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以青年人才培育为核心的青年工作调研报告为深化了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培育工作现状、胜利阅历及存在问题,进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培育模式,努力完善有企业特色的青年人才培育工作机制,中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培育为核心的青年工作调研
一、公司青年人才队伍的现状和主要特点公司近年来青年员工(35岁及以下)规模总量增长较快,近三年(2009〜2011)共引进青年员工1689人,目前现有青年员工3441人,占公司在岗员工的
47.2%;青年员工学历层次有较为明显的提升,探讨生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为
2.4%、85・6%和
9.4%青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半,达到
56.9%已经成为公司生产经营和管理工作的主力军,在企业发展中发挥着越来越重要的作用通过调研,发觉受访者已形成了普遍的共识,即青年人才是企业中最具创建性、可塑性的核心力气,正逐步实现从生力军向主力军的角色转变,有着显明的时代特色和自身特点(-)学习实力强,文化程度较高随着近年来公司扩大招生范围和聘请数量,青年人的学历也不断提升,文化程度相对较高青年人才队伍的学问结构明显改善,公司整体文化程度得到提升
(二)精神面貌好,建功愿望剧烈对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说,经过学校的专业学习,驾驭了确定的理论学问,在踏入社会参与工作后,都满怀雄心壮志,希望能够得到企业的重视,拥有良好的成长环境和发展平台,信任通过自身努力会健康成长、快速成才;对已工作了确定年限、驾驭企业关键技术的青年人才来说,工作上的阅历积累和仔细学习,使自身具备了确定的生产、经营、管理实力,渴望获得更加广袤的舞台以施展才华,希望自己的付出能得到领导和同事的确定,充分体现自我价值同时,对于理论学问的深化和储备也有更高的要求
(三)发展潜力大,有较强的可塑性青年人参与工作时间相对不长,世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期,对价值的选择和推断简单受外界环境的影响;同时,青年人思想解放、精力充足、感情丰富、工作热忱高、学习实力和创新意识强、对新生事物较为敏感,可塑性强,通过正确的思想宣扬、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培育,对今后的健康成长特别有利公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等状况,关注企业内部平安生产、经济效益、市场开拓、收入安排等工作,关注社会上的热点、焦点问题,并情愿表达自己的看法和想法老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合,简单碰撞出创新的火花
二、公司在青年人才培育上取得的成果和阅历在公司党委和各级党组织的正确领导下,公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力,在青年人才培育工作上取得了确定的成果(-)坚持党管人才,形成良好氛围坚持党管人才原则,是做好人才工作的根本保证各单位党组织健全,完善党管人才工作体制机制,加强对青年人才培育工作的宏观指导,充分调动各方面主动性,形成良好氛围二公司自1998年形成青年人才培育十项制度(包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训沟通制度、青年岗位能手评比制度、优秀青年学问分子评比制度等),不断修订、完善,经过长期的实践探究,已经形成了较为清楚的青年人才培育路径三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培育第一负责人〃,每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培育实施状况;青工委、组织部门、人力资源部依据共同发展〃理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫,为青年人营造良好的成长成才氛围江苏分公司用一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事〃24个字,概括了当前分公司在人才培育上实行的各项制度措施
(二)探究培育机制,搭建成长平台各单位从青年人才的聘请引进、教化培训、职业规划等多方面,分门别类地制定了各种人才培育机制,理顺各项流程,打通青年人才培育的脉络〃,形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培育机制一是加强宏观指导,制定具有前瞻性的青年发展规划如三公司在2008年时就制定了《2008〜2012年青年人才培育规划》明确了青年人才培育工作的目标与任务、政策与措施,形成青年人才培育五年支配船舶公司制定《人才队伍建设五年规划》,向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间,提出了船员持证比重达到60菰高级船员比重达到15%勺硬性指标,明确了领导层、中级管理层、一般管理层、专业技术人员的素养要求,建立了人才培育的7项工作和保障机制,促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化二是规范聘请录用,加强青年员工的入职管理近年来结合企业发展须要,各单位扩大聘请数量和范围,拓展聘请渠道,人才质量进一步提高在增加大土木类专业毕业生聘请数量的同时,不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才聘请力度如厦门分公司一方面接着加强校内聘请,一方面坚持按企业所需择优录用的原则,从社会及外聘技术人员中聘请,从中铁等系统汲取了部分隧道技术人员,极大解决了合福铁路隧道项目技术力气不足的问题;对部分急需的专业技术人员特殊是测量、试验、小语种翻译等,采纳外聘方式,并适时与相关高校建立实习基地,有效缓解了