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薪酬管理制度1目的根据“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的原则,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,体现工作价值,发挥激励作用2范围本制度适用于公司全体正式员工3职责管理机构成立薪酬管理委员会,主任由董事长担任,执行主任由总经理担任,执行副主任由人力资源总监担任,组员由各系统总监及指定员工组成薪酬管理委员会职责a)负责审定《薪酬管理制度》并监督执行b)负责审定绩效提成比例并监督执行c)负责审定各部门人员薪酬调整方案并监督执行d)负责员工关于薪酬申、投诉的最终裁定人力资源部薪酬管理职责a)负责组织制订公司《薪酬管理制度》并执行b)负责编制公司年度工资预算方案,控制人工成本c)负责公司《薪酬管理制度》的宣贯、解释d)负责组织制订薪酬调整方案并执行e)负责公司各部门薪酬总额核算工作f)负责受理员工薪酬申、投诉,协调相关部门处理并提出初步处理意见财务部薪酬管理职责a)负责监督薪酬预算的执行b)负责对薪酬发放进行审核c)负责薪酬资金准备和发放4规则4・1付薪原则a)为责任付薪根据岗位责任考虑员工报酬,体现岗位价值,实现以岗定薪,合理拉开薪酬差距,并适当向责任大、技术含量高和稀缺的关键性岗位倾斜b)为绩效付薪根据绩效考核决定每个任职者的绩效工资,实现薪酬与绩效考核挂钩,建立按业绩取酬能升能降的薪酬激励机制c)为能力付薪根据胜任能力不同而产生的薪酬差异,实现合理的同岗不同酬,鼓励员工提升专业能力
4.2薪酬分配根据聘任、考评、分配一体化的原则,公司各类人员的薪酬分配,充分尊重各系统负责人的意见,并统一由人力资源部组织管理
4.3薪酬类别薪酬分以下四种类别a)年薪制适用于总监及以上员工(不含营销总监)b)业务提成制适用于营销总监、国内贸易部正副部长、国际贸易部正副部长、业务员c)月薪制适用于除年薪制、业务提成制人员外的各系统员工d)工资特区适用于公司特聘人才
4.4薪酬构成
4.
4.1不同职类薪酬结构有不同组合,一般包括基本工资、绩效工资、提成、津贴、福利、风险奖、年终奖、净利润分红等
4.
4.2基本工资构成基本工资=固定工资+岗位工资a)固定工资不低于当地最低保障收入b)岗位工资根据工资标准测定(营销业务人员不设岗位工资)
4.
4.3绩效工资a)绩效工资为绩效考核期内与同期考核结果挂钩的浮动工资b)绩效工资=绩效基数工资X绩效考核成绩c)绩效基数工资按岗位工资与绩效工资的比例设定
4.
4.4业务提成具体核算办法详见《营销承包方案》
4.
4.5风险奖金具体参见《营销承包方案》
4.
4.6津贴津贴分为工龄津贴、学历津贴、夜班津贴、驻外津贴、取暖津贴、降温津贴等,具体如下表:各类津贴标准由人力资源部根据公司实际情况制订,人力资源部审核,报薪酬委员会研讨审批后实施
4.
4.7福利福利是为解决员工后顾之忧而享受的待遇,包括五险一金a)硬福利主要包括基本养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金等,具体缴纳比例如下五险一金扣缴基数执行国家政策标准按每月基本工资和绩效工资的总和计提;无定额工资人员比照上述人员执行b)软福利公司依据实际情况为职工提供相关福利
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4.8年终奖a)年终奖为公司总监及以上员工的年度考核奖励b)年终奖收入二年终奖基数*年度绩效考核系数
4.
4.9净利润分红a)净利润分红为根据公司整体净利润目标实现情况,在年底给予公司关键岗位员工的奖励b)具体分红发放比例和金额,由薪酬管理委员会每年年初研究确定
4.5各类人员工资核算方法
4.
5.1薪酬结构a)高管薪酬(不含营销总监)月度基本工资+绩效工资(每季度发放)+津贴+福利+年终奖+净利润分红;b)中层及以下人员薪酬结构(不含销售正副部长、业务人员)月度基本工资+月度绩效工资+津贴+福利+净利润分红c)营销总监、国内贸易部正副部长、国际贸易部正副部长、业务人员薪酬结构具体参见《营销承包方案》
4.
5.2岗位工资与绩效工资基数分配比例1:1(不含销售人员)
4.
5.3年终奖计算方法年终奖二年终奖基数X年度绩效系数义出勤率
4.6十四级七档工资制
4.
