可以看出,本案例属于用人单位单方解除劳动合同
(2)其次,根据《劳动合同法》相关规定,从总的来说,用人单位单方解除劳动合同有两大类情况,即
①用人单位单方预告解除规定《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同a.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另外安排的工作的;b.劳动者不能适应工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能适应工作的;C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的分析从以上案例介绍可知,该商场解聘于某,不符合上述任何一种情形
②用人单位单方随时解除规定《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.公司工作说明书D.个人工作说明书【答案】D
7、以下关于劳动效率定员法的表述,错误的是()A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】B
8、()能够给员工提供发展的机会,强化员工为企业工作的动机A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A
9、以下关于货币工资的描述,不正确的是()列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同a.在试用期间被证明不符合录用条件的;b严重违反用人单位的规章制度的;C.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出,拒不改正的;e.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
三、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强,虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展结合本案例回答以下问题
(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?(6分)
(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)【答案】
(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足
①目标比较法(2分)
②水平比较法(2分)
③横向比较法(2分)
(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略
①预防性策略和制止性策略(4分)
②正向激励策略和负向激励策略(4分)
③组织变革策略与人事调整策略(4分)
四、(2016年5月)某知名民营企业现有各类员工1800多人,自公司初创以来,在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查,该项调查结果显示管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上而一线员工的满意度仅为25%大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题一是水平低,特别是近3年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系再设计时,应当做好哪些具体的准备工作?(18分)【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好以下准备工作
(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度⑵明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,并应该掌握企业战略规划的以下内容
①企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
③具体实现战略的计划和措施;
④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
⑤根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论
(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理针对该企业一线员工,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬
(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位
五、
(一)某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成得也很好去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢请回答下列的问题强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义,区别显著;并且,只需要确定各层级比例,简单计算即可得出结果b.刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起对绩效“优秀”的重奖,绩效“较差”的重罚,强烈的正负激励同时运用,给人以强烈刺激c.强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义
②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满b.只能把员工分为有限几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好,即绩效的改进反馈功能差d.采用该法非常不利于员工间的合作
六、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示【答案】
(1)企业全年增加值为1500万元算法如下企业增加值二劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余二(3600+3000+2400+6000)万元=15000万元(4分)
七、2008年3月,著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理招聘当天,Tz的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条楼梯上贴着,IZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ资料的影碟负责招聘工作的邢女士说“TZ重视流程管理,招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题”?TZ的招聘主要有以下几个步骤?1领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的?2初选应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者?3初试通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了TZ的一个门店的7位部门经理包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试,经理们都会问一些问题根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试?4复试通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试这时,初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为Tz的员工?请回答下列的问题?1TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题?【答案】DTZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作
①准备展位为了吸引求职者,招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位,如TZ公司把大厅布置的井井有条
②准备资料和设备在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画,门口放着电视机,连续播放Tz的资料,这些都是很好的准备
③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备在本案例中,TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组,其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理
④与协作方的沟通联系在招聘会开始之前一定要与H市人才市场进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位,还可能会有学校的负责部门等
⑤招聘会后的工作招聘会结束后,一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系如TZ公司对通过初试的人员,一周内会通知其复试安排2审查申请表时应该注意的问题
①判断应聘者的态度在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料为那些态度不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉
八、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿,2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖”请结合本案例回答下列问题
(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?⑶如你是该矿负责人会如何分配这批奖金并说明理由【答案】(DA煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括
①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上,只有提高每个工人的安全意识,才能保证生产安全
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏竞争性
③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括
①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工,区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工,借此机会完善安全责任制
②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式,不同分配方式的激励力度不同,不同分配方式激励持续的时间也不同
(3)奖金分配方案A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金根据工人的工作特点,把他们分成若干个小组,每个小组有个组长记录每个小组的安全事故数量,并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数这种激励方式的优点如下
①激励效果大;
②增强了员工的小组荣誉感;
③为企业员工的沟通提供新的平台;
④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产,又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生;
⑤促进考核的公平性
九、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全,奖金应该少,而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作,尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任,奖金应该多因此会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元,奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题?⑴请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因【答案】QA煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因?
①安全奖金的分配按行政级别走,得不到广大基层矿工的认同?
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性?
③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用?2本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下?安全责任?
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工?
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工?
③借此机会完善安全责任制?分配方式的作用?
①不同分配方式的激励力度不同?
②不同分配方式激励持续的时间不同?3奖金分配方案?A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部?一-HA公司是一家著名的乡镇化工企业2010年10月份,该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下,设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分然而该系统在实施过程中人力资源总监却遇到以下五个问题?
①虽然整个系统非常科学和实用,但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估;?
②每当考核完毕,被考核人经常以结果不公平为由,直接向人力资源部申诉,要求公平和公正,搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作;?