人力资源惊慌状况三是加速融入企业,导师带徒〃工作开展扎实有效导师带徒〃是公司青年人才培育长期坚持的重点工作,各单位仔细组织新进高校生入职系统培训,从管理学问、技术学问、平安学问、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解多个基层单位的主要领导坚持上好第一课〃,帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、精确定位自己角色,进而为发挥自身才能做好铺垫如三公司的员工初长成〃品牌活动将导师带徒〃进一步延长,自2006年起,要求新入职员工在工作满一年后,需通过相应的笔试闭卷考试,提交一篇与自身工作有关的技术论文并参与现场答辩,相关部门综合季度考核及考试、论文答辩成果状况,评比出优秀新员工和优秀导师,并进行表彰四是重视岗位培训,加强青年人职业技能的提升每年都固定组织多项培训,主要有新员工的入职教化培训;以青年员工岗位实务为主的培训,如五大员培训、铁路十一大员培训以及接着教化等,公司培训中心与各工程公司协调协作,部分课程送教上门,干脆在工程第一线授课此外,公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班,大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培育和熬炼各单位也有支配、有组织、多层次、多渠道的培育、教化工作三公司制定了《培训管理方法》,通过培训需求调研、培训支配制定、培训实施、培训效果检验总结等,使培训工作更加有序化,实现培训教化全覆盖在工程一线,普遍开展与生产技术相关的学问讲座,如合福铁路指挥部设立工地夜校〃,利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、平安防范等,夜校不仅对本单位人员开放,更向协作队伍施工人员放开,收到较好反响五是坚持典型示范,打造优秀青年典型二公司自2007年首次推出十佳〃青年评比后,每2年评比一次,现场演讲、现场答辩,展示个人风采和工作感悟通过企业报刊、宣扬栏等渠道,将、十佳〃青年典型事迹广泛宣扬此项评比活动在青年人中引起了很大反响,多个分(子)公司纷纷设立了如优秀青年学问分子〃等的评比项目,有效激励了青年人自我提升的主动性六是做好多项保障,解除青年人才的后顾之忧住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题各单位将此作为凝合力工程〃,各尽所能设立单身公寓〃,项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨,为员工营造良好的生活环境兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等,便利青年人在业余时间熬炼健身另外,各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴方法》等类似政策,赐予不同额度的贴息贷款和购房补贴,确定程度上缓解了青年人才购房难题
(三)围绕转型发展,坚持人才强企在两新三并举〃和多元化、国际化、信息化〃的战略导向指导下,公司转型发展不断取得新进展,进一步提高海外业务的比例来抵挡国内市场的波动,并以此为契机,推动公司管理理念和水平的提升,加快培育、引进企业所需的管理人才一是夯实基础,多层次培育队伍江苏分公司在南方片区市场开拓的胜利,已成为公司新领域拓展的经典案例江苏分公司明确提出要培育五只队伍〃,即培育一支懂管理、善经营,在工程建设中创出信誉,创出效益的青年项目经理队伍;培育一支精技术、善攻关,能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍;培育一支懂经济、善经营,具有外语、计算机、法律、工程商务等运用实力的资产管理型人才队伍;培育一支讲政治、懂政策、爰学习,接受簇新事物快速,具有写作、法律、演说、政策等多方面学问的青年政工人才队伍;培育一支勤学技能、技术精湛,驾驭2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍通过近十年不断的努力,青年人才已在各个层面取得了确定的成果,为企业进一步转型打下了坚实基础二是优化组合,深化内部人才挖潜在企业转型发展的重要时期,人才培育和储备显得尤为重要,加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必定选择随着大批阅历丰富、技术过硬的资深船员年龄老化,迫切须要青年人快速成长,尽快完善梯队建设;转型实施项目法管理更是须要青年人才船舶公司坚持技术练兵、岗位成才,每两年举办一届技术比武大赛,理论和实际操作相结合,开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职平安员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武,成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台三是激励成才,丰富培育激励手段激励青年员工更新学问结构,提升自身素养二公司、三公司等单位对参与学历教化并取得相应证书的,赐予确定嘉奖或报销费用对取得注册建立师、注册造价师和注册平安工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才,各单位普遍实行了嘉奖、补贴措施如港湾院在2009年制定了《港湾院持证工资管理方法》,并不断更新调整,通过将一次性嘉奖和每月嘉奖相结合,激发年青人考证的主动性,客观上为港湾院胜利申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用各单位发扬实事求是精神,依据自身实际,务求实效,创新培育方法,变革体制机制,破解青年人才培育过程中的难题一是设置人才基地,培育优质团队多个单位尝试设立青年人才培育基地宁波分公司近年来开展项目总部建设,有利于集中优势资源,在市场开拓、人才沟通上取得较好效果三公司对新进的高校生,在初安排时尽量集中支配到那些擅长培育青年人、重视青年人、笑切青年人的项目团队中去,待熬炼成熟后,再依据岗位需求和自身条件到其他项目,逐步形成了培育青年人才的固定基地江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培育基地基地的许久建设,取得了较好的人才裂变效应,导师带徒〃、交叉实习〃、挂职熬炼〃、助理制〃、青年论文发布会〃、专业技