6.1十四级七档工资制十四级工资各级别工资(卤位工资+绩效工资基数)占比系数关系:七档工资分为尚欠资格(一档)、仍需改善(二档)、基本合格(三档)、完全合格(四档)、胜任(五档)、超胜任(六档)、卓越(七档)七档薪酬与任职资格能力分级表
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6.2各单位按照《七档工资表》模板要求造发工资
4.7绩效工资
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7.1绩效工资与绩效考核成绩直接挂钩
4.8净利润分红
4.
8.1净利润分红
4.
8.
1.1净利润分红的定义公司完成年度净利润目标后的超出部分,按比例提取分配给关键岗位员工的奖金
4.
8.
1.2净利润分红范围a)中层及以上干部年度平均绩效考核85分以上人员;b)中级及以上职称技术、技能人员年度平均绩效考核85分以上;c)突出贡献人员年度平均绩效考核90分以上的员工;公司评定的年度标兵;特别贡献人员(总经理办公会议提名,董事会批准)
4.
8.
1.3净利润分配系数
4.
8.
1.4净利润分红计算公式:个人净利润分红二分红基数X分配系数X年度考核系数义出勤率分红基数二净利润分红总额/(3a+
2.5b+
2.2c+L8d+l.5e+l.2f+l.Ig+h)
4.9工资标准确定
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9.1新进员工
4.
9.
1.1新员工试用期内按照所应聘岗位所在职类的最低薪档执行,特殊情况可采取协商工资制的办法
4.
9.
1.2新员工通过试用期,转为正式员工时,员工本人提出转正申请,申报所在职类的任职资格评估等级,并做自我评估打分公司须由员工所在部门负责任人和薪酬管理委员会对该员工进行工作绩效考核、任职资格评估,并根据评估结果确定该员工的薪级(试用期内员工不参与绩效考核)
4.10工资调整
4.
10.1整体调整整体调整是调整全体员工的基本工资或津贴、福利,调整周期与调整幅度由公司根据同行业薪酬调查情况以及国家物价上涨指数等具体情况确定,原则上调整周期应在一年以上a)岗位工资整体调整根据公司效益与发展状况决定,增长幅度应不高于公司效益的增长幅度Ob)津贴和福利整体调整根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整
10.2个别调整
2.1基于年度考核的调整公司每年年终对员工进行年度考核,并根据年度考核成绩,对部分员工工资薪级进行调整
2.2基于岗位调动的调整员工岗位发生变动,须在调动之日起对工资等级进行调整,并在次月开始实行调整策略如下
4.11工资特区
4.
11.1工资特区的适用范围为激励和吸引优秀人才,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力,和公司特需的、稀缺的岗位采用工资特区
11.2设立工资特区的原则a)协商原则以市场价格为基础,由双方协商确定b)保密原则为保障公司特需员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密员工之间禁止相互打探
11.3工资特区人员的条件工资特区人员以外部招聘或外聘为主,是企业亟需且很难在市场上招聘的特殊、关键人才,具体可分为以下三类a)高级管理人才引进高级管理人才,其本人具备8年以上大中型同类企业同级别岗位工作经验,可以申请纳入工资特区人才管理b)高级技术人才引进高级工程师等专业技术人才,本人具备相关岗位从业经验10年以上或相关专利等,经申请可以纳入工资特区人才管理c)其他由公司确认的人才
4.12薪酬核算
4.
12.1薪酬核算项目a)工资计算项目员工月工资总额=基本工资+绩效工资+津贴+福利+各种奖励-应扣款项b)考勤管理工资计算的考勤期间为自然月c)绩效工资计算与员工当期绩效考核结果挂钩d)应扣款项主要有个人所得税、社保代扣部分及其它扣款e)部门总额生产一线(车间、检测中心)根据公司定员定岗方案、工资标准及绩效考核结果拨付,各职能部门按照出勤情况拨付
4.
12.2离职员工薪酬核算
4.
12.
2.1月薪制员工离职月工作日的基本工资按日核算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分核算(离职当月出勤15天以下按实际出勤天数计核绩效工资)基本工资和绩效工资在离职后次月度工资发放日付清
4.
12.
2.2年薪制员工a)离职员工的基本年薪,以完整季度核算,与个人季度工作绩效考核得分挂钩;绩效考核期未满离职,当季度绩效考核工资不予核算;绩效考核期未满公司辞退的(非违纪、过失原因),可按工作日核算计发b)年终奖在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的,不予计发;在年中公司辞退的(非违纪、过失原因),可按工作日核算计发
4.
12.
2.3在薪酬发放日之前,离职员工有直接损害公司经济利益行为或因在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付扣除赔偿金后的余额,薪酬不足赔偿的,公司有权追偿余额
4.
12.
2.4员工因违纪、过失被公司辞退,且给公司造成经济损失的,应按损失金额从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,公司有权追偿余额
4.13薪酬支付
4.
