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有限责任公司薪资管理制度有限责任公司薪资管理制度「篇一」实施日期
1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度
2.薪资方案说明
2.1薪资管理原则
2.
1.1业绩优先在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则也就是注重工资的激励作用1对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度2对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行3对有重大贡献者要给予重奖4对工资水平固定的计时工资月薪,在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励
3.周末、节假日不放假,根据售楼部人员配置情况进行轮休,可视售楼部具体情况由现场经理进行调整
五、薪金制度工资发放时间为次月20日
1、销售经理薪资标准
①底薪23002700元+提成+现场管理奖〜
②提成置业顾问销售提成的15%
③若销售经理参与客户接待,成交的佣金标准和置业顾问相同,但不再计入加提15%的置业顾问总提成里面
④现场管理奖每月完成销售任务奖励现金1000元,每超额完成销售任务的10%加奖150元,如超额完成60%额外加奖900元5未完成任务当月任务扣200元O
2、置业顾问薪资标准
①底薪1300兀+提成
②底薪(转正后)15001800元+提成〜
③根据置业顾问本人销售合同总金额的
0.16-
0.21%,如有共单的,原则上平均分配,若一方认为不公平,由销售经理根据置业顾问自身付出分成
3、折扣提成1置业顾问以原价(打未折扣)销售的,以其折扣权限与原价之间的差额按8%计算提成有折扣,但未超出置业顾问打折权限的部分按5%计算提成4置业顾问和销售部门负责人均不得超出自己折扣权限擅自向业主打折,O所有折扣均须经公司直辖副总以上管理人员签字认可,否则公司不予确认未经批准的超出其折扣权限部分的差额由责任人负责补偿取消该套房销售提成,并处于500元/次的罚款,所有擅自越权折扣的行为公司将一律严惩
4、每月任务O1完成任务101%以上的(包括101%),按
0.21%计算提成02完成任务80%101%的(不包括101%),按
0.18%计算提成〜03完成任务60%80%的(不包括80%),按
0.17%计算提成〜04完成任务在60%以下的(不含60%),按
0.16%计算提成5在计算以上提成时,均须剔除折扣提成部分,不得重复计提提成O
六、提成发放原则1)自本制度正式实行之日起开始计算提成2)客户管理业主第一次来访(或来电)遵循谁接待业绩归谁的原则,任何人不得争抢客户,违者一次处于不低于50元/罚款3)每月由销售经理统计销售结果,经会计审核后,经直属领导批准后每月发放一次4)提成发放依据
①全款客户以签订《商品房买卖合同》或签订《商品房买卖协议》;
②银行按揭客户以收齐首期款,签订《商品房买卖合同》后发放50%,另外50%待客户交齐按揭资料到银行并签订《银行按揭合同》后发放;03分期付款或借款的,公司收款额(包括银行按揭收款)未达50%以上的,不予发放,达到50%以上的,发放50%提成,待款项全部收齐后,发放全部提成5)如发生退房,则提成取消,已发放的提成在发生退房的该销售人员以后的个人收入中扣除6)塌定不计业绩7)如有置业顾问自动提出辞职申请,经公司同意批准后,如有未完成跟单的,对预留50%的提成予以跟单人员,如果不经公司同意批准擅自离岗,不发放未结提成和工资注个人所得税由公司代扣代缴奖励1每月第一个开单的奖励现金200元奖励2:每月最后一个开单的奖励现金200元,未完成任务无此奖励CH完成任务101%以上的(包括101%),按
0.21%计算提成02完成任务80%101%的(不包括101%),按
0.18%计算提成〜03完成任务60%80%的(不包括80%),按
0.17%计算提成〜4完成任务在60%以下的(不含60%),按
0.16%计算提成5在计算以上提成时,均须剔除折扣提成部分,不得重复计提提成O
六、提成发放原则1)自本制度正式实行之日起开始计算提成2)客户管理业主第一次来访(或来电)遵循谁接待业绩归谁的原则,任何人不得争抢客户,违者一次处于不低于50元/罚款3)每月由销售经理统计销售结果,经会计审核后,经直属领导批准后每月发放一次5)如发生退房,则提成取消,已发放的提成在发生退房的该销售人员以后的个人收入中扣除6)塌定不计业绩7)如有置业顾问自动提出辞职申请,经公司同意批准后,如有未完成跟单的,对预留50%的提成予以跟单人员,如果不经公司同意批准擅自离岗,不发放未结提成和工资注个人所得税由公司代扣代缴奖励1每月第一个开单的奖励现金200元奖励2:每月最后一个开单的奖励现金200元,未完成任务无此奖励奖励3每月100%完成月销售任务的奖励现金500元奖励4当月100%完成销售任务且业绩在本项目为第一名另奖励现金1000元(置业顾问人数必须达3人以上,否则无此奖励)奖励5连续2个月100%完成所在项目的月销售任务奖励现金1000元,此奖项不连续计提,比如20xx年2月、3月、4月份连续完成任务,2月份奖500元,3月奖1000元,4月份需从新起计,奖励500元,如果5月份也完成任务,奖励1000元
七、末位淘汰制
1.每月对置业顾问进行销售任务考核(任务见本制度五-3条之规定),对业绩未达到任务额60%,给予口头警告
2.每2个月进行一次总考核,总业绩未达到季度任务额60%,且是最后一名的,给予淘汰
八、销售部行政管理办法
1.迟到30分钟内扣10元,迟到30分钟以上作旷工一天处理;
2.早退早退每次扣10元,三次以上记旷工一天;
