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2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷B卷含答案单选题(共50题)
1、在绩效评价中最常采用的评价方式是()A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】C
2、企业组织结构整合的程序包括
①控制阶段;
②互动阶段;
③拟定目标阶段;
④规划阶段排序正确的是()A.
③
(2)
①©B.
④©
②®C.(3X2)®®D.
③【答案】D
3、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的()D.员工福利【答案】A
27、考评过程中出现0不利于个人绩效的改进,容易使业绩优秀的员工受到伤害A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】C
28、短期培训规划是以()为基础A.长期培训计划B.中期培训规划C.战略性培训规划D.管理性培训规划【答案】B
29、下列选项中,不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是()A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.摸拟分权制【答案】D
30、企业组织结构整合的过程分为四个阶段
①规划阶段;
②互动阶段;
③控制阶段;
④拟定目标阶段排序正确的是()oA.
④O
①③B.
④®
②③D.
①
(2)
③④【答案】B
31、《劳动合同法》于()起施行2006年1月1日2006年5月1日2007年1月1日2008年1月1日【答案】D
32、销售提成工资制度属于工资制A.能力B.绩效c.技术D.奖励【答案】B
33、以下关于制度规范的表述,不正确的是()A.管理制度主要针对集体而非个人B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D.技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范【答案】D
34、()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】A
35、结构化面试试题的类型包括情境性问题和()A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题【答案】A
36、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本【答案】C
37、集体工资协议报送后,协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》,视为劳动保障行政部门同意,该工资协议即行生效10日15日20日30日【答案】B
38、实际工资的计算公式是0A.货币工资+价格B.货币工资小价格指数C.货币工资*价格D.货币工资*价格指数【答案】B
39、为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工()系统A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】D
40、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B
41、()是对企业总体框架的设计A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.岗位规划【答案】B
42、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况【答案】B
43、以下关于劳动争议仲裁的表述,不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度【答案】B
44、下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()A.与书面报告不同其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C.在每次会面的开始管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听【答案】A
45、在制定培训规划时,最常用的方法是与沟通A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】A
46、2017年11月设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在以内30个10个40个5个【答案】B
47、不能体现企业投入经费进行培训的效益A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加,增强企业知名度【答案】D
48、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的()变革方式A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】A
49、在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】B
50、()又称为“华德决策准则”A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A多选题(共30题)
1、组织结构分析的内容有()A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.某个部门应同哪些单位和个人有关联E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变【答案】AC
2、不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】ABC
3、在进行行为描述面试时,考官应重点关注的关键要素有()A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】ABCD
4、工资制度总体设计的前期工作包括A.个人业绩考评B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价【答案】BC
5、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优、劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】AB
6、人的发展特征包括A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】C
4、下列关于360度考评的表述,正确的是A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】C
5、关于企业员工中期培训规划,下列选项描述正确的是A.中期培训规划的时间跨度一般为1〜2年B.是长期规划之外的计划C.是可有可无的计划D.与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少【答案】D
6、“您还有什么事项需要补充说明的”这类题目一般用于面试实A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性【答案】AC
7、企业采购中心的成员通常包括()oA.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】BCD
8、企业在制定或实施技能薪酬制时,必须考察自身的()A.生产经营情况B.企业文化C.管理体制环境D.人员结构E.固定资产投资额度
9、员工素质诊断性测评的特点是()oA.结果不公开B.结果公开C.有较强的系统性D.测评内容或者十分精细或者全面广泛E.测评结果强调客观性【答案】ACD
10、绩效管理系统的设计包括()A.绩效管理制度的设计B.绩效管理程序的设计C.绩效管理标准的设计D.绩效管理计划的设计E.绩效管理人员的选拔【答案】AB
11、工作说明书的内容包括()A.资料B.岗位基本资料C.政治面貌D.心理品质要求E.工作内容和要求【答案】BD
12、在企业经营过程中,应该秉持的正确利益观有()A.社会利益第
一、经济利益第二B.客户利益第
一、公司利益第二C.公司利益第
一、员工利益第二D.眼前利益第
一、长远利益第二【答案】ABC
13、以下关于目标管理法的说法,正确的是()A.目标管理法的结果易于观测B.目标管理法适合对员工提供建议C.便于不同部门之间绩效的横向比较D.目标管理法直接反映员工的工作内容E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导【答案】ABD
14、定员定额分析法的具体方法包括()A.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD
15、劳动争议仲裁委员会由()构成A.同级工会代表B.人民法院的法官C.用人单位的代表D.劳动行政部门代表E.上一级劳动争议仲裁委员会的代表【答案】ACD
16、关于FRC品德测评法的说法,正确的有A.需借助计算机分析技术B.报告方式可以是个别谈话C.可以作出定性与定量评定D.报告的方式可以是班组座谈E.属于考核性品德测评方法【答案】ABC
17、关于选拔性素质测评的表述,正确的有A.强调测评的区分功能B.测评过程强调客观性C.测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性
18、满足安全需要的行为可以是A.免受失业和经济危机的威胁B.比竞争者更出色C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】ACD
19、下列关于无领导小组讨论的说法,正确的有0A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC
20、企业发展期应集中力量提高中层管理人员的0A.管理观念和管理技能B.客户沟通能力C.管理知识水平D.管理能力E.营销公关能力【答案】ACD
21、测评目标的选择不能任意指定,一般采用()相结合比较好A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析【答案】AC
22、对岗位进行横向分类时,应遵循的原则包括A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD
23、影响工作满意度的因素包括oA.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配
24、劳动争议的解决机制包括()A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合【答案】ABCD
