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中联重科营销系统薪酬激励方案绩效考核手册,
4、绩效考核指标销售员业绩考核指标组成表指考信考标核息权评考评标准类指来重人别标源销售财直35%按照公司销售政策执行,包括本年销计戈务接售任务完成率50%、旧款回收率完成部上50%级本项得分:考评末期得分*本项权重业系数市场直20%内容包括:重点工程信息搜集、市场绩信息接信息收集、竞争对手数据搜集指表内上考核末期衡量因素:工程信息搜集全级面准确30%、市场信息收集全面标准确30%、竞争对手数据搜集全面准确30%、市场竞争策略合理化建议10%本项得分:考评末期得分百分制*本项权重系数20%客户本直20%管理接考核期末提交此报告:分析内容包括:客户L-L-1冈表内上付款能力、客户需求、合同签定进度、销位容级售货款回笼计划、客户档案提考核末期衡量因素:报告各部分内容全面交表性40%、内容真实性30%、内容有效单性30%本项得分为:考评末期提交报告得分百分制*本项权重系数20%时片直15%表单每日必须递交分公司一份,片区保存交区接一份场市息场上每月1次不按时递交扣10分,2次扣
20、信级分,3次扣40分,4次或4次以上当月分数户息理表为分单里本项得分为:平均每月得分百分制*本项客及权重系数15%户递管市理信表表单客管表遵守上直10%工作时间内不得做与工作无关、违反销售销售级接规章制度的事情纪律经上每月发现1次扣20分,2次扣40理级分,3次或3次以上当月为分记本项得分:本项得分为:平均每月得分百录分制*本项权重系数10%)2管理人员的浮动工资:适用于片区经理与分子公司经理层级(
1、管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效提成系数如下工资级别固定工资额核定销售额基绩效工资基绩效提成系数数数H
150001.5亿22万
1.47%0H
247001.3亿20万
1.54%0H
344001.1亿18万
1.64%0H
441000.9亿16万
1.78%0H
538000.7亿14万
2.0%0H
635000.5亿12万
2.4%0工资级别固定工资额核定销售额基绩效工资基绩效提成系数数数Ml38002800万10万
3.57%0M235002400万9万
3.75%0M33200万8万
4.00%0M429001600万7万
4.38%0M526001200万6万
5.00%oM62300800万5万
6.25%
02、各管理人员适用的绩效提成系数按实际销售额,根据上表确定
3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额x绩效提成系数
4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少,当年保持不变,当年实际销售额作为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据
5、起,管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长率同比增长;绩效提成系数随之变化以H层为例:假定和公司总体增长率目标分别为20%和25%,而绩效工资基数保持不变,则H层各级绩效提成系数变更为核定销核定销工资级绩效提绩效提绩效工资售额基售额基别成系数成系数基数数数H122万
1.8亿
2.45亿
1.22%
0.90%00H220万
1.56亿
1.28%
1.95亿
1.03%00H318万
1.32亿
1.36%
1.65亿
1.09%00H416万
1.08亿
1.35亿
1.48%
1.19%00H514万
0.84亿
1.67%
1.05亿
1.33%00H612万
0.6亿亿
1.6%o
2.0%
0.
