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企业薪酬管理制度及绩效考核方法绩效管理是企业通过确定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持全都,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由给大家带来的企业薪酬管理制度及绩效考核方法篇,让我们一起来看看!5企业薪酬管理制度及绩效考核方法篇1第条绩效考核目的
1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果1的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和制造性,提高员工工作效率和基本素养、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工2在考核期内的工作业绩、看法以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段第条绩效考核作用
2、了解员工对组织的业绩贡献
1、为员工的薪酬决策带给依据
2、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据
3、了解员工对培训工作的须要
4、为人力资源部规划带给基础信息5第条绩效考核原则3特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,须要倾听一下第一次考评者的看法,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少就应把其次次评定的结果,告知给第一次考评者、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语
3、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉
4、为了使人事考核公允合理的进行,考核者务必遵守以下原则5务必依据日常业务工作中视察到的具体事实作出评价1务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下2的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价考核者应依据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的3指导教化在考核过程中,要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过4被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐,以便上下级之间相互理解第八条、考核结果的运用为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下、教化培训1管理者以及教化工作负责人,在思索教化培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料借此驾驭教化培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键、调动调配2管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力、晋升3在依据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的、提薪4在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,确定提薪的幅度、嘉奖5为了能使嘉奖的支配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行第九条、考核结果的反馈部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和进展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等企业薪酬管理制度及绩效考核方法篇4
一、考核目的及原则
(一)目的、刚好、合理、有效地评价员工年全年的工作业绩和素养实力,120xx进一步统一思想,坚决信念,加快有效进展,年终绩效考核方案、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,2建立适应企业进展战略的人力资源队伍、促进管理者与员工之间的沟通与沟通,形成乐观参加、上下沟通3的企业文化,增加企业的凝合力、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供4应科学依据
(二)考核原则业绩导向原则、公允公正公开原则、沟通改进原则
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工试用(见习)期的新员工不参加本次考核
三、考核组织
(一)公司成立年终绩效考核办公室办公室主任办公室副主任成员绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担当,办公室的具体工作由人力资源部负责
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施
(三)各部门应成立绩效考核小组,依据文件的规定,刚好部署并开展考核工作,在时限要求之内完成年年终考核工作并提交考核20xx汇总结果给人力资源部
四、考核方式
(一)考核要素、部门领导考核1—年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分20为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分部门绩效(占权重)取年月份各部门每月绩效考核40%20xx1—12得分的平均分领导班子评议(占权重)40%()部门正职(含主持工作副职)由领导班子成员对各位干部分1别就工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分领导班子评分占比为总经理占、分管领导占、其他领导占20%15%5%民主评议(占权重)由干部之间、员工对干部的工作看法及责20%任心、专业实力、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价其中,中层互评占、下属评议占此项工作由人力资10%10%源部负责组织附加项)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公a司持续健康和有效进展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,由公司领导班子评议,扣分上限为5分)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取b得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的由公司领导班子评议,加分上限为分5()部门副职、部门经理助理2部门绩效(占权重)同前40%领导班子评议(占权重)同前25%部门正职(含主持工作副职)评议(占权重)评议内容为工作15%看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价民主评议(占权重)同前20%、员工考核2年员工年终综合绩效考核要素分为结果、实力和看法三部分20_结果(占权重)指员工的实际工作成果,主要考核员工工作支70%配及目标完成状况,原则上以员工月至月的考核平均分作为员工年112中考核的工作实绩成果实力(占权重)指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适20%应程度,主要考核员工的学问、技能、支配管理实力、独立完成工作的实力以及全局观和价值观等方面的实力与本岗位任职要求的匹配度看法(占权重)指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工10%工作乐观主动、细致负责、恳切守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等二考核等级评定考核结果统一分为、、、四个等级,等为优秀,等为合格,A BC DA B等为基本合格,等为不合格各等级比例如下C D、部门领导1部门领导考核结果评定等级的比例分布、、、A BC D、、20%60%20%等级评定说明即排序在前,比例不高于的人员可以评定为lA20%20%A⑵即排序在前,比例不高于且没有评为的员工可A+BW80%80%A以评定为B评为、级以外的员工则评为或其比例之和不3C+D20%A BC D,低于20%o⑷四个等级的具体比例依据前述原则由考核主体依据考核须要调整确定、员工:2以部门为单位,对员工考核成果进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级、、、员工考核结果评定等级的比例分布A BC D,具体见下表先进集体赐予、等级各提高的比例,1A B5%先进部门员工考核结果评定等级的比例分布、、、、、A BC D20%55%25%等级评定说明同上⑵其他部门员工考核结果评定等级的比例分布、、、A BC D、、15%50%35%等级评定说明同上
五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)
(一)自评由被考核者依据预先设定的绩效支配、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进行总结、检查和评估主要从工作业绩和素养实力两个方面进行自我评价,并提交给干脆主管领导