25、亨利?明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括()A.企业家B.发言人C.谈判者D.联络员E.资源分配者【答案】AC
26、关于劳动法律关系的特点,下列说法正确的有()oA.劳动法律关系是劳动关系的理想形态B.劳动法律关系的内容是权利和义务C.劳动法律关系具有国家强制性D.劳动法律关系是双务关系E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态
27、影响企业销售渠道选择的因素有A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性【答案】ABCD
28、下列选项中属于培训评估方法定性分析法是A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法E.目标评估法【答案】CD
29、管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧,属于这些技巧的有OoA.沟通时态度应该坦诚B.不仅看到问题,更要看到成绩,鼓励多于批评C.少听多说是非常重要的,多说能获得更多信息D.沟通应及时E.沟通应具有建设性【答案】ABD
30、无领导小组讨论法的特点是()A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价【答案】ACD大题(共10题)
一、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会,主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后,也指出招聘工作存在的不足,特别是面试过程中,面试考官常据岗位需求选人,影响了人员选拔的效果,未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题⑴在面试的过程中,面试考官常见的偏见有哪些?(10分)⑵为避免和防止这些偏见的出现,可采取哪些有效措施?(8分)【答案】
(1)
1、第一印象(首因效应)
2、对比效应
3、晕轮效应,即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
(2)
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
二、今年,某家公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即5个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明
(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?
(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】
(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬⑵与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构,打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
③有利于岗位的轮换
④能密切配合劳动力市场上的供求变施过程的()oA.结束阶段B.导人阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A
7、()方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A
8、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明化
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
⑥有利于推动良好的工作绩效
三、
3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械,公司看好出口日本这块业务的商机,但是目前公司报关人员严重不足,临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划,也需要自己培养报关员据了解,本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班,但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多,其中还有新生代农民,但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外,今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了,怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容
1.立即向公司高层汇报,提出选送人员外出培训的方案(3分)
2.拟定外出培训所需追加经费预算方案,报相关领导和财务部(3分)
3.确定送培对象,签订与公司送培员工的培训协议(2分)
4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任(2分)
5.制定外出培训考核方案,提出培训费用报销办法(2分)
6.确定今年报关员补充计划人数,并在公司内部发布报名信息(2分)
7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等(2分)
8.根据对培训机构的调查结果,选择最佳培训机构并进行沟通(2分)
9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议(2分)
四、F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’效率提高了,公司才可能支付高薪资但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既痛苦又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?【答案】
(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进
①对全部岗位进行工作分析建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性
③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力
④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度
⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性
⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应采取的配套激励措施主要有
①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等
③引入适度的竞争机制让员工感觉到差距的存在,让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作
④创造公平的工作环境公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡
⑥设计适合员工需要的福利项目高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现而福利则反映了企业对员工的长期承诺
五、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张某的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系请根据本案例作出全面评析并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议(18分)【答案】答
(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立(2分)
(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定(2分)
(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同(2分)
(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定(2分)
(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付(2分)
①如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒(2分)
②如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为(2分)
(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方
①在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期(1分)
②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任(1分)
(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视
①企业应当强化员工的教育培训,从新员工进入企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业(1分)
②企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识(1分)
六、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加强培训评估工作,要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】
(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估现场观察、工作抽样的方法,既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度
七、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表,各类型人格按照1~10分等级评分表2是职业人格类型说明表表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表⑴请结合表2提供的职业人格类型说明,分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征,如果录用,建议安排在什么类型岗位?