13.1薪酬支付时间每月25日前,公司根据审核后的各部门造发的工资表单发放员工上月薪资,员工通过公司指定银行的个人存款帐户领取薪金,如逢节假日,可提前或顺延发放,薪资以人民币支付
4.
13.2考核计薪周期考核周期和绩效工资发放周期为同一个周期
4.
13.3不发薪情况a)员工未办理任何离职手续,或离职手续不全的,公司可不支付当月薪资,待离职和交接手续办理完毕后再行支付;b)试用期员工在试用期间不辞而别,公司不予计发工资
4.
13.4代扣缴责任公司有义务从员工薪酬中代扣代缴其个人所得税及其它法定薪酬代扣缴款项
4.
13.5工资拨付
4.
13.
5.1基本工资按各部门定员人数进行拨付
4.
13.
5.2绩效工资a)部门定员人数为拨付人数最高限;b)参照部门考核期内考核得分进行拨付
4.
13.
5.3津贴、福利等参照本制度
4.14薪酬保密
4.
14.1人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密,非因工作需要,不得将薪酬信息透漏给任何公司员工或第三方机构、人员
4.
14.2薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人员工确需查核本人工资情况时,须由人力资源部会同财务部出纳共同进行核查
4.
14.3严禁公司员工互相打听薪酬,一经核实发现,一律视为严重违反公司劳动纪律的情形,予以解除劳动合同处理5相关文件无6记录《七档工资表》、《年度利润分红汇总表》序号项目发放标准发放对象发放时间发放条件归口管理1工龄津贴10元/年在职员工(不含力工、协议工)随当月工资工龄津贴是为在本公司工作的员工发放的一种年功工资10元/年,以在本公司工作的年限为计核标准,计算时间以员工入职年度为准人力资源部2历贴学津大专100元/月本科200元/月,研究生300元/月,博士500元/月,5年后不再享受国家统招大学毕业生随当月工资担任领导职务和技术职务人员就高执行人力资源部3夜班津贴大夜10元/天,小夜5元/天根据公司要求需要夜间上班的在耿员工随当月工资按照实际出勤情况计发人力资源部4驻外津贴200元/人月驻郑州办事处人员随当月工资按照实际出勤情况计发人力资源部5取暖津贴60元/月在职员工随12月份工资发放每年3个月(10月、11月、12月)按照实际出勤天数计发人力资源部6降温津贴60元/月在职员工随8月份工资发放每年3个月(6月、7月、8月)按照实际出勤天数计发人力资源部保险类别个人缴纳比例单位缴纳比例养老保险金8%19%失业保险金
0.3%
1.2%医疗保险金2%6%工伤保险金01%生育保险金
00.6%住房公积金5%5%合计
15.3%
32.8%管理级别级别占比系数职称、技工系列备注高层管理级•级15二级12三级10四级9中层正职管理级五级7六级6正高职称七级5副高职称中层副职管理级八级4九级
3.6中级一级、高级技师一级十级3中级二级、高级技师二级主操作级十一级
2.5助理工程师、技师十二级2员级、高级技工员工级十三级
1.5中级技工十四级
1.1初级技工薪酬区间任职资格能力尚欠资格(一档)初担任本职者或转入这一职位处于学习阶段,业务能力欠缺较多,不能完全满足岗位能力需求仍需改善(二档)对本职工作有一定经验,业务能力有个别项欠缺,但不能独立工作,须监督、培训基本合格(三档)具备做该项工作的基本知识,基本能够独立开展本岗位工作,需要适当指导和帮助工作成果基本达到岗位的要求,但有比较大的改善空间完全合格(四档)具备该项工作的能力,能够独立完成,工作成果基本达到岗位要求胜任(五档)具备做该项工作的基本知识和经验能够独立工作工作成果达到岗位要求超胜任(六档)具备做该项工作扎实的理论知识和经验,能够自主工作,并能主动对本岗位工作进行优化、完善,不断提升工作效率和质量卓越(七档)具备做该项工作的全面而深入的知识和经验不但自己能独立工作而且能够指导别人能出色完成具有挑战性工作超出净利润目标的金额提取比例500万元30%(500万元10%人员类别分配系数人数备注高层管理人员3a董事长、总经理
2.5b
2.2c
1.8d中层管理人员
1.5e中层正职
1.2f中层副职一般人贝
1.1g主操作1h变动类型工资调整策略新岗位所属层级的最低薪档工资高于变动前岗位薪档工资调整为新岗位所属层级的最低薪档工资新岗位所属层级薪级区间包含变动前岗位薪级工资变动前后标准工资基本相同,套入相应薪档新岗位所属层级的最高薪档工资低于变动前岗位薪档工资调整为新岗位所属层级的最图薪档工资。