7506、发放办法:管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放合同回款率低于60%:不发放提成合同回款率高于等于60%低于70%:提成按50%发放合同回款率高于等于70%低于80%:提成按70%发放合同回款率高于等于80%低于90%:提成按90%发放合同回款率高于等于90%低于95%:提成按100%发放合同回款率高于等于95%低于100%:提成按105%发放合同回款率等于100%:提成按110%发放
7、绩效考核管理人员绩效考核每年两次,浮动工资结合绩效考核时间,每年发放两次,具体流程参看〈中联重科绩效考核手册,发放金额=(考核期间内实际销售额x浮动工资比率)x绩效考核分数X回款率绩效考核指标分子公司总经理业绩考核指标组成表指考信考标核息一评类指来龙考评标准人别标源销财直50%销售完成率=实际销售数额/销售任务售务接计部划上完级成率业产签直10%每单产品购销合同存档,考核期末统一评绩品定接分指购产标销品上考核末期合同衡量因素:合同价格30%、合购级合同付款方式30%、合同评审执行情况同销40%质合量同本项得分为:考评末期提交报告得分百分报制*本项权重系数15%告1市本直20%场岗接营位销提上考核期末提交此报告,内容包括:市场拓交工级展、网络建设的阶段成果、营销政策合理报作化建议、产品销售统计、回款情况分析、告总片竞争对手情况分析、分公司区域内异动情结区报况分析、区域内市场营销情况布置、重点调告工程开工情况分析、下一步开展工作计划、查了相应改进建议解考核末期衡量因素:报告上交及时10%>报告各部分内容全面性20%、市场拓展、网络建设现状40%、竞争环境分析合理性20%、建议合理性10%本项得分为:考评末期提交报告得分百分制产本项权重系数10%管本直10%考核期内定期提交此报告,内容包括:工理岗接作分配、协调销售与服务体系的工作、下总位结提上阶段工作安排及设想、改进工作效率建议报交级考核衡量因素报告上交及时10%、报告报告各部分内容全面性20%、合同管理合告片理性20%、建章建制合理性20%、其区它项工作完成质量20%、建议合理性相10%本项得分为:考评末期提交报告得应报分百分制*本项权重系数15%表费用直接10%本项得分为:实际发生费用/费用额度*100*本项权重系数10%控制上级片区经理业绩考核指标组成表考指信权评标考核指标息考评标准重人类来别源财销售计戈直60%销售计划完成率得分=实际销售数额/务ll完成接计划销售数额*100部率上级市场信息直10%考核衡量因素:报告上交及时30%、业定期反馈接报告内容全面性30%、建议措施的合绩本上理性和可操作性40%指岗标级本项得分为:考评末期提交报告得分位百分制*本项权重系数10%信息反馈报告本客户档案直考核衡量因素:客户档案的完备性15%岗管理接50%、客户档案内容的全面性50%位客上本项得分为:考评末期提交报告得分户百分制*本项权重系数15%级档案记录销售片区直15%考核期内定期提交此报告,内容包括:内部管理接工作分配、协调销售与服务体系的工本总结报告岗上作、下阶段工作安排及设想、改进工位作效率建议考核衡量因素报告上交级提>及时10%报告各部分内容全面性交20%、合同管理合理性20%、建章报告建制合理性20%、其它项工作完成质片量20%、建议合理性10%区本项得分为:考评末期提交报告得分相应百分制*本项权重系数15%报表)3分子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资(子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资分别按照1:
0.
8、1:
0.6和1:
0.6的比例与分子公司总经理的实际浮动工资挂钩,并结合各自的绩效考核得分发放分子公司副总经理、总经理助理和技术经理绩效考核指分子公司副总经理业绩考核指标组成表信考息权评考核指标考评标准来重人源肪划区财直50%销售计划完成率得分工实际销售数额/率售务接计划销售数额*100完管部上域辖计销级中联重科营销系统薪酬激励方案、基本原则、1体现公司规模利润扩张战略的原则、2满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则、3满足计算简化、提高激励透明度的原则、4体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施销售体系的核心任务是不断增加产品销售,实现公司规模利润扩张战略,因此,销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩,根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬,刺激销售人员增加销售,多劳多得由于销售系统的激励方式与公司其它部门人员的激励方式存在较大差别,为适应销售系统激励的特点,销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下,体系的具体设计有所区别、1售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分组成