(二)部门考核、实行逐级考核各级被考核者都由其干脆主管领导对其进行绩效1考核,参考员工自评状况,依据年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并依据计算公式计算出员工年终综合绩效考核成果20xx、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议
2、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员3工绩效考核结果,并签字
(三)上报考核结果各部门将《公司年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力20xx资源部由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作
六、考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应本着公允公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观细致考核,严禁利用职权徇舞弊,打击报复X
(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺瞒,一经查实,予以肃穆处理
(三)年终考核中凡须要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避
七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的干脆上级向被考核者沟通反馈,确定成果,指出不足,并共同制订改进看法员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉看法,由考核办3公室个工作日内复核后确定最终考核结果5
八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案对于考核为的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作D中的不足进行分析,提出绩效改进支配,并填写《绩效考核类员工绩效D改进支配书》报到人力资源部,人力资源部将依据改进支配书进行后续绩效跟踪
九、相关问题的说明
(一)调岗员工依据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核看法,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序
(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在个月及以上的3人员,需参加绩效考核,但不参加排序和等级评定企业薪酬管理制度及绩效考核方法篇5考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进不妨看看年终绩效考核方案
一、考核原则、以绩效为导向的原则
1、公允、公正、公开的原则
2、考核、考评相结合的原则
3、实事求是、改进提高的原则4
二、考核对象、部门总经理、总经理助理
1、机关全体员工
2、项目部生产经理以上领导
3、项目部全体员工4
三、考核机构、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导1
①负责批准年终绩效考核实施方案⑵监督和检查年终绩效考核过程⑶确定年终绩效考核结果、行政管理部是年终绩效考核组织部门2⑴制定年终绩效考核实施方案组织指导各部门实施年终绩效考核2汇总年终绩效考核结果等工作
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人3⑴组织领导本部门年终绩效考核全面工作成立由人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,22-3并照实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部组织召开本部门年终工作总结会议3
四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+考核分数分以上90分70-89分60-69分以下60考核等级、、、A BC D权重比例、、、10%40%40%10%、公开的原则,即考核过程公开化、制度化
1、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断2猜想、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,3同时听取被考核人对考核结果的看法,对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不4溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩第条绩效考核时间支配4绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系1列的主管人员(不含销售人员)、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含2销售管理人员)、年度考核适用于本制度适用的全部人员3第条考核小组组成
5、组长由总经理担当,负责提出年度绩效考核总体要求
1、副组长由分管人力资源副总经理担当,负责监督考核过程并负责2处理考核中出现的突发事务、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当,负责3组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核o、考核分数分的,考核等级确定为不超过本部门员工185-89B+,B+20%o、考核分数分的,考核等级确定为不超过本部门员工275-79C+,C+20%o、员工有下列行为之一的其考核等级不得评为级3A无故旷工或每月迟到次以上或早退的12⑵请婚、丧、病、事假超过天的15给公司造成经济损失、不良影响的3个人收受好处,有意损害公司利益的4其他违反公司规章制度的
5、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评4特殊状况超出上述比例,必需说明充分理由、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩5之
一五、考核时间支配及方法本次考核为年度考核,考核及考评时间为—年月日至_年_712251月日
12、—年月日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人11220述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理、_年月日一一月日行政管理部确定考核实施方案,与212201225各部门总经理沟通,告知考核流程及考核支配、年月日―一年月日各部门总经理及项目经理与本部3122515门全体员工单独谈话,并细致填写《年终绩效考核评价表》、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作4以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并细致填写《年终绩效考核评价表》部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理项目经理)
37、_年月日一一月日各部门召开年终工作总结会议,并将51519会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参加各部门及项目部的总结会议工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考、_年月日一一月日召开部门总经理、副总经理、总经6110111理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行7考核打分,填写《年终绩效考核评价表》董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理无记名投票
64、年月日由行政管理部将公司年终绩效考核状况统一汇总,88112并报公司董事长及总经理、年月日召开公司年终工作终结大会98113
六、考核结果应用、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面相识和评价,为对员工1的运用、调整,合理配置人力资源打下基础、通过绩效考核,鼓舞先进,鞭策落后,有效调动员工工作乐观性2和主动性,提高工作效率,保障做好年工作
08、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明3员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金每月迟到次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额元1250无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额元2500请事假超过天,扣减年终奖金总额增加天,加扣31520%,5年终奖金总额10%O婚、丧、病假超过天的,扣减年终奖金总额每增加41510%,天,加扣年终奖金总额55%员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金个人行为给公司造成经济损失、不良影响的1个人收受好处,有意损害公司利益的2造成工程平安责任事故的3造成工程施工返工、延期的4材料支配不精确不刚好造成材料损失奢侈的5