3.旷工未经请假,私自不来上班记旷工一天,扣50元和当天薪金,累计3次将给予除名处理并不发放薪金;
4.病假员工请病假须在上班前通知现场经理,并在康复上班时提供医院出具的诊断证明一个月内病假不超出2天不扣工资,2天以上扣除当日工资;
5.事假员工请事假须提前1天请示现场经理批准后方可休息,未经批准或超出假期的按旷工处理事假扣除当天工资;
6.投诉公司接到业主对置业顾问投诉,查明确属置业顾问存在问题或失误的给予30元/次的处罚,月投诉达3次或以上的,提成比率下浮
0.1%;业主对销售部经理投诉,查明确属销售经理存在问题或失误的,给予50元/次的处罚,月投诉达3次或以上的,个人提成比率下浮
0.1%,置业顾问总提成以18%计提置业顾问连续3个人月投诉均达3次以上的,公司可对其作出开除处理;销售7理连续3个人月投诉均达3次以上的,免除经理职务,甚至开除
8.所有销售人员均不得以任何理由向业主收取价外费用,如有违反者除需返还该费用外,处于不低于500元/次的罚款,并立即开除公司可报警,并保留追究其行为给公司造成不良信誉的权利
9.对业绩弄虚作假,以取得较高奖金为目的,除扣回多发奖金外,处于不低于500元/次的罚款,当月提成减半计提,公司可予立即开除10本制度规定的所有罚款都归入员工活动基金
九、工作服11公司每年提供夏装、冬装工作服各两套2)每人缴纳100%的服装押金,约600元,分三个月从月薪里扣除12工服装费用的管理及押金的退还
1.不满半年离职的,结算工资时离职人员需全额承担服装费用
2.已满半年离职者,服装费由公司全额承担,收回服装押金收据给予退还工装押金20xx年1月1日有限责任公司薪资管理制度「篇三」第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度充分发挥所有员工的积极性,创造性实现集团公司的经营目标第二条范围本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》第三条权责
1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行
2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订
3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行第四条工资构成与定义、业务人员工资
1.底薪各岗位根据社会平均水准制定的工资标准
2.奖金集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金
3.其它奖金建立新客户开发奖等
二、管理类人员工资
1.底薪各岗位根据社会平均水准制定的工资标准
2.加(降)薪依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目
3.奖金集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金
三、定义
1.业务类人员创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果集团业务类人员为销售人员、生产人员
2.管理类人员持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用第五条扣除项目
1.工资收入所得税
2.社会保险等相关福利个人支付项目
3.其它必要扣款第六条下列情况工资不予扣除
1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等
2.因公出差者
3.奉调参加培训
4.奉派外出考查
5.其它不必扣款情况第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》第三章管理类人员考核第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目
1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪
(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上
(2)季度内获通报嘉奖两次以上者
(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者
(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者
2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪
(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者
(2)季度内通报批评2次以上者
(3)季度内累计旷工2天以上者
(4)实施其它对公司发展不利的行为
3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)
4.工作流程每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行第四章晋升与降职第九条晋升(降职)定义依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职第十条管理类人员的晋升与降职
1.符合以下条件可适当予以晋升
(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
(2)因工作成绩突出被加薪2次以上的
2.符合以下条件将予以降职
(1)累计被书面通报批评3次以上者
(2)连续2次以上降薪者上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放有关规定详见《绩效考核管理办法》
2.
