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餐饮公司绩效考核方案.目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案.范围本方案适用于公司除以下人员外的全体员工1新进入公司未满三个月者;2特殊职务者,如法律顾问.术语和定义1平衡记分卡BSCbalancedscorecard业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求企业从四个角度来观察企业业绩即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核一一绩效改进、战略实施一一战略修正的目标2关键绩效指标KPIkeyperformanceindicator是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具3普通绩效指标CPIcommonperformanceindicator:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成CPI是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了通过过程控制,确保KPI指标的顺利实现
4.工作流程1考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订plan、目标任务的实施管理do、绩效沟通与评价check及绩效考核结果在各项人事管理中的应用action共同形成绩效考核的完整流程2绩效考核的组织1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督
2.2考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%第二考核者的评分占总分的30%具体考核层级如下表考核层级表3绩效考核的步骤绩效考核的六个步骤具体如下1)评估前的准备动员、培训与资料收集2)确定合理的考证标准3)选择适当的评估工具4)选择评定者5)确定评估的时间安排6)保证评估公平4绩效考核的内容
4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果
1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来考核,部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响
1.2员工分为管理员工和普通员工两类普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机;管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工,包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等
1.3管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核见绩效考核表
(1);其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,见绩效考核表
(2)o
4.
1.
1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,见绩效考核表
(3)o
4.
4.2部门绩效指标设两个值一个是达成标准,一个是期望标准绩效指标应具有激励性(挑战性)、可行性(合理性)、比较性5绩效指标权重的设定目的和原则
5.1权重及分值设置目的1)权重及分值应突出绩效指标的重点要项,避免执行人避重就轻2)权重及分值直接影响部门及员工的工作重点3)权重及分值是评价的杠杆
4.
5.2考核原则1)考核坚持公平、公正的原则对考核中存在舞弊行为或明显不公正的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理2)考核结果须严格按照规定的比例进行分配随意扩大优秀级以上的比例数额时其考核结果无效确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定
4.
5.3权重及分值分配1)部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%即100分2)各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异,避免出现平均主义3)最重要的是公司目标和经营重点分解到部门,部门进一步分解到具体的岗位4)对被评估人影响直接的指标权重及分值高总之,各项绩效指标必须分配权重及分值,且权重及分值的分配应有侧重点
4.
5.4绩效指标体系的设计
4.
5.
4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系,即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系
4.
5.
4.2每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录)
4.
5.
4.3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表,经分管领导审核后,报行政人事部交公司领导批准
4.
5.
3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集成册,作为年度考核依据
5.
4.5当公司战略发生重大变化时,部门、岗位的年度考核指标也随之修改
5.
3.6绩效考核表1)部门月度绩效考核表,见附表一;2)部门月度工作总结表,见附表二;3)员工绩效考核表,见附表
三、
四、五;4员工月度工作总结表,见附表六
5.5绩效考核采用以下方法考核1百分比率法一一按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法计算公式A/BX100%X相应的分数2非此即彼法一一指标结果只有两种可能,要么完成,要么未完成,同样考核结果也只有两种,要么0分,要么满分此方法仅适用于部门和管理员工考核3力口/减分法种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法这类指标在考核期内不一定发生,一旦发生,按照一定的加减标准对考核结果自接加减分
5.6绩效评价与沟通对员工进行绩效考核后,根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通分析原因
5.7绩效考核结果的应用将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩附录目标分解的步骤.目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工,现将某公司2XXX年战略目标分解实例列在下面,为公司及部门进行目标分解时提供参考.某公司2XXX年的战略目标为销售收入完成5000万元;新项目于20xx年7月份如期投产,达到设计能力的80旅加强制度体系建设与管理;全面贯彻IS09000质量管理体系,合理安排计划;单向线满负荷生产,双向线满足市场需要;转变质量理念和模式,使质量控制更有效;聚乙烯格栅生产线完成研发,达到设计的要求;全面实施绩效考核;应收账款管理.依据公司的总目标,公司的战略地图如下:某公司2XXX年战略地图销售增长利润保证市场增长融资顾客视角顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务.公司战略目标分解至各部门某公司2XXX年策略性目标相关识别表.从公司策略性目标中分解出各部门KPI指标,通过公司中层会议用鱼骨图确定部门KPI目标(部门目标的分解与此类似),下面以财务部和研发部为例说明管理体制规范扩大产能
6.2XXX年1—12月份财务部和研发部KPI规划识别表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管总监总经理2研发部经理分管总监总经理3工程部经理分管总监总经理4质检部经理分管总监总经理5生产部经理分管总监总经理6物流部经理分管总监总经理7市场部经理分管总监总经理8销售部经理分管总监总经理9人力资源部经理分管总监总经理10综合管理部经理分管总监总经理11财务部员工财务部经理分管领导12研发部员工研发部经理分管领导13工程部员工工程部经理分管领导14质管部员工质检部经理分管领导15生产部操作工班长生产部经理16物流部员工物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导18销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导内部视角计量器具财务控制新产品开发降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新核心员工管理员工培训队伍建设绩效考核BSC视角策略性目标财务一部hr销售一部综合部务销售增长—市场增长—利润保证——————融资—顾客顾客满意————品牌建设—渠道建设——个性化服务———内部运作计量器具—财务控制提升市场响应速度———新产品开发———降低成本————扩大产能——仓储管理—安全生产——提高质量———管理体制规范—学习与创新员工培训—队伍建设—核心员工管理绩效考核—目标小计555566867。