七、几点要求、年终绩效考核工作,必需肃穆细致,不走过场,扎扎实实进1行、年终绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化2管理,向现代化企业迈进,探究新路、年终各项工作繁忙,需统筹支配,穿插进行,必要时加班,切实3保证绩效考核工作效果
八、被考核者对考核结果有异议,可向行政管理部申诉,行政管理部接到申诉后视状况报告公司领导
九、本实施方案由行政部负责说明、组员由其他高级管理人员担当,负责按时完成对干脆下属的4绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一5备案第条考核小组职能
6、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作
1、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和2主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果刚3好提出举荐并纠偏、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突,从4而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作5公允、公正、公开地开展企业薪酬管理制度及绩效考核方法篇2第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发觉优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本方法其次条考核范围本公司全部员工均需考核,并适用于本方法第三条考核原则、以公允、公正、全面、客观的原则为主导;
1、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与2定量结合原则;、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作看法和团队合作精神,3以进展的眼光进行考核第四条考核时间、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每1月末至下月初进行,年度考核在次年初进行、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核2第五条考核形式各类考核形式有上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法,具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行第七条考核资料、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表1现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表60%,现权重为主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职40%,业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人2岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,3作为当月绩效考核量化依据若当月无销售任务,对应无绩效工资、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤4制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额万元加1分,每低于最低销售额万元扣分其他部门员工有突出贡献,每次111加分,工作有明显重大失误,每次扣分11第八条专项考核、试用期考核1对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可举荐提前转正或适当延长试用期;、后进员工考核2对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法、个案考核3对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法,并确定是否赐予嘉奖或惩处、调任考核4因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法,作为员工任职或工作参考第九条考核程序、月、年度考核起从前,由人事部依据工作支配,发出员工考核通1知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配,下发有关考核量表、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下2级员工准备考评看法,并填写考核量表汇总到人事部、人事部依据考核方法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状3况,提交公司管委会审核考核结果、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果
4、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改善看法,请员工5作出岗位工作目标与支配、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门6第十条考核结果、依据考核的具体状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较1差、差等五个档次其中:
①考核总分分,优秀,当月实发绩效工资;290100%分》考核总分分,良好,当月实发绩效工资
②9028080%;分》考核总分分,合格,当月实发绩效工资
③8026060%;分》考核总分分,较差,不合格,当月实发绩效工资
④6025040%;分》考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资以下
⑤5040%、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达次以上者可参加年28度考核评优;不合格次数累计达次以上者,公司将予以解聘3企业薪酬管理制度及绩效考核方法篇3第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉1奖表彰等带给客观牢靠的依据更重要的是,透过这些评价可促使员工有支配地改善工作,以保证公司营运与进展的要求其次条、绩效考核原则、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发觉员工工作1的特长、短处,以扬长避短,有所改善、提高;、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
2、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;
3、考绩自始至终应以公正为原则决不允许假公济私4第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员、考核期起先进人公司的员工;
1、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
2、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
3、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者4第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准延长试用,不得超过个月3考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告
(二)平常考核、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每1月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考2
(三)年终考核、员工于每年月底实行总考核次
1121、考核时,担当时考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假2勤记录,填具考核表送复审第五条、考核年度为自月日至月日止111231第六条、考核标准
(一)人事考核的种类人事考核能够分为两种、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必需时间当职务的潜力,1进行评定、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必需时间务工作完成的2状况,进行评定
(二)人事考核务必把握的潜力人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力潜在潜力,可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的看法来把握具体包括学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责、第一次考评者,务必站在干脆监督的立场上,并且,对于想要特1性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明、其次次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者有关须2要特性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。