1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用
2.
1.4合法性合乎劳动法规
2.2工资要素的内容根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素1工作能力要素这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资
(3)季度人事考评成绩低于65分者第五章月度绩效奖金第十一条定义以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚第十二条关于考核的规定
1.考核时间每月「10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施
2.考核权责本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放
3.考核方式销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数
4.计算方法个人绩效奖金额=300X回款完成率(%)义职务奖金系数第十三条职务奖金系数明细(略)第十四条以下人员不享有年终奖
1.月度内旷工1天(含1天)以上者
2.试用期者
3.月度通报批评1次以上者
4.月度内事假3天以上者
5.有其它不利于公司发展之行为
6.当月度内离职的第十五条作业流程
1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细
2.财务部按照本制度标准进行测算
3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放
4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档第六章年度绩效考评奖金第十六条定义又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金
1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度
2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额
3.发放时间年假前一周第十七条奖金的计算办法年终奖金=司龄奖金的单位额度X出勤系数X司龄
1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商
2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度第十八条以下人员不享有年终奖:
1.年度事假超过1个月以上者
2.年度旷工超过2天以上者
3.试用期者
4.年度通报批评3次以上者
5.年度内工作时间不足6个月的
6.其它不利于公司发展之行为
7.年度内11月30日前离职的第十九条作业流程
1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据
2.财务部按照制定标准进行测算
3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放
4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档第七章薪资保密规定第二十条目的集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下
1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退
2.探询他人的薪资者,通报批评
3.吐露本身薪资者,通报批评
4.评论他人薪资者,予以辞退
5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理第八章附则第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止集团将保留根据实际情况对此制度的修改权有限责任公司薪资管理制度「篇四」公司薪资管理制度范文第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度第二条指导思想
一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立不同岗位的员工,岗位工资不同根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立第二条管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用
二、管理类人员工作岗位设置如下管理一岗(总经理)管理二岗(副总经理)管理三岗(部门主任)管理四岗(部门副主任)管理五岗(业务主管)主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗(业务主办)主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗(业务助理)协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果
二、技术类人员工作岗位设置如下技术一岗(高级专业技术主管)技术二岗(中级专业技术主管)技术三岗(技术主管)主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗(技术主办)主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗(技术助理)协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗(技术员)
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表第四条绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配第五条公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用
1、个人所得税;
2、住房公积金;
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:专科以下(不含专科)xOO元/月专科毕业xOO元/月本科毕业(或有初级专业技术职称)xOO元/月硕士学位(或有中级专业技术职称)xxOO元/月博士学位(或有高级专业技术职称)xxOO元/月试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元第十一条合同工的基本工资标准为xOO元/月第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行第三章薪酬发放第一条薪酬发放日期为每月十五日第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬有限责任公司薪资管理制度「篇五」一名核心人才的流失,意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期,还有相当于4个月工资的招聘费用、逾40%的失败率,HR经常抱怨面对衣食无忧的90后,金钱奖励也不能提升其工作的‘动力;虽然每年公司都砸了大笔银子设置激励奖项,但是销售业绩却还是不见起色如此种种,都让HR头疼不已又到年底跳槽时,我们凭什么留住公司所钟爱的员工呢公司如何制定薪酬管理制度,那么如何激励并留住核心员工他们到底想要什么?离职风险如何预测?诺姆四达特别提示企业管理者,很多时候,应该客观的、全面的评估员工的工作动机,而不是把薪酬当作最有效的激励措施早在工业时代结束以后,金钱刺激就已经不能满足员工的需求了
一、工作动机有哪些?第一大类工具性刺激,分为晋升和报酬工具性的刺激,是一种保证员工发挥基本能力的保健因素满足这两个因素,大体上可以让员工排除一些基本的干扰,将注意力集中在工作本身第二大类组织性刺激,包括声望、平衡和关系如果组织很好的满足了员工的这三类动机,会让员工与组织的连接感更强,并且会让员工对于组织产生归属感,从而提高员工对组织的价值认同相对来说,工具性刺激和组织性刺激比较外源,是保健因素如果这两大因素得到了基本的满足,那就会让工作效率也得到基本的动机满足第三大类内部驱力是员工最深层的需求,它决定着员工能不能依靠自身的动力在职业道路上走的更远作为目前国内最专业的人才管理与人力资源咨询集团,诺姆四达以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命,全方位提供人才测评、人才管理平台开发、领⑵职务要素这是工资要素中非常重要的.内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素其反映在职务工资上3劳动条件要素这主要是指工作场所的物质环境因素该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利话费、降温费、工伤保险费等上4个人贡献要素这也是工资要素中非常重要的内容该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用5生活保障要素公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素6其他,如伙食补贴、有薪假等
2.3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资
3.