术讲座〃等青年人才培育机制得以持续发力;而南北人才相互沟通,培育出了一批能征善战的中层管理骨干二是增设助理岗位,加强后备力气各单位纷纷建立助理制,在工程项目上有支配有步骤地压担子〃,供应舞台熬炼青年人才,加强后备干部队伍建设项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行,有利于在基层一线形成人才建设梯队,充溢岗位力气,丰富导师带徒〃活动内涵;对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清楚的路径,帮助青年人更快找准定位和目标三是引入竞争机制,开展岗位竞聘通过竞聘上岗的试点胜利,不但发觉了人才,拓宽了选人用人渠道,同时也让青年人了解企业用人观三公司在全公司范围内聘请构件工程处PHC管桩车间副主任,船舶公司2011年通过公推直选方式选举了新一届团委成员,得票最高当选为团委书记二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘,系统设计竞聘流程,程序公开、过程透亮、操作规范,在青年人中引起较大反响通过竞聘活动,不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制,拓展了选人用人渠道,而且在广袤青年中营造了努力奋进、有所作为的氛围,起到了良好的用人导向作用四是打破身份限制,突破传统框框〃厦门分公司2007年首次在工人(在管理岗位且有中专以上学历的)中评定职称,打破了工人不能评定职称的制度之框,解决了他们无法评职称或技能等级的困扰,据统计此后有7位同志(其中35岁以下青年人有4位)走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位对服务满一年以上的外聘技术人员,准许评聘助工,对于稳定、激励外聘技术人员起到了确定作用五是尝试双轨〃晋升,创新培育路径公司尝试在行政岗位序列外,在专业技术领域形成晋升机制,供应更为广袤的职业生涯发展道路宁波分公司在所属的金正检测公司试点,初步确定设立首席检测工程师职务,分助理级、中层副职、中层正职三级,享受相应的经济待遇,并逐步推广,建立专业技术人员的晋升机制厦门分公司2011年底试行专业管理岗位能手评比方法,首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号,每月予以岗位津贴
三、公司当前青年人才培育存在的冲突和问题从实际状况看,公司当前在青年人才培育方面,与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司将来对员工素养的期盼和要求相比,还存在确定差距或不适应,主要表现在以下几个方面-人才队伍结构不尽合理调研中发觉,公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象,青黄不接〃体现在诸多方面青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少,出现了年龄结构断档现象;拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足;政工类、复合型管理人才数量偏少;训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等二晋升通道相对单一,激励考核制度不够完善尽管部分单位已经实行了诸多敏捷多样的选人用人制度,但青年人才晋升的天花板〃效应、内部排资论辈观念总体上依旧存在,而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长主动性再加上有的单位疏于采纳规范、定量的员工绩效考评体系,从而使激励机制的针对性和公允性不强,出现想辞退的人辞不掉,想留下的人留不住〃现象三教化培训的水平还处于较低层次整体教化培训中,还依靠于常规的上岗取证,对于先进的经营管理、技术创新等,青年人的学问储备和更新速度跟不上社会进步速度而培训缺乏实效性和针对性,没有起到应得效果,也造成了另一种隐性奢侈
四、加强公司青年人才培育的探究与思索青年人才培育要以重大工程建设、重要岗位熬炼为抓手,加大青年人才发展体制机制改革创新力度,突出抓好青年人才的培育和运用,大力促进青年科技创新人才成长,统筹推动施工生产、经营管理、政工等各类人才队伍建设,为推动公司拓展市场、转型发展供应有力的人才保障-进一步加强思想引导,培育责随意识把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面,大力开展志向信念、社会公德、职业道德教化,引导青年人才坚固树立正确的世界观、人生观、价值观刚好讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施,帮助青年人正确相识形势、坚决信念、扎实工作同时要加强企业文化教化,强化、诚信、创新〃三航文化的认知,增加青年人才对企业文化的认同感
(二)进一步拓宽人才成长通道,不拘一格重人才一是要创新人才理念坚固树立人人能成才、到处有舞台〃的人才工作理念二是要完善用才机制将企业各类人才都纳入通道之中,变更实质上官本位〃为核心的独木桥〃式的人才成长发展方式,完善、首席〃、资深〃工程师的评价评比标准三是要优化选才方法做到坚持德才兼备、以德为先〃的选人用人标准四是全面引入竞争机制,让能者上,平者让,庸者下〃,把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位
(三)进一步建立完善的绩效考核制度绩效考核应加强肃穆性,体现激励作用,发挥个人才能,提高工作效率依据德、能、勤、绩4个要素,将定性考评与定量考评综合考量,进一步细化考核内容和标准,体现员工工作的真实状态通过绩效考核,使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合,使绩效考核与青年人才培育和青年人才发展形成更加紧密的联系,促进公司人力资源水平的整体提高,促进企业健康发展
(四)进一步关切青年人才心理成长,注意人文关怀应坚持从解决青年人才最干脆、最现实、最紧迫的问题入手,加大对青年人才的关切力度,努力解决其事业发展的后顾之忧,稳步提升青年人才的向心力和凝合力,加大心理健康疏导,在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制加强对青年人特殊是长期处于相对封闭环境的施工一线员工的关注,促进青年人心情沟通渠道畅通,刚好帮助青年人解决思想心情和心理健康方面的问题。