(1)销售系统岗位工资按核定销售额确定级别,管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标准化本管辖区域直25%岗内市场营接位销工作总提上交结报告级考核末期提交此报告,内容包括管报辖区域内的市场拓展、网络建设的阶告片段成果、营销政策合理化建议、产品区销售统计、回款情况分析、竞争对手调情况分析、分公司区域内异动情况分查析、区域内市场营销情况布置、重点了解工程开工情况分析、下一步开展工作计划、相应改进建议考核末期衡量因素:报告上交及时10%、报告各部分内容全面性20%、市场拓展、网络建设现状40%、竞争环境分析合理性20%、建议合理性10%本项得分为:考评末期提交报告得分百分制*本项权重系数10%与分子公分直10%由分公司总经理根据分公司经理助理司总经理公接日常工作配合表现印象打分工作配合司上本项得分:考评末期得分*本项权重系状况总级数10%经理签管辖区域直15%定内产品购接产销合同质品上每单产品购销合同存档,考核末期统一购量报告级评分销考核末期合同衡量因素:合同价格合同30%、合同付款方式30%、合同评审执行情况40%本项得分为:考评末期提交报告得分百分制*本项权重系数15%分公司总经理助理业绩考核指标组成表考指信权评标考核指标息考评标准重人类来别源销售计戈财直30%销售计划完成率得分=实际销售数额/ll完成率务接计划销售数额*100部上级绩座公分直10%由分公司总经理根据分公司经理助理指理公与接日常工作配合表现印象打分标配司司兄总上本项得分:考评末期得分*本项权重系工经为分级数10%理经作年度工直30%考核末期提交报告,内容包括配岗作报告接位上提交级合分公司总经理完成工作内容、工作报完成情况、提高相关工作效率的合理告化建议报告衡量因素报告上交及时10%、配合分公司总经理完成工作内容是否全面50%、工作完成质量30%、建议合理性10%本项得分为:考评末期提交报告得分百分制*本项权重系数40%分公司直30%考核期内定期向分公司总经理营销工接提交此报告位作汇报上提级交报告片内容包括:重点客户定期拜访、重大投区标文件的制作、市场拓展及网络建设调查的阶段成果、产品销售统计、回款情了况分析、竞争对手情况分析、市场促解销活动完成情况、重点工程开工情况分析、市场竞争策略合理化建议考核末期衡量因素:报告上交及时10%、报告各部分内容全面性15%、重点客户定期拜访20%、重大投标文件的制作20%、市场促销活动完成情况25%、市场竞争策略合理化建议10%本项得分为:考评末期提交报告得分百分制*本项权重系数20%技术经理岗位业绩考核指标组成表考指考信息权评标核考评标准重来源人类指别标直接30%根据工作纪录,考核售后服务经理的片上级技术水平和处理疑难故障的能力区技术支持总结业绩直接15%每年初指定对片区服务人员培训计指划,包括次数、培训人数及培训1内上级标片容区本项得分二(实际计划完成次数/计划售)服次数+实际培训人数/计划人数人*50%*15%员培训总结质质量直接考核对产品质量在市场上反馈信息的20%量改息上级收集、分析及上报信息的及时性和准信强馈息表确性反量考核内容信息反馈及时性30%;馈进信息反馈准确性30%;改进建议的合议理性及可实施性40%;质本项得分以上三项得分和*20%信反报服礴岗直接15%定期对各服务站进行工作检查,检查务工上级内容包括:服务档案管理、设备档案管站纪及理、库存管理工作考核内容是否完成计划次数30%;作结监检查内容是否全面30%;对服务站的督本改进建议合理性和评价的公正行检位40%查作录本项得分二以上三项得分和*15%工服务直接20%考核对所负责服务站的三包费用控制务区上级和监督站帐三本项得分二实际发生三包费用/计划包财三包费用*100*20%费部用片超台标率方式每年调整;一线销售人员核定销售额视需要调整,保持相对稳定
(2)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定)a其中一线销售人员按单提成,产品不同,提成率不同)b管理人员(包括M和H级)按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别绩效提成系数,根据系数按实际销售总额提成)c绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整;对应的绩效工资基数视需要调整说明:核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额)3工龄工资按工作年限每年增加50元,加满5年为(止
(4)销售系统人员5年以上不能获得调级者,表明该人员不适合从事销售工作,应加以淘汰
(5)旧款回收提成按公司现行规定执行
2、销售系统薪酬体系分为F、M和H三层,每层六级,共18级;M和H层比公司总体薪酬体系各多三级,以满足市场细分,扩大市场覆盖面的需要说明:公司总体薪酬体系分为F、M和H三层,其中F层六级,M和H层各三级,每级再设9个横向级别由于公司总体薪酬体系中M和H层各只有三级,造成销售系统进行进一步市场细分,设立新的片区经理时,工资级别难以设定;同时公司共108级的总体薪酬体系使销售系统的级别难以与核定销售额挂钩,或计算非常复杂因此,销售系统完全按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩,难以体现计算简明的透明化原则,对管理人员难以达到及时激励的目的
3、每年在各片区评选销售状元,对各片区销售状元年底一次给予奖励(建议2-3万元),激励销售人员奋发向上
三、具体措施
1、固定工资(D为满足公司明年大规模扩张的需要,核定销售颔比有较大提高,同时固定工资有所增长,体现与规模扩张相适应的充分激励工资级别固定工资额核定销售额H
150001.5亿以上H
247001.