(2)怎样看待这些测试结果?【答案】
(1)由表1知,A现实8常规7原则性强建议安排常规事务性工作,如质检员;B管理8建议安排初、中级管理职位;C管理8社会7艺术6建议安排高级管理职位,如销售、经营等经理、主管,经培训可胜任总监等职位
(2)通过职业性向的检测,可以最大限度做到人事合理配置;科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本;可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据
八、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会,主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后,也指出招聘工作存在的不足,特别是面试过程中,面试考官常据岗位需求选人,影响了人员选拔的效果,未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题
(1)在面试的过程中,面试考官常见的偏见有哪些?(10分)⑵为避免和防止这些偏见的出现,可采取哪些有效措施?(8分)【答案】
(1)
1、第一印象(首因效应)
2、对比效应
3、晕轮效应,即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
(2)
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
九、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000〜8000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500〜10000元人民币很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们
(1)你是否同意陈保罗的观点认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则?
(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】
(1)我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则
①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸弓[力的(至少不低于行业的平均工资水平)
②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的
③对员工具有激励性原则激励性是指差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用
(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如
①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小
②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,者R是很好的吸引人才的手段
③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬
一十、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理余且成面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问应聘者按要求作答;随着讨论问题的结束,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目
(1)请问您在哪些单位实习过?
(2)您认为职业成功的评价标准是什么?
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?
(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做?
(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题
(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?(2分)
(2)该公司在复试【答案】D
9、以下关于企业人员规划的说法不正确的是()o[2011年11月二级真题]A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求【答案】A
10、对管理性组织和服务性组织的考评,一般不宜采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率【答案】B
11、一个能力强的员工可以带10个人一个能力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数’T那么,能力再强也无法带领一个人从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是()A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本本固宁中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)
(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)【答案】
(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试(2分)
(2)面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题(2分)
②第二个问题属于思维性问题(2分)
③第三个问题属于压力性问题(2分)
④第四个问题属于情境性问题(2分)
⑤第五个问题属于经验性问题(2分)
(3)优点:
①有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度(2分)
②让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况(2分)C.才者德之资也;德者才之帅也D.不义且富贵于我如浮云【答案】C
12、基于互联网的360度考评的优势不包括A.提高了考评结果的有效性B.降低了评价过程的复杂性C.能保持评价过程的适时性和动态性D.克服了地域差异对绩效考评的影响【答案】A
13、可能有客观的物质性成果的产出A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答案】D
14、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是A.岗位薪酬B.职位薪酬C.特定岗位薪酬D.专业岗位薪酬【答案】C
15、考量员工个人特质的效标属于()oA.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】B
16、社会知觉失真的表现不包括()A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】A
17、在中国传统道德中,所谓“礼之用,和为责”的意思是()A.礼法的运用,要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌,没有高低贵贱之分D.以礼待人,促进和谐相处【答案】A
18、培训的主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D
19、企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的o10%15%20%25%【答案】c
20、参加座谈会的人员一般应该控制在人左右27C.15D.20【答案】B
21、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括()※A.社会劳动生产率B.企业经营状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平【答案】B
22、()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D
23、较客观公正,但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是()oA.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D
24、企业人力资源规划的外部环境不包括()oA.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】C
25、企业人力资源管理制度体系可以从0人手,进行规划设计A.基础性管理制度和规范性管理制度B.基础性管理制度和员工管理制度C.规范性管理制度和员工管理制度D.规范性管理制度和岗位管理制度【答案】B
26、间接形式的薪酬不包括()A.利润分成B.其他补贴C.社会保险。