2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案单选题（共50题）

1、进行组织结构设计时要选择不同的部门结构模式，（）不属于部门结构模式A.直线职能制B.咨询机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B

2、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）oA.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差

27、从内容上讲狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】D

28、下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）oA.题目的质量影响测评的质量B.对测评者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】C

29、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）A.外部环境B.组织条件C.组织目标D.人员变动

30、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）5%15%50%75%【答案】B

31、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（）A.改变工作条件问题B.公司用人问题C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题【答案】D

32、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）oA.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】C

33、人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本A.技术B.创新C.智力D.管理【答案】B

34、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性简称为（）oA.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性【答案】B

35、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系【答案】A

36、以下关于劳动争议的说法正确的是（）A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A

37、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】D

38、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（）A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术【答案】C

39、（）是制订好培训计划的基本问题A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】A

40、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】D

41、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是（）A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】A

42、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括OoA.实行系统管理B.鼓励创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立一些必要的委员会【答案】B

43、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按支付A.周B.月C.季D.年【答案】D

44、在亨利？明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括oA.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】D

45、KPI是（）的简称A.绩效指标设计B.战略绩效指标C.有效绩效指标D.关键绩效指标【答案】D

46、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是（）A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】B

47、在评估培训效果时，（）用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】C

48、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】B

49、（）是绩效管理的核心A.绩效考评B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效监控【答案】C

50、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养多选题（共30题）

1、管理培训体系设计的原则包括（）A.战略性原则B.持续性原则C.实用性原则D.有效性原则E.规范性原则【答案】ABCD

2、能力测试的内容主要包括（）A.普通能力倾向测试B.健康状况测试C.特殊职业能力测试D.道德水平测试E.心理运动机能测试【答案】AC

3、人力资源供不应求的解决方法有（）oA.将符合条件，处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位B.拟订培训和晋升计划C.延长工时并适当增加报酬D.提高工人的劳动生产率E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】ABCD

4、安全生产检查制度是（）对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】ABD

5、培训前评估的内容包括（）A.培训需求整体评估B.培训对象知识、技能和工作态度评估C.培训对象工作成效及行为评估D.培训计划评估E.保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD

6、无领导小组讨论的特点包括（）A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价

3、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是0A.结构化面试B.评价中心方法C.笔试D.非结构化面试【答案】B

4、（）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A

5、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起A.年薪制B技能薪酬制C.绩效薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B

6、（）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】ACD

7、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】BD

8、实施360度考评应密切关注的问题包括（）A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对期意见承担责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】AC

9、可行的培训目标必须符合的基本条件包括（）A.人员稳定B.准确定位C.具体明确可量化

0.能够合理分解E.有相应的时间限制【答案】BCD

10、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正确的有（）A.较适合生产作业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查的结论D.观察记录表可作为培训需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响【答案】BCD

11、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（），做出最终决策，发放录用通知书A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果【答案】ABCD

12、以下关于企业定员的说法，正确的是（）A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】CD

13、（）属于绩效工资制A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】AB

14、选择报纸刊登广告的好处包括（）A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.树立公司形象D.广告大小可灵活选择E.广泛招纳人才【答案】AC

15、薪酬市场调查的主要方法包括（）A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】ABC

16、我国常用的教学设计程序主要步骤有（）A.确定教学对象B.阐明教学目标C.分析教学对象的特征D.选择教学策略E.选择教学方法及媒体【答案】BCD

17、建立企业年金，需要满足下列（）条件A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务B.具有相应的经济负担能力C.具有一定的企业支付能力D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务E.已建立集体协商机制【答案】AB

18、系统化的管理课程培训体系包括（）oA.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训【答案】ABCD

19、从具体内容来看，企业薪酬调整包括（）A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整【答案】ACD

20、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）A.共同发展原则B.学习与创新并重C.保持制度稳定D.符合法律的规定E.适合企业特点【答案】ABD

21、下列属于劳动法律渊源的有（）oA.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC

22、规范研究方法的特点包括（）A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种价值判断为基础D.结论具有主观性E.目的在于为政府制定经济政策服务【答案】C

23、下列关于集体合同协商的说法，正确的有（）A.是法律行为B.主要采取协商会议的形式C.协商会议由有关政府部门主持D.协商代表双方人数各方至少3名E.全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过【答案】ABD

24、（2016年11月）财政政策的内容主要包括（）A.降低利率增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC

25、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体【答案】AB

26、对（）的量化属于一次量化A.违纪次数B.出勤频率C.身高D.体重E.产品数量【答案】ABCD

27、对从业人员坚守工作岗位的具体要求是（）A.从一而终临危不退C.履行职责D.遵守规定【答案】BCD

28、企业战略的特点包括（）A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.科学性【答案】ABCD

29、员工正确处理利益关系的做法包括（）A.破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人B.在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益C.坚持在集体事业的发展中实现个人利益D.以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益【答案】CD

30、企业管理人员的薪酬主要构成包括（）A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】ABD大题（共10题）

一、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革开始实施岗位工资制其内容是以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见请根据本案例，回答以下问题

（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）—个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）【答案】答

（1）存在的问题

①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动（2分）

②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用（2分）

③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度（2分）

④没有坚持薪资对外公平性的原则及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平（2分）

（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求

①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点（2分）

②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力（2分）

③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展（2分）

④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力（2分）

⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评系A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同D.劳动法律制度【答案】B

7、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（）25%50%75%90%【答案】A

8、（）不属于高层管理人员的培训重点A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】B

9、以下不属于静态的组织设计理论的是（）制度，实现薪资制度的整体性和配套性（2分）

二、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案结合相关法规，回答下列问题

（1）劳动争议的性质是什么应适用于何种处理程序？

（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么？【答案】

（1）该劳动争议的性质是集体争议

①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资因此，该争议的性质是集体争议

②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序

③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序

三、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下

（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品

四、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率可以说，这家公司的战略目标是清的它要实现两个目标一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%〜30%同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出请回答下列问题1甲食品公司不成功的主要原因是什么？2甲食品公司应采取什么方法来应对？【答案】1根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而，甲公司销售部的关键绩效指标KPI只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPI销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了销售部门没有设定新产品销售方面的KPI在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献甲公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPT加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中

（2）解决方法以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率提供市场分析报告是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高

五、

3、【文件三】类别电话录音来电人王睿劳动关系与安全主管收电人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施文件三的回复表回复方式（请将选项前的口打V）□信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的□打V）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点30分回复内容

（1）立即向主管总裁汇报

（2）立即根据公司应急预案组成事故处理小组⑶联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治

（4）联系伤亡员工家属

（5）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益

（6）与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解

（7）做好伤亡员工家属前往郑州的准备

六、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】

（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下

七、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题一直让傅建明很烦恼除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣服，因而赚190〜200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题他的解决方式是给付苏平每件

0.25元，而非每小时6元傅建明认为，若他每小时烫25件每件

0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告

（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度

（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9凯经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好这样一来就很好A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调【答案】D

10、一般来说，员工绩效基本特征不包括（）A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性【答案】A

11、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员“你感觉这门课怎么样你会向其他人推荐这门课吗”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等A.以偏概全B.主观性强C.客观性强D.不够理智【答案】的解决了效率和质量平衡的问题

②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似提高难度等级高的衣服的计价

③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

④对每件衣服编号顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量3有关奖励计划的建议

①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如a.柜台人员对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

八、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么”听了大家的各种意见反馈王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？2请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】1绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题

①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标使考评指标和标准缺乏适用性和针对性

②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性

③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量

⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳

（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策

①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行

②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚

③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定

④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准

⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员

⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧

九、

3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理El期5月8日陈经理你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了，怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容

1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案（3分）

2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部（3分）

3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议（2分）

4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任（2分）

5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法（2分）

6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息（2分）

7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等（2分）

8.根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通（2分）

9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议（2分）

一十、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例，回答以下问题

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（1分）

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）【答案】

（1）该公司组织结构发生的新变化

①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等（2分）

②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化（2分）

③减少了管理层次，精简了组织人员如撤销了特别委员会和地区经理这一层级同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人（2分）

④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题（2分）

⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心、，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销（2分）

（2）该公司组织结构的变革给我们的启示

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革（2分）

②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战（2分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式（2分）

④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织（2分）

12、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】A

13、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬150%200%300%400%【答案】B

14、以下关于定员标准的说法，错误的是（）A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】

15、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】A

16、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】B

17、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对的分析A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】

18、测评者的观察要点不包括（）A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】D

19、（）不是计件工资制的组成部分A.计件单价B.劳动生产率C.劳动定额D.工作物等级【答案】B

20、（）是测量水平最高的绩效考评量表A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】A

21、无领导小组讨论的缺点不包括（）oA.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准要求较高C.应聘者表现易受同组成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能【答案】D

22、岗位写实的对象是（）A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备【答案】D

23、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出25%这种情况属于未能保证薪酬的（）A.结构公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平【答案】C

24、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是（）A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C

25、员工素质测评体系的横向结构不包括0A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素【答案】C

26、一般情况下，应以（）能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工。