31.5亿〜H
344001.1~
1.3亿H
441000.9~
1.1亿H
538000.
70.9亿〜H
635000.
50.7亿〜工资级别固定工资额核定销售额Ml38002800万以上M2350024002800万〜M33200“2400万M429001600万〜M526001200^1600万M623008001200万〜工资级别固定工资数额核定销售额F124001300万以上F21000^1300万F31600700^1000万F41200400^700万F51000100400万〜F6800W100万⑵一线和管理销售人员固定工资级别按实际销售额,根据上表确定
(3)起,管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长;管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额,根据调整后的核定销售额确定以H级为例:假定和公司总体增长率目标分别为20%和25%,则H层各级固定工资核定销售额变更为工资级别固定工资额核定销售额核定销售额H
150001.8亿以上
2.45亿以上H
247001.56~
1.8亿
1.95~
2.45亿H
344001.
321.56亿
1.65~
1.95亿H
441001.08~
1.32亿
1.35~
3.65亿H
538000.
841.08亿
1.05~.35亿H
635000.6~
0.84亿
0.75r.05亿⑷一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整,保持相对稳定;若进行调整,一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额根据调整后的核定销售额确定
2、浮动工资销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式,但一线销售人员和管理人员的提成方式不同采用提成方式后,一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励1销售人员的浮动工资
1、一线销售人员按每单合同金额提成
2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成,经过差额提成鼓励销售人员多做优质合同提成总额=产品底价x底价提成比率+差额提成x差额提成比率差额提成二产品销售实际价格-底价产品实际销售价格=合同总额-运费-多送配件金额-回转费多送配件和回转费按公司现行规定严格控制
3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况销售人员独立做单:提成100%协助片区经理做单:提成30%
4、提成比率:底价提成对不同产品按不同提成率计算,以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素,结合产品单价具体核定若产品实际销售价格高于合同底价时,按照下表中规定的比例提成若产品实际销售价格低于等于合同底价时,按照下表中规定的比例的1/2提成差价提成:比率由公司研究决定,建议在差价的20%-30%之间利润高中低泵车大规模扩张产品泵、塔机5%03%o提成比率摊铺机大规模发展产品
3.5%提成比率沥青搅拌站市场培育型产品铳刨机、水平定向2%o提成比率钻3%o压路机维持型产品提成比2%o率
5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放合同回款率高于等于50%低于70%:提成按40%发放合同回款率高于等于70%低于80%:提成按50%发放合同回款率高于等于80%低于90%:提成按70%发放合同回款率高于等于90%低于100%:提成按80%发放合同回款率等于100%:提成按110%发放
6、绩效考核
1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现,其提成不与绩效考核成绩挂钩
2、绩效考核目的是加强销售人员的管理,在公司扩张的战略前提下,把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市场信息与客户管理的复合性人员,适用于以下操作模式)a销售人员年终绩效考核分低于70分时,69分罚款3000元;69分以下,每低1分,加罚200元;罚款从下期提成中扣除)b销售人员年终绩效考核分低于50分时予以辞退)c销售人员年终绩效考核分高于70分时,71分奖励元;71分以上,每高1分,加奖10元;奖励在考核后立即兑现
3、销售人员绩效考核每年两次,具体流程参看〈中联重科。