3.1基准内工资基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月元导力发展、胜任力模型构建及应用、评价中心构建、行动学习、人才战略发展规划、绩效体系构建、薪酬体系构建、培养体系构建等人才管理与人力资源咨询服务有限责任公司薪资管理制度「篇六」
1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定
2.设置原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则
1.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势
3.3激励:制定动态的升降管理,对同级工资实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任感
4.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下,合理设定工资,使员工和公司的利益能够共享
5.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础
3、管理机构
6.1薪酬管理委员会主任总经理成员综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2薪酬委员会职责
3.
2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段
4.
2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由办公室负责
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素
5、岗位职级划分
5.1公司所有岗位分为六个层级分别为一层级A总经理级;二层级B副总级;三层级C各部门部长级;四层级D主管级、专员级;五层级E基层管理级;六层级F普工级具体岗位与职级对应见下表
5.2具体薪级见附件《八方职级薪级表》
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1基本工资是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定正常出勤即可享受,无出勤不享受
6.2岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴
6.3绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》
6.4加班工资加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资
6.5各类补贴
6.
5.1特殊津贴是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分
6.
5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等
6.6个人相关扣款扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款
6.7业务提成公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行
6.8奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%
8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整
9.1整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由公司根据经营状况决定
9.2个别调整主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算B、薪酬支付时间当月工资为下月20日遇到双休日及假期,提前或推后休息日的一个工作日发放
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下实发工资二月工资标准X实际工作日数/月应出勤天数工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下应发工资=(基本工资+岗位津贴)一(基本工资+岗位津贴)X缺勤天数/月应出勤天数
10.4各类假别薪酬支付标准A、产假按公司相关规定执行B、婚假按正常出勤结算工资C、护理假(配偶分娩)不享受岗位技能津贴D、丧假按正常出勤结算工资E、公假按正常出勤结算工资F、病假、事假员工病假、事假期间不发放工资H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行
11、社会保障及住房公积金
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金
12、薪酬保密办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员薪酬信息的传递必须通过正式渠道有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人员工需查核本人工资情况时,必须由办公室会同财务部门出纳进行核查违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整有限责任公司薪资管理制度「篇七」第一章总则第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间第三条本办法适用于公司所有员工第二章薪酬组织管理第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作第三章薪酬结构第六条薪酬序列公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件
1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件
5、
6、7o第七条薪酬结构公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成第八条固定工资固定工资包括岗位工资和工龄工资
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准X工龄工龄工资标准
1、10年之内(不含10年)20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:及元/年第九条津补贴津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准
1、高级100元/月;
2、中级50元/月;
3、初级:20元/月专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法第十条绩效工资绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定具体如下
(一)年终绩效各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%o
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:
52、一般员工一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工
3、销售岗位员工销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:
54、派遣员工派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7O绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据
(四)专业技术人员绩效工资公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准职称专业技能绩效工资基数正高级部门正职绩效工资的55%高级部门副职绩效工资的55%中级主管基准档初级助理主管基准档1职等和级次依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作2基本工资即基础工资或底薪为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放3职务工资依员工所担任的职务及其责任轻重来设定职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升4加班工资为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点5工龄工资以十足工龄计算,每年50元6计件工资对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定7提成工资对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施
2.