③一部分员工对绩效评估提出质疑绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表是不是就是为了找员工的不足与缺陷
④管理者对评估结果的描述和运用简单,而且缺少变化,让部属感到无所适从或不被重视;?
⑤管理者认为考核过程太繁琐,耽误很多时间咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结,打算在公司实施大规模的绩效评估培训计划由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成希望从三,个方面实施培训?1使管理者和员工认为绩效评估系统本身对管理者而言通过评估,可以不必介入到所有的具体事务中;通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间;减少员工之间因职责不明而产生的误解对员工而言,通过评估,可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈;帮助员工搞清A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】A
10、()是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用“薪水”一词A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】D
11、()指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间A.实动工时B.制度工时C.缺勤工时D.力II班力口点工时【答案】楚他们应该做什么和为什么要这样做;使员工具有进行日常决策的能力?2培养责任感绩效评估是一项从公司总体战略着眼,本着提高公司整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工和整体进行考核的业绩管理制度培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件?3掌握绩效评估的技巧和方法一个完整的绩效评估系统,会涉及许多种评估方法,以及相应的评估技巧通过培训使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导例如,可以设计三级评估体系,即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时,又受到绩效评估委员会的审核和监督,并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间相互交换意见的过程这保证了评估过程和结果的公平性和公正性例如,如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时,绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整?绩效评估是一件复杂和细化的工作,所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐,耽误工作时间而事实上,如果绩效评估系统运行了2~3个周期以后,考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作,可以实现更有效的工作授权;通过考核中的监督和指导,可实现管理者对部属的工作指导;通过沟通,可以找出工作中的优点、差距,有效确定改进方向和措施绩效评估使管理工作变得简单和高效这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响?答题要求?1该系统在实施过程中,人力资源总监遇到了五个问题,你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题?⑵如何改进A公司的绩效考核工作?【答案】1A公司绩效考核工作主要存在的问题有
①管理者对绩效系统认识不够,经常陷入没有必要的具体事务中,从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估
②员工对绩效系统产生误解员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦
③在实行绩效评估系统前,没有培养员工的责任感,致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一,绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触
④缺乏有效沟通在绩效考评过程中,因管理者没有和员工进行有效沟通,导致员工经常认为结果不公平,并认为自己没有得到上级的重视和尊敬2A公司绩效考评工作改进的办法主要有
①加强培训工作使管理者和员工了解绩效评估系统,改变管理者和员工的观念,使他们明白,通过评估,对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担,而应当看作一种先进的管理方式还可以建立绩效评估申诉制度
②培养员工的责任感鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来,提高他们对公司的荣誉感和忠诚度
③加强沟通工作有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合,促进绩效评估的公平,同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来
④提高考评人员的考评技巧和方法考评者需提高以下技巧准确制定出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导
(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义
①通过对员工培训,让员工了解绩效评估系统的意义,知道绩效评估将给自己带来的益处,使他们主动参与到绩效考评中来并积极与上级沟通,纠正考核中不合理的地方,促进考核系统的完善,保证考核结果的公平性
②通过对管理人员进行培训,让他们改变观念,认识到实施绩效评估系统不是一种负担,而是一种先进的管理方式,♦提高他们的考评技巧和方法,更加公平、有效的对员工进行考核;管理人员还能给员工做模范作用,他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及
12、下列选项中不属于工作说明书的是(A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.公司工作说明书D.个人工作说明书【答案】D
13、品质主导型考评的特点是()A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【答案】A
14、目标型调查法的具体方式其中不包括()A.选择法B.判误法C.正误法D.序数表示法【答案】B
15、企业定员必须以()为依据A.保证实现企业生产经营目标B.精简、高效、节约C.人尽其才、人事相宜D.高效率、满负荷和充分利用工时【答案】A
16、培训评估方式的设计不含()方式A.前测试B.中测试C.后测试D.控制群体【答案】B
17、按照社会实体单位的性质和特点,人员编制不包括(A.行政编制B.企业编制C.组织编制D.军事编制【答案】C
18、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是()oA.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】B
19、下列关于劳动定额法的说法错误的是()A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中,有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】D
20、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比它是一种管理关系中的()A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【答案】A
21、()设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A
22、订立集体合同应遵循的原则不包括()oA.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重,平等协商D.不得采取过激行为【答案】A
23、工作岗位评价的对象是()A.岗位工作B.岗位工资/上口—r—・冈1反贝」_D.岗位职责【答案】A
24、下列关于集体合同主体的说法,不正确的是(A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人【答案】A
25、关于设计建议奖时的注意事项,下列说法错误的是()A.只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖B.奖金的金额应该较高,而获奖的面要较窄C.如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者D.如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金【答案】B
26、()不属于住房公积金的性质A.普遍性B.返还性C.强制性D.共享性【答案】D
27、()通常是指员工所获得的全部报酬A.收入B.奖励。