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这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章,原文如下最近给十多个应聘人力资源经理的人选做面试,让我大跌眼镜,发觉现在的人一是胆大不自量力,二是极其缺乏基层工作阅历,三是专业度太差,四是金钱第一我把其中一个应聘者做为分析某某某(就叫A吧),女,78年生,“211”高校2023年毕业(我就不说学校名字了),工商管理专业,约8年工作时间,在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理,其中做了3年人力资源经理先做个自我介绍吧,她用3分钟时间对自己做个简洁介绍,我认为基本满足,但接下来的时间就不好了我从生活背景与状况、工作经验与成果、学习培训经验等三个方面做了提问,第一方面没问题,其次方面和第三方面问题很大简洁归结为
1、不能正确陈述国家晚育标准
2、不知道什么是标准工时工作制
3、不懂岗位价值评估
4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点
5、不知道离职面谈谈何内容
6、不知道岗位说明书包括几个部分
7、说不出培训最终一个环节是什么
8、错误的表述了试用期的规定
9、不知道绩效面谈的原则
10、没听说聘请原则
11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数
12、对带薪年假只是听说,不知道详细状况
13、忘了当地的上年度平均工资是多少
14、忘了科学管理的创始人是谁以上问题都是做人力资源工作中的最基本的工作我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神,至少我们是半个劳动法专家,并且在自己的岗位上肯定要表现的特别专业,让别的部门认为我部门是必不行少的战略合作部门,而不是打杂的希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变得更加专业些
1、国家晚育标准:男26岁,女24岁依据《婚姻法》以与《支配生育条例》的规定,职工结婚可享受以下待遇
(一)婚假
1、按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3天婚假
2、符合晚婚隼龄(女23周岁,男25周岁)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)
3、结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另赐予路程假
4、在探亲假(探父母)期间结婚的,不另给假期
5、婚假包括公休假和法定假
6、再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假婚假期间工资待遇在婚假和路程假期间,工资照发1959年,劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的看法》中规定“为了照看我国旧有习惯,不论工人职员,请婚丧假在三个工作日以内的,工资照发”这一规定,现在仍旧有效,因此,一般状况下,用人单位应赐予员工一至三天的婚假员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假,用人单位应当赐予,并不得以请婚假为由扣减工资为激励晚婚,国家规定符合晚婚条件的,可以增加婚假,但详细增加多少天各省、市、地区可以自行确定
2、标准工时工作制每天的工作时间为8小时,每周工作5天,即40小时标准工时制度标准工时制度,也称为标准工作制度,是由立法确定一昼夜中工作时间长度,一周中工作日天数,并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度标准工时制是标准和基础,是其它特别工时制度的计算依据和参照标准因此标准工时制具有至关重要的意义,也是各国劳动立法中的重要内容标准工时制中的标准并不是一成不变的,随着社会的发展,标准也在不断发展和提高依据《国务院关于职工工作时间的规定》,我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间这一制度与劳动法的规定有些不同《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”明显在这里每周工作时间的上限多了四个小时如何看待这多出来的四小时呢?根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997〕271号)的有关规定,假如用人单位支配的工作时间每周超出40小时但不足44小时,不作为延长工作时间处理,但是劳动行政部门有权要求用人单位改正因此,虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资,但这只能作为特别或偶然的状况对待,用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础,假如这样做了,劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行即对在实现规定的标准时间内完成的工作赐予额外工资的激励支配组织确定完成某个任务的标准时间,比如在肯定时间内装上汽车引擎假如机师在标准时间内完成这项工作,就能得到相当于工作满标准时间的工资假定装上一个引擎的时间是两小时假如机械式用了一个半小时完成这项工作,那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资标准工时制很大程度上与计件工资相像他们鼓励员工尽快完成工作而并不肯定看中工作质量标准时间的计算方法标准时间:正常时间+(正常时间X宽放百分数)=正常时间X(l+宽放率)
3、岗位价值评估:也称工作评价,评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等,最终,要建立岗位价值体系,可以用于薪资结构设计,绩效考核,以与晋升通道设计岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,实行肯定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程
4、非全日制劳动合同的特点工作时间,每天不超过4小时,每周不超过30小时;要订立书面合同;企业要交工伤保险;薪资可按小时、日、月计算非全日制劳动合同非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、敏捷,既有利于用人单位敏捷用工,也有利于创建更多的就业机会,促进劳动者就业非全日制劳动合同具有两个特点
(1)非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系;而一般的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的与此相对应的是,非全日制劳动合同的计酬单位也是小时