3.2基准外工资基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》专业技术人员绩效工资计算方法专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数X岗位层级绩效工资占比岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则第十一条总经理特别奖公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定第十二条其它奖项各种单项奖按照集团公司相关规定执行第四章新员工定薪第十三条新入职员定薪方法如下
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇第五章套改办法第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整
(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行第六章薪酬支付第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行第七章附则第二十八条本办法由综合办公室负责解释有限责任公司薪资管理制度「篇八」
一、基本原则
1.企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定
二、薪酬体制
1.薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交人力资源部综合后,报公司总经理确定
2.年薪制享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)1)薪制对象公司聘任的中层以上管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员2)年薪标准由公司总经理根据工作业绩,能力责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)
3.月薪制享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核,公司总经理审批1)月薪制对象试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等2)年薪标准由部门中层管理人员确定,人力资源部审核,公司总经理审批
三、薪资结构
1.岗位工资贯彻因事设岗,因岗定薪”,依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定
2.工龄工资1)一般员工岗位工资*
2.5%*n(n为工龄)2)老员工(入公司时间三年以上)岗位工资*
3.5%*n(n为工龄)3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资
3.奖惩浮动工资指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资
四、工资支付制度岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资
五、薪资的发放
1.发放原则根据公司目前薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作
2.薪资审批办法1)各部门员工当月的薪资,由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后,报相关主管负责人审批2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批,非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批
3.薪资计算时间每月1日至月末
4.薪资发放时间每月工资于上月8日放,如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放
5.薪资发放方式除零星工资以现金支付外,其它所有员工工资均以工资卡形式发放
6.薪资调整公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后,由总经理决定调整系数调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期
7.紧急调薪公司遇重大经营、财务等方面的问题,经部门经理办公会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过30虬
8.零星调薪1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据,每季度考核一次,并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整,特殊薪资调整由总经理审批2)员工的薪资调整只能在岗位工资*
1.5系数间调整3)员工职务、职称及岗位变动,从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬
六、风险工资
1.年薪制人员实行年度风险工资,月发45%,余55%作为年度考核工资
2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%,20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放
3.风险金的返还各部门严格按照考核标准考核,并领取专用表格,于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部,部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零
七、工资查询财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到人力资源部查询基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握
2.
3.4几个具体问题1为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级2公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税3公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等4公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励
3.实施内容
3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制基本工资职务工资加班工资工龄工资计件工资提成工资绩效奖金单项奖金福利费其他基准内工资基准外工资工资
3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心结构工资的项目结构为有限责任公司薪资管理制度「篇二」销售管理与薪资制度二0一三年一月一日
一、机构设置
二、楼盘销售人员配备
1.销售经理1人
2.置业顾问5人
三、岗位职责销售经理的岗位职责
1.负责协调和解决销售过程中现场难以处理的各类突发事件,并及时向上级汇报
2.负责与按揭部门协议银行的沟通、对账事宜,安排置业员对到期欠款的及时追踪
3.负责置业顾问销售业绩的统计
4.负责置业顾问的培训组织工作
5.服从直属领导的工作安排,对直属领导负责
6.对各销售现场的人、财、物进行有效的组织、安排和管理
7.负责现场置业顾问岗位的确定和调整工作
8.详细掌握现场状况;售楼部员工工作计划与总结的督办并每周上报一次
9.负责与退房、换房客户的协调工作
10.负责处理现场的客户纠纷,并向上一级领导报告处理结果
(二)工作制度11以身作则,遵守公司各项规章制度,不得无故迟到、早退、旷工;12服从公司的工作安排,管理好部门事务,积极主动协调好上下内外的关系;13上班时必须穿工作服,衣着得体,仪表端正;14工作时保持良好的精神状态,待人接物主动、热情、大方有礼,不亢不卑,用词得当置业顾问的工作职责、制度
(一)工作职责
1.服从部门管理人员的工作安排
2.有责任和义务协助其他置业顾问工作
3.负责按既定的楼盘销售流程向客户推广销售产品
4.负责向客户提供专业,完善,真实的公司既定产品知识介绍
5.负责为企业收集市场信息,按规定做好相关记录
6.对目标客户进行跟踪回访,做好客户的档案登记工作
7.负责向客户解释购房须知中有关合同、交款、按揭等相关要求,并按购房流程提供和收集相关资料,并及时将按揭资料和契税资料交至人事或财务部
8.负责与客户签订《认购协议》、《商品房买卖合同》,并负责客户的追踪,欠款的追收
9.负责传播企业的产品信息,企业文化理念及经营理念,为企业树立良好的公众形象
10.严格做好对公司机密及客户档案的保密工作
(二)工作制度11上班时间必须遵守公司各项规章制度,不得无故迟到、早退、旷工;12服从公司的工作安排,积极主动协调上下内外的关系;13上班时必须穿工作服,衣着得体,仪表端庄;14工作时保持良好的精神状态,待人接物主动、热情、大方有礼,不亢不卑,用词得当;15有义务保持营销中心环境整洁、卫生、爱护公共财物,注意防火、防盗等各种安全;
四、工作时间
1.现场售楼部实行每周6天工作制上班时间AM9:0012:00PM14:0018:00(中午安排两人值班,值班人员补〜〜助15元餐费)
2.上班时间可视售楼部具体情况进行适当调整。