(2)劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系我国《劳动法》规定,劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务,则只能算作兼职,而不能视为正式劳动关系,不能缴纳社会保险费而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系,因而不受这一规定的约束工作时间非全日制指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过十五日
三、关于非全日制用工的社会保险从事非全日制工作的劳动者应当参与基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保方法执行对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员,前后缴费年限合并计算,跨统筹地区转移的,应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续符合退休条件时,按国家规定计发基本养老金从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参与基本医疗保险,并依据待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇参与基本医疗保险的详细方法由各地劳动保障部门探讨制定用人单位应当依据国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5—10级的,经劳动者与用人单位协商一样,可以一次性结算伤残待遇与有关费用
5、离职面谈的内容了解员工离职缘由,加以安抚;说明公司的离职管理规定,支配和落实离职交接和财务款项清算,独战速决离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈从雇主的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的缘由,以促进公司不断改进离职面谈也是企业将离职人员的学问和阅历转移给其接任者的一次机会企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以与如何进行相互合作供应建议离职面谈的目的从员工确定离职到真正离开公司的这段时间(数天、数周,甚至是数月),是企业从他那里获得重要信息和学问的关键时期当离职人员积聚了大量的学问和客户资源时,例如当他的职务是销售、选购人员或业务部门的管理人员时,离职面谈变得尤为重要离职人员驾驭的学问特别有价值,但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱刚要匆忙离开时,才会意识到这种价值无论是哪个员工递交辞呈或企业确定辞退哪个员工,问问自己我们是否应当花些时间来思索如何进行学问转移这件事情?换言之,假如我们重视离职人员拥有的学问,莫非不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗?然而更为常见的状况是,假如有关键员工离开公司,面对因此而产生的种种令人头疼的问题,高层管理者往往以一句“没有人是不行替代的”,来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不行怕这话明显是不行取的事实上,大多数离职人员的确拥有特别有价值的(往往也是至关重要的)学问和阅历况且,只要公司能够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点),并善意地提出邀请,大多数离职人员都很乐意分享他们的学问,或为接任者供应帮助,或为管理团队供应建议这也是企业之所以须要好好思索离职程序,以与合理组织离职面谈流程的一大缘由全部这些都取决于离职时的气氛通常,尤其是当销售人员离职时,企业和离职人员会相互猜疑,视对方为威逼这大大影响了工作交接的有效性这种猜疑对双方都没有任何好处,应努力消退最志向的状况就是,应当激励(甚至是嘉奖)离职人员参与简短的离职会议,感爱好的各方(假如可能,当然包括接任者)都应当参与以获得他们想要的学问
6、岗位说明书包括几个部分岗位名称、任职资格、岗位职责、晋升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图
7、培训最终一个环节是什么培训效果评估与反馈(培训需求调查、制订培训支配、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估与反馈)
8、试用期的规定劳动合同期限为3个月以下的,无试用期;劳动合同期限超过3个月(含3个月)少于1年的试用期不多于1个月;劳动合同期限超过1年(含1年)少于3年的,试用期不多于2个月;劳动合同期限超过3年(含3年)的,试用期不多于6个月试用期的规定
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定,即劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得再约定试用期
3、试用期应包括在劳动合同期限之内单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期
4、试用期工资有了新标准《劳动合同法》规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
5、违法试用要支付赔偿金《劳动合同法》规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的是试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金即超期试用的除支付试用期工资外,还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金
6、绩效面谈的原则对事不对人,就事论事;力求公正客观;双方地位同等;少说多听;以对方能够接受的谈话方式来操作;务求对绩效结果达成共识;必需明确制定绩效改进支配;达到以上目的后,与时结束对话,以免分散重心
7、聘请原则(背景)、(任务)、(行动)、(结果)
8、每月工作日和计薪日的天数
21.75天
9、带薪年假累计工作年限大于等于1年,小于10年的,法定带薪年休假为5天;累计工作年限大于等于10年,小于20年的,法定带薪年休假为10天;累计工作年限大于等于20年的,法定带薪年休假为15天
10、当地的上年度平均工资上海,2023年社会平均工资,2892元;2023年社会平均工资,3292元
11、科学管理的创始人泰勒(泰罗)虽然对于我的这番回答,发文的楼主说,我的回答“基本正确,个别回答不完整”。